III. Краткое теоретическое введение

Контрольная работа

Расчет и анализ использования трудовых ресурсов,

Состава и структуры кадров

I. Цель работы

Целью контрольной работы является закрепление знаний сту­дентов и получение практических навыков по расчету и анали­зу показателей движения трудовых ресурсов, количественному и качественному составу персонала предприятия.

II. Содержание работы

Контрольная работа состоит из комплекса экономических показателей, связанных с формированием трудовых ресурсов и их эффективным использованием персонала предприятия

Работа должна выполняться в той пос­ледовательности, которая дана в методических указаниях.

III. Краткое теоретическое введение

Принципиально важными условиями нормального функционирования металлургического предприятия являются обеспеченность его трудовыми ресурсами требуемого качества и высокая производительность труда. Производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Только в этом случае могут быть обеспечены увеличение объемов выпуска и повышение качества продукции, рост эффективности производства.

Труд – это вклад в процесс производства, осуществляемый людьми в форме непосредственного расходования умственных и физических усилий. Совокупность умственных и физических способностей человека, его способность к труду называется рабочей силой.

В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Этот товар отличается следующим:

1 создает стоимость большую, чем он стоит;

2 без его привлечения невозможно осуществлять любое производство;

3 от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных средств.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Персонал промышленных предприятий делится на про­мышленно-производ­ст­венный (ППП) и непромышленный персонал. К ППП относятся работники, кото­рые непосредственно свя­заны с производством и его обслуживанием (рабочие про­изводственных цехов и уча­стков, заводских лаборато­рий, управленческий персо­нал). К непромышленному пер­соналу относятся работники, занятые в непроизвод­ственной сфере: жилищно-коммунальном хозяйстве, детских садах, столовых, по­ликлинике других непроизводственных объектах, принадлежащих предприятию.

Категории работающих – разделение работников согласно Общероссийскому классификатору профессий по выполняемым ими функциям на рабочих и служащих. К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов и т.д.

Рабочие по характеру участия в производственном процессе изготовления готовой продукции делятся на основных, которые непосредственно осуществляют производственный процесс, и вспомогательны х, которые заняты ремонтами, обслуживанием оборудования и выполнением других вспомогательных операций в основных, вспомогательных и других обслуживающих цехах.

Вспомогательные рабочие объединяются в следующие группы: дежурный персонал; ремонтные рабочие; прочие вспомогательные рабочие. К категории рабочих относятся также ученики, младший обслуживающий персонал, работники охраны.

Служащие делятся на руководителей, специалистов и технических исполни­телей. Руководители осуществляют управленческие функции на предприятии, к ним относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, в том числе директор, управляющий, заведующий, главный специалист и другие. К специалистам относятся работники, занятые под­готовкой производства, инженерно-техническими, экономическими и другими ра­ботами, к ним относятся: администраторы, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты и другие. К техническим исполнителям относятся работники, осуще­ствляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйствен­ное обслуживание, в частности агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводи­тели кассиры, секретари-машинистки, статистики, стенографистки, учетчики, чер­тежникии т.д.Технические исполнители обеспечивают работу специалистов и ру­ководителей.

Структура персонала предприятия характеризуется удельным весом отдельных категорий трудящихся в общей их численности.

Кадры можно характеризовать количественно и качественно.

К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности работающих, ППП, непромышленного персонала, категорий работающих.

Списочная численность определяется на определенную дату по списку с учетом принятых и уволенных на эту дату работников.

Явочная численность – это количество работников, вышедших на работу на определенную дату.

Штатная численность больше явочной на число работников, необходимых в непрерывных производствах для подмены неработающих в выходные и праздничные дни. В производствах с прерывным режимом работы штатная и явочная численность совпадают.

Списочная численность (Ч_С) определяется умножением штатного (явочного) состава на коэффициент списочности (К_С)

К_С – коэффициент списочности определяется как отношение номинального фонда времени(Т_Н) к фактическому (Т_Ф)

За определенный период определяют среднесписочную численность работников. Среднесписочная численность определяется суммированием списочного состава за каждый день путем деления этой суммы на число дней в периоде.

Ч_СС – среднесписочная численность работников

Ч_Сi – списочная численность работников в i–ый день

Т_К – календарное количество дней в рассматриваемом периоде.

Если известны данные только на две даты (начало и конец периода), то средняя величина есть их сумма, деленная на 2. Если имеются данные на несколько дат с равными промежутками времени между датами, то расчет средней производится по формуле средней хронологической.

Пример

По предприятию известны данные о численности работников: на 1 января — 280 чел.; на 1 апреля — 296; на 1 июля — 288; на 1 октября — 308; на 1 января следующего года — 284 чел. Вычислим среднюю численность работников за год:

Если для расчета имеются данные на начало и конец года, то результат будет другим:

Очевидно, что оба результата расчета приближенные, но такая методика широко применяется в экономической практике.

