Организационная культура, ее виды, процессы формирования и изменения

Организационная культура - это набор наибо­лее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценнос­тях, задающих персоналу ориентиры.

Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Культура системна, охватывает все стороны жизни организации (поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим ее фактором). Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы.

Организационная культура имеет определенную структуру, является набором предположений, ценностей, верований и сим­волов, следование которым помогает сотрудникам в организации справляться с возникающими в процессе их деятельности проб­лемами.

В настоящее время существуют разные подходы к определению основных элементов организационной культуры, основных ее характеристик.

П. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организа­ционную культуру как совокупность десяти характеристик:

1.осознание себя и своего места в организации;

2.коммуникационная система и язык общения;

3.внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4.что и как едят люди, каковы их привычки и традиции в этой области;

5.осознание времени, отношение к нему и его использование

6.взаимоотношения между людьми;

7.ценности и нормы;

8.вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

9.процесс развития работника и обучение;

10.трудовая этика и моделирование ролей.

Типология Р. Акоффа [3].

1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работ­ников к выбору средств для достижения поставленных целей.

2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения ра­ботников к выбору средств для достижения поставленных целей. От­ношения «доктор — пациент».

3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения ра­ботников к выбору средств для достижения поставленных целей. От­ношения автономии.

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привле­чения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии.

Типология С. Ханди [2, с.209].

На основе исследования параметров (процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структура организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции) С.Ханди выделил четыре типа организационной культуры:

1.Культура власти характеризуется приоритетом личной власти руководителя. Они авторитарны, подавляют инициативу и жестко контролируют работников. Основа системы власти – сила ресурсов, сила личности. Успех предопределяется своевре­менным выявлением проблем и высокой квалификацией руководителей, позво­ляющими быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна Для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях жесткой конкуренции.

2. Культура роли. Ей присущи четкая специализация участников и распределение их ро­лей, прав, обязанностей, ответственности, обеспечивающие административный успех. Основа власти – положение (должность). Процесс принятия решения формализован.

3.Культура задачи, приспособлена к управлению в постоянно меняющихся ситуациях и обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Основа системы власти – профессионализм, дух команды. Все решения принимаются на групповом уровне.

4. Культура личности. Она основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. При принятии решений отсутствует формализация, решения принимаются на основе согласия.

Управление культурой – это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней.

Управление организационной культурой предполагает ее формирование, поддержание и изменение.

Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:

1 Осуществление так называемого символического руководства, т. е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.

2 Концентрация усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм.

3 Создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.

4 Изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации.

5 Создание знаков организационной культуры, выражающих ценности и нормы.

6 Комбинирование директивных и косвенных способов формирования организационной культуры.

Поддержание организационной культуры представляет собой процесс ее сохранения и укрепления.

Факторы, вызывающие необходимость изменения организационной культуры:

- изменение внешней среды;

- массовый набор новых сотрудников;

- конфликт между внутренней культурой и ценностями;

- проблемы во внешней среде;

- выход на международный уровень;

- объединение нескольких организаций с различной организационной культурой, в том числе с различной национальной культурой;

- изменение стратегии организации.