Ненормований робочий час. 3 page

Очевидним є зв'язок між структурою доходів працюючих та спонуканням їх до праці. Аналізуючи цей зв'язок, маємо зверну­ти увагу на те, що з-поміж багатьох форм існування необхідного продукту провідне місце належить заробітній платі, через яку ве­личина необхідного продукту, що надходить у розпорядження працівника, пов'язується з його працею. Практика господарю­вання країн з різним економічним устроєм переконливо свідчить, що чим більше необхідного продукту розподіляється поза меха­нізмом виплати заробітної плати, тобто чим менший обсяг необ­хідних для життя потреб задовольняється за рахунок трудового внеску, тим (за інших однакових умов) нижча роль заробітної плати як чинника-стимулятора. Зазначимо, що країни з розвину­тою ринковою економікою постійно відстежують частку заробіт­ної плати в сукупних доходах населення і проводять політику, спрямовану на підтримання її на достатньо високому рівні.

178. Структура компенсаційного пакету.

Під компенсацією (від лат. compensatio – винагорода, відшкодування, винагорода за будь-що) варто розуміти весь комплекс винагород (матеріальних і нематеріальних), враховуючи заробітну плату, що одержують співробітники в обмін на свій внесок у досягнення організацією своїх цілей.

Винагороди впливають на рішення людей щодо вступу на роботу, на прогули, на рішення про те, скільки вони повинні працювати, коли і чи варто взагалі звільнятися із організації.

Компенсаційний пакет – це сукупність зовнішніх винагород працівника за результати його праці, яка використовується в організації. Під час наймання на роботу існує практика обговорення складових компенсаційного пакета з наймачем.

Компенсаційний пакет складається із трьох елементів:

1 Основна заробітна плата – це гарантована компенсація робітникові за його працю в організації або за виконання обов’язків певній посаді, на певному робочому місці. Посадовий оклад співробітника визначається рангом займаної посади або присвоєним тарифним розрядом, а надбавки(доплати) використовуються для урахування індивідуальних особливостей співробітника: за знання іноземної мови, за стаж роботи (вислугу років), за ефективність діяльності, за керівництво співробітника, за важкі умови праці – надмірне навантаження тощо. Як правило, надбавки розраховуються у відсотках до базового окладу.

2 Додаткова оплата – бонуси, спонукальні виплати, премії. До них відносять: комісійні виплати, премії за виконання плану, участь у прибутках. Це все становить змінну частину грошової винагороди за працю і використовується для урахування результативності роботи працівників із загальною ефективністю роботи компанії, підрозділу або самого робітника.

3 Бенефіти (пільги) або соціальна допомога. Це винагорода, яка не пов’язана із кількістю і якістю праці. Це винагороди, які отримують працівники за факт роботи в цій організації. До бенефісів відносять медичну страховку, оплату відпусток, безкоштовні обіди, оплату навчання, оплату житла, компенсацію транспортних витрат та інші соціальні виплати, визначені законодавством і властиві тільки цій організації.

179. Чинники диференціації посадових окладів та тарифних ставок.

Дифер-ція трудових доходів реалізується через соціальну фун­кцію заробітної плати. Яка перед­бачає досягнення соціальної справедливості при розпо­ділі (винагород) доходів за ту чи іншу роботу виконану працівни­ками. При цьому чинниками ди­фер-ції виступають галузевий чинник, територіальний та проф-но-квал-ційний.

Критеріями дифер-ції виступа­ють.

1) професія, квал-ція;

2) рівень освіти;

3) умови праці;

4) рез-ти праці її кількість і якість;

5) складність праці;

6) відповідальність;

Для забезп-ня справедливого розподілу трудових доходів ви­кор-ються різни форми і с-ми оп­лати праці основані на тарифних і безтарифних засадах.

Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу цілої низки соціально-економічних чинників.

Заробітна плата тісно пов'язана з кількістю праці. За рівних інших умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно, і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.

Тісним є зв'язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт І відповідальністю. За високої складності й відповідально­сті робіт від працівника вимагається більше знань, досвіду, нави­чок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якіснішої робочої си­ли мають оплачуватися за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром у підвищеному розмірі.

Вища заробітна плата працівників, які виконують складні фун­кції, виправдана як з погляду більшої витратності праці й необ­хідності більшої кількості життєвих засобів для відтворення ква­ліфікованої робочої сили, так і з погляду результативності, тобто вищої величини вартості, що створюється за одиницю часу ква­ліфікованою робочою силою. Тому однією з головних проблем організації заробітної плати є проблема оцінки різних видів робіт з погляду їхньої складності для забезпечення рівної оплати робо­чої сили за послуги однакової складності.

З-поміж соціально-економічних чинників диференціації заробіт­ної плати виокремимо й такий, як компенсаційна різниця в заро­бітній платі. Працівники отримують вищу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров'я умовах або якщо їхня праця пов'язана з ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що мають компенсаційний харак­тер, належать малоприємність та пепрсстижність деяких видів роботи. Заробітна плата за виконання таких робіт містить своєрі­дну надбавку, компенсацію за їхню непривабливість.

180. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.

У комплексі проблем,безпосередньо повязаних з формуванням якісно нових мотиваційних настанов працюючих,найважливіша роль належить удосконаленню систем заробітної плати,більшість з яких передбачає преміювання персоналу за досягнення певних кількісних і якісних результатів діяльності.Обовязковими складниками будь-якої преміальної системи мають бути:

- показники та умови преміювання;

- розміри премій;

- джерела виплати премій;

- категорії персоналу,які підлягають преміюванню;

- періодичність преміювання;

- порядок виплати премій.