Среднесписочная численно­сть работников используется при определении производительности труда.

Движение рабочей силы на предприятии связано с увольнением и приемом работников. Уровень стабильности кадров является одним из факторов, оказывающих существенное влияние на производительность труда и эффективность производства.

К причинам движения рабочей силы относятся, прежде всего, призыв на военную службу, поступление в учебные заведения, уход на пенсию или болезнь работника, расширение или сокращение объема производства. Движение кадров по указанным причинам является неизбежным и оправданным. В то же время движение кадров, обусловленное увольнением работников за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а также по собственному желанию характеризует текучесть рабочей силы. Текучесть рабочей силы является отрицательным явлением и сопровождается снижением производительности труда и качества работы у лиц, решивших уволиться, и вновь принятых работников, дополнительными затратами на подготовку кадров и т.д.

Оборот, стабильность и текучесть кадров характеризуется соответствующими коэффициентами:

– коэффициент общего оборота кадров представляет собой отношение суммарно числа принятых (Ч_ПР) и выбывших (Ч_ВЫБ) за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период:

– коэффициент оборота по приему (К_ОП) представляет собой отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

– коэффициент оборота по выбытию (К_ОП), который представляет собой отношение выбывших за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период:

– коэффициент текучести кадров (К_т), который равен отношению числа уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников:

Выпуск продукции на предприятии может изменяться. В зависимости от характера изменения численности работников при изменении объема производства продукции все работники предприятия делятся на условно–постоянный и переменный состав. К условно–постоянному составу относятся категории работников, численность которых остается постоянной или незначительно меняется при изменении производительности агрегатов или производственной мощности предприятия, – служащие и некоторая часть рабочих повременщиков (около 30% на предприятиях металлургии). К переменному составу относятся те работники, численность которых меняется в зависимости от производственной мощности агрегатов, цехов и предприятия в целом.

О качественной характеристике кадров можно судить по профессиональной и квалификационной их структуре.

Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем получения общего (специального) образования и накопленного практического опыта.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, кото­рый имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономист-плановик, экономист-бухгал­тер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Квалификация определяет степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности. Уровень квалификации подтверждается путем присвоения соответствующих в квалификационных (тарифных) разрядов и категорий.

Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) и в отраслевых справочниках по работам, не вошедшим в ЕТКС.

О квалификации рабочих можно судить по среднему тарифному разряду. Расчет этого показателя производится следующим образом: число рабочих каждого разряда умножается на порядковый номер разряда, полученные произведения суммируются и сумма делится на общее число рабочих.

Оценка соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ производится путем сравнения среднего тарифного разряда рабочих и среднего тарифного разряда работ. Если средний тарифный разряд рабочих ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и выпуску брака. Если средний разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим следует производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. И то и другое ведет к снижению эффективности производства.

Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в квалификационном справочнике должностей служащих (КСДС), положениях и должностных инструкциях соответствующих отраслей. В них для каждой должно­сти указывается, что должен знать, что должен уметь служащий, а также квалифи­кационные требования (образовательный ценз, стаж работы) по специальности.

Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников.

К внешним источникам относятся региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и средние специальные учебные заведения.

К внутренним источникам относятся подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

– удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

– обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификацион­ного и должностного продвижения кадров, мотивации труда;

– эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Службы по управлению персоналом на предприятиях решают следующие основные задачи:

1 планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

2 обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

3 оценка персонала путем проведения аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры;

4 определение условий найма, труда и его оплаты;

5 мотивация труда и соблюдение дисциплины;

6 обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

7 реализация социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.).

Рыночная экономика в своей основе предполагает необходимость сокращения объема всех видов производственных ресурсов, в том числе и трудовых, используемых для выпуска производимой продукции или услуг. Поэтому каждое предприятие должно определять минимально необходимую численность производственного персонала по отдельным профессиям и специальностям, требуемую для обеспечения планируемого объема производства (услуг) в конкретный промежуток времени.

Различают текущую и перспективную потребность в рабочей силе. Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная – более длительным сроком исходя из перспективного плана развития предприятия и оценки спроса на его продукцию.

Производительность труда – важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.

Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной за единицу времени в расчете на одного работающего или количеством рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции.

Выработка (Пт) – количество продукции, производимой в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год. Выработка определяется отношением количества произведенной продукции (ТП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности (Ч_СС):

где ТП – товарная (валовая, реализованная) продукция, руб.;

Ч_СС – годовая среднесписочная численность ППП предприятия, человек;

Среднегодовая выработка одного работникаопределяется отноше­нием годового объема выпускаемой продукции к среднесписочной числен­ности работников.

Среднегодовая выработка одного рабочегоопределяется отношением годового объема выпускаемой продукции к численности рабочих.