Функциональные обязанности

2.1. Директор предприятия реализует стратегию развития предприятия, рациональное сочетание производственной и коммерческой деятельности, капитальные затраты и рациональную производственную мощность, создает и развивает материальную базу предприятия, его филиалов, дилеров и представителей.

2.2. Организует работу по разработке и внедрению гибкой и эффективной системы управления предприятием на основе применения прогрессивных форм и методов управления и распространения передового опыта а области менеджмента, определяет численность, структуру и штатное расписание предприятия.

2.3. Возглавляет работу по расширению масштабов деятельности и укреплению экономического состояния предприятия, установлению прямых и длительных связей с предприятиями, организациями, обеспечивает своевременное заключение договоров.

2.4. Руководит финансовой деятельностью предприятия, выполнением всех обязательств перед государственным бюджетом, заказчиками, поставщиками и банком, контролирует бухгалтерский учет, организует своевременное представление балансов и аудиторские проверки.

2.5. Управляет персоналом, принимает меры по обеспечению предприятия высококвалифицированными кадрами, наилучшему использованию их знаний и опыта, созданию благоприятных условий для труда, решает вопросы поощрения работников, проводит работу по воспитанию кадров в духе сознательного и добросовестного отношения к труду. обеспечению строгого соблюдения интересов предприятия, укреплению трудовой и производственной дисциплины, способствует развитию творческой инициативы и трудовой активности сотрудников предприятия.

2.6. Обеспечивает правильное применение принципа социальной справедливости, сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производственной и коммерческой работы, а также усиление ответственности каждого сотрудника за порученное дело и итоги работы предприятия в целом.

2.7. Осуществляет управление трудом и заработной платой предприятия, применение прогрессивных форм организации и оплаты труда на основе коллективного подряда, нормирование и планирование труда на основе прогрессивных окладов, ставок и тарифов, контроль за расходованием фонда оплаты труда руководителями подразделений, правильной оценкой трудового вклада каждого коллектива в конечные результаты.

2.8. Организует постановку целей и эффективное управление маркетинговой, производственной, снабженческой, технической и сбытовой деятельностью предприятия в тесном контакте со своими заместителями.

2.9. Управляет внешнеэкономической деятельностью предприятия, организует анализ отечественного и зарубежного рынка, ведет поиск иностранных партнеров, организует деловые контакты, включая прием делегаций, обеспечивает заключение зарубежных контрактов на поставку материалов и оборудования, контролирует валютно-финансовые операции.

Права

Директор предприятия имеет право:

3.1. Требовать предоставления необходимой информации для решения возложенных на него задач от подчиненных ему должностных лиц предприятия в соответствии с выполняемыми ими функциональными обязанностями согласно их должностных инструкций и матрицы распределения функций.

3.2. Пользоваться услугами компьютерного центра, множительной лаборатории, библиотеки и технического архива предприятия, социально-культурными учреждениями, а также всеми документами, необходимыми для выполнения возложенных на него обязанностей.

3.3. Проводить обследования, проверки, анализ работы структурных подразделений, подчиненных ему должностных лиц по любым вопросам, входящим в его компетенцию, давать указания по исправлению выявленных недостатков.

3.4. Требовать качественного выполнения маркетинговой, производственной, научно-исследовательской, хозяйственной, коммерческой деятельности, проведения их в соответствии с утвержденными планами.

3.5. Разрабатывать и утверждать должностные инструкции для руководителей подразделений и осуществлять контроль за их выполнением. Поощрять работников в соответствии со ст. 131 и 134 КЗоТ РФ и накладывать взыскание за нарушение устава предприятия, философии и Правил внутреннего трудового распорядка предприятия.

3.6. Принимать решения по подбору и расстановке персонала, устанавливать подчиненным работникам должностные оклады, осуществлять премирование работников, распределять материальное вознаграждение по итогам года.

3.7. Распоряжаться имеющимися финансовыми, трудовыми, материальными, информационными и техническими ресурсами предприятия, принимать решения по их перераспределению в соответствии с планом экономического и социального развития.

3.8. Организовывать и проводить оперативные и деловые совещания, собрания трудового коллектива и заседания правления по вопросам, входящим в его компетенцию.

3.9. Представлять предприятие в государственных учреждениях, частных предприятиях и общественных организациях, в народном суде и арбитраже по всем вопросам деятельности предприятия.

Ответственность

Директор предприятия несет ответственность за:

4.1. Несвоевременное и некачественное выполнение функциональных обязанностей, закрепленных в должностной инструкции, и нарушение устава, философии, положения об оплате труда и Правил внутреннего трудового распорядка предприятия в соответствии со ст. 135 и п. 1 ст. 125 КзоТ РФ.

