Источники власти в организации

Принято различать две группы источников:

а) име­ющие личностную основу;

б) сформированные на орга­низационной, или структурно-ситуационной основе. Источниками власти на личностной основе яв­ляются:

1.Экспертная власть — это способность руководите­ля влиять на поведение подчиненных в силу своей под­готовки и уровня образования, опыта и таланта, уме­ний и навыков, а также наличия специализированных знаний. Потенциал экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в вопросах анализа, оценки и контроля работы подчиненных. Специализация в знаниях огра­ничивает применение экспертной власти.

2.Власть примера рассматривается как способность руководителя влиять на поведение подчиненных, ис­пользуя свою харизму, т.е. привлекательность и обая­ние личности. Данный источник власти нередко фор­мируется посредством отождествления подчиненными себя со своим руководителем и подражания ему. Чем больше людей видят в руководителе идеал и объект подражания, тем сильнее уважение к нему и надежнее основа его личной власти.

3.Право на власть предоставляется занимаемой долж­ностью и имеет более четкие границы, чем другие ис­точники. Оно включено в группу, основывающуюся на личностной власти, поскольку при равных должност­ных полномочиях разные руководители пользуются своим правом власти не одинаково, а в зависимости от личных способностей, и возможность реализации этого права обусловлена степенью признания подчиненными права руководителя на власть.

4.Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении ис­пользовать предоставление информации для влияния на подчиненных. Координация информационных пото­ков и контроль за коммуникационной сетью дают власть. Содержание информации влияет на принимае­мые решения, следовательно, обладатель информации имеет определенную власть над тем, кому он ее пре­доставляет. Власть информации способна стать источ­ником влияния как руководителя на подчиненных, так и подчиненных на руководителя. Ее следует отличать от экспертной власти.

5.Потребность во власти — это желание иметь вли­яние на других (мотивационная теория Мак-Клелланда). Она может проявляться в стремлении давать нас­тойчивые советы, предлагать помощь, вызывать эмо­ции у других, укреплять свою репутацию.

Источниками власти, имеющими организацион­ную основу, являются: 1.Принятие решения как источник власти обусловле­но степенью, в которой субъект может влиять на кон­кретное решение в ходе его принятия. Данный источ­ник связан со всеми участниками процесса принятия решения, а не только с теми, от кого зависит оконча­тельное решение. В современной практике в выработке вариантов решений задействуются специалисты, обле­ченные определенным влиянием на выбор альтерна­тив, следовательно, обладающие в некоторой степени этим источником власти.

2.Вознаграждения могут влиять на результаты дея­тельности исполнителя. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, по решению руководителя полу­чаемой в форме благодарности, карьерного продвиже­ния, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчи­ненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Данный источник власти является одним из самых эффективных способов влия­ния на людей. Власть вознаграждения способствует ук­реплению формального права на власть, которое, не бу­дучи подкреплено властью вознаграждения, как пра­вило, неэффективно. Невыполнение обещаний по возна­граждению за выполненную работу или поощрение под­чиненных, не выполнивших порученную работу, ослаб­ляет силу власти вознаграждения. Этот источник спо­собствует усилению права на власть, если инициатива, творчество, качество и другие положительные результа­ты труда исполнителей обязательно вознаграждаются.

4.Принуждение как источник власти — это влияние на поведение подчиненных посредством выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. В этом случае подчинение основано на боязни быть на­казанными. Современная практика показывает, что страх парализует инициативу и творчество. Тем не ме­нее, в целях формирования привычки соблюдать уста­новленные в организации нормы и правила система уп­равления должна устраиваться таким образом, чтобы ни одно нарушение не проходило бесследно для испол­нителя. Система управления работает эффективно, ес­ли достигается разумный баланс между вознагражде­нием и принуждением.

5.Власть над ресурсами позволяет воздействовать на результаты труда исполнителей, так как всякая работа и любая организация нуждаются в ресурсах — сырье, материалах, рабочей силе, финансах, оборудовании, инструментах и т.д. Регулирование доступа к ресурсам не всегда способствует выполнению работы или реше­нию задачи. Контроль за ресурсами укрепляет право на власть, а отдельные лица, заинтересованные в усиле­нии личного влияния, могут искусственно и сознательно создавать дефицит ресурсов, а это негативно отража­ется на результатах деятельности организации.

6.Власть связей возникает, если окружение ассоци­ирует какого-либо человека с влиятельными людьми в организации или вне ее, и он получает возможность воздействовать на других благодаря чужому влиянию. Характерно, что подобная ассоциация может возник­нуть на основе как реально существующих связей, так и намеков и слухов о якобы имеющихся отношениях, придумываемых с целью приобретения влияния на людей.