Моббинг в организации

Одной из самых тяжелых групповых форм отклоняющегося поведения в организации является моббинг персонала.

Моббинг (от англ. тоbbing — травля на рабочем месте) — целенаправленные психологические, моральные притеснения (преследования), выражающиеся в негативных воздействиях на личность (группу лиц) со стороны делового окружения (руководителя, коллег). Формы проявления моббинга: насильственные действия на рабочем месте, этнокультурные притеснения, патология межличностных отношений, травля, прессинг, психотеррор и др. Как показывает практика, такому воздействию чаще всего подвергаются женщины в возрасте старше 45 лет. Преследуемые при этом цели различны: смещение с должности, принуждение к увольнению, повышение собственного авторитета, сексуальное домогательство, устранение конкурента и др.

Проявления моббинга можно различать по следующим признакам:

• изоляция от информации служебного и неформального характера;

• игнорирование успехов, заслуг, достижений и преувеличенное внимание к ошибкам и просчетам;

• подрыв репутации путем распространения ложных слухов, домыслов, сплетен;

• изоляция от личных контактов и неформального общения и др.

Причины моббинга могут быть разными:

• личностные, психологические, социальные характеристики (особенности) работника — жертвами моббинга могут стать работники, которые отличаются от остального коллектива социальным эвнем, национальностью, вероисповеданием, манерой одеваться говорить, редким хобби, даже отсутствием вредных привычек;

• организационные, внутригрупповые условия — несбалансированная кадровая политика, нерациональная организация труда, нечеткая организационная структура и др.;

• ошибки менеджмента — поощрение руководством нездоровой конкуренции между сотрудниками (доносы, подсиживание), попустительский стиль управления и др.

Кроме того, возникновение моббинга может не иметь четко выраженной рациональной основы. По мнению психологов, этому способствует рост индивидуальной и групповой агрессивности, возрастание психо-эмоционального напряжения вследствие увеличения нагрузки на персонал, воздействия стрессовых факторов внутреннего и внешнего окружения, ускорения динамики организационных процессов и повышения уровня сложности задач, решаемых в современной организации.

В существующей практике организационного поведения моб-Ыг — широко распространенное явление. По данным социоло-Ьв, объектами моббинга становятся от 5 до 20% работающего на-чения страны. Это явление наблюдается в каждом пятом офисе, | дестабилизирует обстановку в коллективе, снижает не только Йботоспособность жертвы, но и трудовую отдачу всего персонала, цет к увольнению ценных сотрудников и, как следствие, значи-1ьно уменьшает организационную эффективность.

Как правило, моббинг осуществляется не спонтанно, а органи-юанно, его участники исполняют следующие роли:

1) «сплетник» формирует негативный образ жертвы путем распространения слухов и сплетен;

2) «скандалист» идет на открытую конфронтацию с жертвой;

3) «казначей» стремится взять под контроль все ресурсы жертвы;

4) «критик» опровергает любые высказывания жертвы. Негативные последствия моббинга проявляются на всех уровyz[ организации: индивидуальном, групповом и организацион-эм. По данным исследований, следствием моббинга для лично-могут быть: стресс — 76% случаев; паранойя — 60%; головные — 55%; чувство отстраненности — 41%; сомнения, стыд и ЦЧувство вины — 38%. Кроме того, в 28% случаев он провоцирует "злоупотребление алкоголем, сигаретами и медикаментами. По данным психиатров Германии, моббинг становится причиной почти 10% самоубийств.

В 73% случаев жертвами моббинга становятся женщины. При этом гонителями в равной степени выступают и мужчины, и женщины. Установлено, что чем выше статус или должность сотрудника, тем реже он становится организатором или участником офисной травли.

Учитывая тяжелые последствия моббинга, за рубежом активно борются с ним различными способами: принимаются законы, защищающие от морального преследования на рабочем месте, открываются специализированные клиники, центры поддержки и реабилитации. В частности, соответствующие законы приняты в Германии, Франции и Швеции, аналогичные законопроекты разрабатываются и в других европейских странах. Они обязывают работодателя заплатить весомую компенсацию сотруднику, доказав­шему факт «выживания» его с работы. В Европе обвинения в моббинге составляют около 10% всех дел, рассматриваемых в судах. В российской практике, несмотря на распространенность данного явления, доказать факт причинения ущерба (нанесения вреда) от офисного прессинга представляется затруднительным.

В целом моббинг — серьезная проблема не только конкретного сотрудника, но и всей организации, ставящая под угрозу возможность ее перспективного развития и выживания.

Проблемный персонал

Проблемным с точки зрения поведенческих отклонений следует считать персонал, поведение которого может выступать потенциальным источником угроз благополучию организации и причинения ей ущерба. Мотивация поведения проблемного персонала различна: месть, карьеризм, зависимость, азарт, зависть и т.п. Выделяют несколько категорий проблемного персонала:

1) повышенно конфликтный персонал — серьезную опасность несут конфликты, которые оставляют «осадок» обиды, незаслуженного наказания со стороны руководителя. Работники данной конфликтной категории способны из чувства мести (реже зависти, корысти) дезорганизовать деятельность если не всей организации, то какого-нибудь ее подразделения;

2) подверженные воздействию — лица с сильной внушаемостью, имеющие определенного рода зависимость, которая обременительна для их личного бюджета (наркомания, алкоголизм, азартные игры), что заставляет их менять свои жизненные приоритеты, принципы, ценности;

3) карьеристы — для достижения поставленных целей и «освоения новых высот» могут не побрезговать никакими способами и средствами;

4) недовольные (амбициозные) — работники, которые обладают завышенной самооценкой, имеют определенные знания, навыки, опыт, но в силу объективных (субъективных) причин не могут реализовывать их на работе. В таких случаях работники переходят в другую организацию, возможно к конкурентам, либо оказывают негласное содействие конкурентам;

5) любители красивой жизни — работники, чей уровень жизни явно не соответствует их доходам, в силу чего возникает нецелевое использование средств организации;

6) частые «отпускники» — сотрудники, которые под разными предлогами часто выходят в непродолжительные отпуска (например, в связи с заболеванием родственников, собственной болезнью), что приводит к нарушению стабильности (ритмичности) работы организации.

В приведенный перечень могут быть также включены: работники, заключившие срочный трудовой договор и планирующие в ближайшее время его расторгнуть. Повышенное внимание следует обращать на руководящий состав организации, владеющий довольно большими информационными ресурсами, привлекательными для конкурентов. Нужно также отметить лиц, работающих по совместительству, занимающихся научной, преподавательской или творческой деятельностью сверх основной работы. Они могут неосознанно переносить значимую для организации информацию одного работодателя к другому.

Формирование категорий проблемного персонала в основном «Зависит от внутренних факторов и конкретной ситуации, сложившейся в организации. В связи с этим менеджер должен обеспечить соответствующий социально-психологический климат внутри организации. Необходимо своевременно обращать внимание на следующие факторы в целях их корректировки (нейтрализации):

· отсутствие действенной системы материальных стимулов;

· отсутствие гарантии долговременной занятости работников;

· отсутствие возможностей для карьерного роста;

· расстановка сотрудников без учета их способностей и желаний;

· отношение к сотрудникам как к простым исполнителям воли руководства;

· использование взысканий в качестве инструмента стимулирования работоспособности;

· психотравмирующая практика увольнений и др.