Матрица форм внутрифирменного оппортунизма

Предконтрактный оппортунизм работников выглядит как:

• неблагоприятный отбор — завышение нанимаемыми работниками реальных способностей, навыков, знаний;

• изменение планов — нанимаемый работник скрывает свои планы от работодателя;

• шпионаж — нанимаемый сотрудник устраивается на работу, чтобы получить внутрифирменную информацию.

• Послеконтрактный оппортунизм работников проявляется:

• в отлынивании — выполнении работы с меньшей отдачей, чем следует по договору;

• в небрежности — сознательно допускаемой халатности, небрежном отношении к оборудованию и т.п.;

• в использовании служебного положения — применении материалов и оборудования для «внеконтрактного» использования.

Оппортунизм менеджеров по отношению к работникам означает:

• установление испытательного срока — наем работника на испытательный срок с преднамеренным последующим его увольнением;

• проявление конкуренции между организациями — действия, направленные на то, чтобы данный работник «не достался» организации-конкуренту;

• занижение оценки деятельности работника по сравнению с реальной;

• поручение большего объема работ, не соответствующего декларируемому уровню оплаты труда;

• проявление личных симпатий, благодаря которым происходит распределение работ, премий и других вознаграждений.

Как показывают исследования, наиболее распространенными формами оппортунизма в современных организациях являются:

• саботаж;

• «сидячие забастовки» (формальное выполнение обязанностей);

• опоздания, прогулы, абсентеизм;

• создание брака;

• нелояльность к клиентам;

• неприязнь к коллегам;

• «нелюбовь» к руководству;

• поиск новой работы;

• плохие отзывы о собственной организации;

• деструктивная критика нововведений;

• нежелание поддерживать инновации;

• неготовность к изменениям и др.

В общем смысле саботаж (от франц. (sabotage saboter) — стучать башмаками) — намеренный срыв работы путем отказа от нее или умышленно небрежного ее выполнения или разрушения, причиняемые работниками. Данный термин возник как название акции, к которой в трудовых конфликтах прибегали французские мельники: с помощью своих башмаков они останавливали мельницы.

В современной хозяйственной практике появляются разные формы саботажа: порча товаров, техники, продукции, подрыв репутации, публичное разоблачение и др.

Одной из форм оппортунистического поведения является обструкция (от лат. оbstructio — преграда, помеха) — протест, действия, направленные на срыв трудовых заданий. Возможна пассивная обструкция, которая состоит в формальном выполнении персоналом своих обязанностей. Впервые эта практика стала применяться в Италии в 1905 г. и используется в различных странах до сих пор. Она заключается в абсолютно точном соблюдении работниками только тех требований, которые предусмотрены нормами, правилами и инструкциями в организации. Поскольку реальная практическая деятельность гораздо шире организационных регламентов, эта ситуация приводит к серьезным сбоям в работе, что позволяет определить данный феномен как «забастовка по-итальянски».

Распространенной формой оппортунистического поведения в организации является трудовой абсентеизм персонала (от лат. absens (absentis) — отсутствующий). Он означает уклонение работников от выполнения обязанностей, отсутствие на работе без уважительной причины (невыходы, прогулы и др.).

По мнению специалистов, среди глубинных причин оппортунизма работников можно назвать:

• нежелание развиваться, осваивать и применять новые знания, навыки, брать на себя ответственность за свою работу, делиться информацией в необходимом объеме и надлежащего качества;

• неумение и нежелание работать коллективно;

• ограниченность мышления, неспособность мыслить стратегически, нежелание заглядывать в будущее;

• нежелание переходить к сотрудничеству как внутри организации, так и с другими организациями;

• косность мышления, нежелание (неспособность) видеть другую точку зрения, «зависание» в позиции «или — или» вместо перехода к позиции «и — и».

Оппортунизм, как правило, наиболее распространен в крупных организациях с большой численностью персонала, в структурах с ослабленным контролем, несовершенной системой мотивации, неэффективным лидерством и т.п.

Для предотвращения (смягчения) негативных последствий оппортунизма и отклоняющихся форм поведения в целом специалисты рекомендуют следующие меры, успешно применяемые в передовых организациях:

• введение гибких графиков работы;

• предоставление возможности брать работу на дом;

• применение накопительной системы учета отработанного времени;

• увеличение продолжительности ежегодных отпусков с возможностью самостоятельного планирования работником их использования;

• установление персональных выходных дней;

• поощрение свободным временем;

• разработка специальных программ, поощряющих присутствие на работе.

В целом изучение проявлений оппортунизма и других поведенческих девиаций, их сопоставление с конкретными формами поведения работников в организации дает возможность менеджеру построить более совершенную систему предотвращения недобросовестного поведения, что в конечном счете способствует повышению продуктивности организационных взаимодействий и, следовательно, эффективности организационной деятельности.