4.2. Несвоевременное и неточное представление исходной информации о деятельности предприятия в государственные и контролирующие организации.

4.3. Нарушение правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты на предприятии.

4.4. Необоснованную и некачественную разработку планов и отчетов по производственной и коммерческой деятельности, срыв планов производства и поставки продукции, низкое качество продукции.

4.5. Нерациональное использование финансовых, трудовых, материальных, информационных, технических ресурсов предприятия.

4.6. Нарушение условий коллективного договора и положения об оплате труда на предприятии.

4.7. Нарушения порядка взаиморасчета с бюджетом по налогам и платежам, сроков представления балансов и отчетности в налоговую инспекцию.

Поощрения

5.1. Моральное поощрение директора предприятия осуществляется при образцовом выполнении функциональных обязанностей советом директоров (правлением) предприятия мерами, предусмотренными ст. 131 КЗоТ РФ. За особые трудовые заслуги правление предприятия по согласованию с собранием трудового коллектива может представить директора предприятия к мерам поощрения, предусмотренным ст. 134 КЗоТ РФ: благодарность, выдача премии, награждение Почетной грамотой, представление к правительственной награде или почетному званию.

5.2. Материальное поощрение директора предприятия осуществляется на основе метода КОУТ по результатам выполнения показателей качества труда персонала и экономических показателей деятельности предприятия. Показателями качества труда являются: рациональность принимаемых решений; полнота и своевременность выполнения функциональных обязанностей; равномерность загрузки работников предприятия; состояние и уровень трудовой и исполнительской дисциплины.

5.3. Директор предприятия поощряется (вознаграждается или премируется) сверх установленного оклада за выполнение следующих показателей: рост объема товарной продукции (выручки), прибыль предприятия, качество продукции.

С инструкцией ознакомлен: ___________________

^{(Фамилия И.О.)}

Юрисконсульт предприятия

"__"_________200__г.

Контракт.

Берись за то, к чему ты сроден,

Коль хочешь, чтоб в делах успешным был конец.

И. А. Крылов

1. Согласно конституции, ГК РФ, КЗоТ – обязательный документ, выступающий в роли соглашения между работником и администрацией предприятия.

Контракты существуют очень давно. В цивилизованном мире существует контракт устный и письменный. Ст. 18 КЗоТ от 01.10.99 – заключение контракта только в письменной форме. Отсутствие контракта наказуемо для администрации предприятия. При малейших конфликтах с администрацией нужно идти в профсоюз для консультации по правам и именно там найти защиту (так как профсоюз является посредником между работником и администрацией, между судом…). Именно в целях оказания помощи предприятию министерство труда разработала специальную форму контракта.

Если человек работает более 30 лет, то перевод на контракт возможен только с письменного соглашения. В настоящее время многие предприниматели стали избавляться от людей предпенсионного возраста.

Контракт бывает определенного срока (5 лет), на неопределенный срок (пока не уйдешь). Моменты отражающиеся в контракте:

1. Заключается с работниками, достигшими 16 лет (в исключительных случаях 15). Может заключаться только руководителями предприятия, а не начальниками подразделения.

2. На основании письменного контракта прием оформляется приказом (принят с такого-то числа по контракту) и обязательно выдается на руки

3. Целесообразно указать местонахождение предприятия, для конкретизации трудовых обязанностей.

- структурное подразделение, где работает для конкретизации трудовых обязанностей и условий контракта.

- Профессия и должность, на которую нанимается человек, её рекомендация в соответствии с ЕТКС[1] и с КСДС[2]. Наличие должности в квалификационном справочнике крайне важно для создания социальной защиты при регистрации оплаты труда, льгот, компенсаций и пенсионного обеспечения

- совместимость профессии – обязательно внести в контракт раздел об условиях и оплате по совместительству

Контракт необходим для создания социальной защиты для каждого из нас за счет:

- оплата труда

- льготы

- компенсации

- пенсионное обеспечение.

- В контракт должны быть внесены дополнительные обязательства работника.

4. Описаны основные условия труда (рабочее место, круг обязанностей). В настоящее время не для каждой профессии есть своя квалификационная характеристика и модель рабочего места.

5. Оплата труда в большей мере регулируется прямо на предприятии. Работник является защищенным в оплате труда, если его ознакомили с положением об оплате труда и положением о стимулировании, коллективным договором. В каждом районе существует своя инспекция по труду, которая разбирается в конфликтах между администрацией производства и работниками. Также должен быть указан размер тарифной ставки и квалификационный разряд. На основании этого можно определить размер надбавки к тарифному окладу за выполнение поручений администрации, за высокую квалификацию, выполнение сложных задач, за качество труда, за исполнительную дисциплину. Таким образом, основой для определения оплаты труда являются:

- тарифная ставка (должностной оклад, минимальный прожиточный минимум, средняя заработная плата в регионе на аналогичных предприятиях различных доплат и надбавок как стимулирующего, так и компенсационного характера).Обязательно должно быть установлено время основного отпуска, но не ниже предусмотренного законом.

Должны быть указаны основания увольнения, дисциплинарного взыскания и наличие или отсутствия материальной ответственности. При отсутствии материально ответственного лица лучше не соглашаться на эту работу. Если же материально ответственным становитесь вы, то надо постараться добиться индивидуального пользования.

Порядок заключения контракта.

В соответствии со ст. 18 КЗоТ РФ (в редакции от 1 окт. 1995 г.) контракт (трудовой договор) заключается в письменной форме.

В целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям, организациям (в дальнейшем предприятие) в заключении контрактов с работниками Минтрудом РФ разработаны рекомендации по их заключению и примерная форма трудового договора (контракта).

Контракт заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений для лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

При заключении контракта рекомендуется указывать обязательные условия:

место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;

работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;

обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке и обучении совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др.

Установление дополнительных условий контракта не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом и сроком договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и временными работниками, надомниками и совместителями.

Сторонами контракта являются:

в качестве работодателя - Предприятие любой формы собственности, учреждение, организация в лице директора;

в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях 15 лет)',

учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренных законодательством,

Предприятие может делегировать право по приему и увольнению работников своим филиалам, отделениям, представительствам, что должно быть закреплено в его уставе (положении). При не предоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем предприятия.

Особенности заключения контракта с руководителем предприятия определены Временными рекомендациями о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятия, утвержденными Минтрудом РФ (102).

Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия на основании письменного контракта. Приказ объявляется работнику под расписку.

В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех, отделение, отдел, лабораторию и т.п.), в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы. В контракте указывается профессия (должность), на которую принимается работник.

Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) и квалификационными справочниками должностей служащих (КСДС), т.к. определенная регламентация наименования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсации в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др.

Если в содержании работ нанимаемого сотрудника предусмотрены обязанности, соответствующие характеристикам двух и более профессий или должностей, предусмотренных в ЕТКС или КСДС, то наименование профессии (должности) рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ.

Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве "самостоятельного условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.

В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон (рабочее место, условия труда, социальные блага и гарантии).

В письменной форме контракта нецелесообразно определять все обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики и модели рабочего места в должностной инструкции.

Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы, это условие рекомендуется указывать в контракте.

Согласно КЗоТ РФ (ст. 17) контракт может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок - не более пяти лет, на время выполнения определенной работы. При заключении с работником контракта на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы. условий ее выполнения, интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

При заключении контрактов со штатным персоналом целесообразно срок срочного договора согласовать с плановым периодом аттестации персонала. Наиболее целесообразными сроками являются три или пять лет.

В частности, срочные договоры заключаются в настоящее время с руководителями государственных предприятий, работниками образовательных учреждений (ст. 56 Закона РФ "Об образовании" от 12 июля 1995 г.) и другими.

Для проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в контракте фиксируется конкретный срок испытания, но не более шести месяцев с момента приема на работу.

Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация, определенные обязанности по трудовому договору возлагаются на нее. К их числу относятся обязанности эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором зарплату.

В контракт могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и умений.

Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в положении об оплате труда, в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государством минимума оплаты труда работников в бюджетной сфере.

Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки.

В контракте целесообразно указывать соответствующий размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Можно указать коэффициент минимальной оплаты труда по отношению к ставке в бюджетной сфере.

Зарплата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада и качества труда.

По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату.

Базой для определения оплаты труда работника являются:

· тарифная ставка (должностной оклад), приведенная к числу минимумов по оплате труда работников бюджетной сферы;

· тарифный минимум, умноженный на число членов семьи работника;

· минимальный прожиточный уровень жизни;

· средняя зарплата в регионе (городе) на аналогичных предприятиях;

· среднее число минимумов по оплате труда.

· Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: вознаграждение за конечный результат, за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.

По соглашению сторон в контракте эти надбавки конкретизируются и в отдельных случаях могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии, и прежде всего положению об оплате труда.

В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном контракте, например премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы. В этом случае в контракте производится соответствующая запись.

В контракте целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Она может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом.

При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в контракте может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.

Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия. Как правило, они предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива в равной доле.

При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуальном порядке. Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в контракте.

При заключении контракта не могут устанавливаться по согласованию сторон следующие условия:

основания увольнения;

установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;

введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных в ст. 121 КЗоТ РФ (материально ответственные лица).

Стороны также не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.