Вимоги до побудови:

1.У преміальній системі,що має обовязково охоплювати як показники,так і умови преміювання,принципово важливо розподілити “навантаження між ними”.

2.Необхідно надзвичайно відповідально та зважено підійти до вибору конкретних показників і умов преміювання

3.Важливо, щоб кількість показників і умов преміювання була обмеженою.

4.Також авжливо,щоб показники й умови преміювання,які закладаються в преміальну ситсему,не суперечили один одному,а також,щоб мотиваційний вплив дних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршення інших.

5.Необхідно визначити базу показників,їхню вихідну величину та передбачити “технологію” визначення фактичного рівня показників і умов,що дають підставу для сплати винагороди.

6.Необхідно передбачити обгрунтування розмірів премії

7.Слід врахувати напруженість показників і умов за досягнення яких виплачуються винагорода.

8.Слід внести тільки тих працівників, які можуть своїми зусиллями безпосередньо вплинути на підтримання вжедосягнених чи подальше поліпшених вихідних рівнів показників преміювання.

9.Слід враховувати особливості організації виробництва та праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльнносьті за конкретний період.

Преміальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом погоджується з профспілковим комітетом і долучається до колективного договору як додаток.

181. Доплати та надбавки до заробітної плати.

Перелік доплат і надбавок, які застосовуються підприємствами, налічує понад 50 назв (видів). Частину їх передбачено Кодексом законів про працю та іншими актами законодавства України, а частину (і досить значну) було впроваджено ще спеціальними постановами уряду колишнього Радянського Союзу.

Розглядаючи сутність надбавок, зазначимо, що вони пов’язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулювальний характер, і перелік їх, що склався на практиці, достатньо обмежений. Найсуттєвішими серед них є надбавки:

за високу професійну майстерність робітників;

за високі досягнення в праці службовців;

за вислугу років;

за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи;

за знання й використання в роботі іноземних мов.

Доплати можна класифікувати за різними ознаками, а передусім за ознакою сфери трудової діяльності.

За цією ознакою їх розподіляють на дві значні групи:

доплати, які не залежать від сфери трудової діяльності;

доплати, що застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці.

182. Системи участі персоналу у прибутках компанії.

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути строковим (наприклад, щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців або навіть років), а також може набирати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій підприємства.

Наявність різних форм участі у прибутках пояснюється тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колективної оплати праці не завжди здатні породжувати в усіх працівників підприємства справжнє бажання бути співпричетним до стабільно високих загальних результатів діяльності. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутків між «економічними агентами» — власником, адміністрацією, спеціалістами, робітниками — усе більше стає визначальним не тільки для створення позитивного соціально-психологічного клімату, а й для процвітання будь-якого підприємства (фірми).

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і рівень цін, конкурентні позиції, фінансову ситуацію підприємства тощо, їхні розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві — під час укладання тарифних угод, як правило.

183. Використання комісійних систем оплати праці.

Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника.

За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті: обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток. Величина комісійного заробітку працівника визначається за встановленими на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника.

184. Системи участі в акціях.

185. Програми соціального страхування.

Соціальне забезпечення (соціальний захист) — система суспільно-економічних заходів, спрямованих на матеріальне забезпечення населення від соціальних ризиків (хвороба, інвалідність, старість, втрата годувальника, безробіття, нещасний випадок на виробництві тощо).

З макроекономічної точки зору соціальне забезпечення — це система управління соціальними ризиками з метою компенсації шкоди, зниження або запобігання їх дії на процес розширеного відтворення населення. Як соціально-економічна категорія соціальне забезпечення є відносинами щодо перерозподілу національного доходу з метою забезпечення встановлених соціальних стандартів життя для кожної людини в умовах дії соціальних ризиків.

186. Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність.

Є багато різних класифікацій мотивів трудової діяльності. Враховуючи відмінності лише людських потреб, які е в основі мотивів (матеріальні потреби, які спрямовані на речі, духовні потреби або інтереси, що спрямовані на образи, уявлення та поняття), виділяють відповідні групи мотивів. До них додають мотиви соціальні, розуміючи під ними спонукання суспільного характеру. Зауважимо, що соціальна природа людини відображає всю мотивацію, всі потреби без винятку. До власне соціальних потреб належать потреба у спілкуванні, у відповідному соціальному положенні" а також спонукання суспільного характеру: бути корисним батьківщині, допомагати людям. Враховуючи концепції Б. Г. Аноньєва про людину як індивід, особистіоть й індивідуальність, можна пов'язати матеріальні мотиви з потребами індивіда, соціальні — з потребами особистості, духовні — з індивідуальністю.

Динаміка мотивів (висунення на перший план одних, відсування на зустрічний план інших) досить часто трапляється в процесі праці людини залежно від обставин особистого життя, від зміни праці в цій сфері, в певний період.

187. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.

Основними методами нема тер мотивації праці є:

а) програм гуманізації праці;

б) програм професійно-кваліфікаційного розвитку робочої сили;

в) нетрадиційних методів матеріального стимулювання (інди­відуалізація заробітної плати, участь працівників у прибутках, плани групового стимулювання, право працівників на придбання акцій на пільгових засадах тощо);

г) програм широкого залучення трудящих до управління ви­робництвом.

Програма гуманізації праці містить такі складники: «збагачення змісту праці (суміщення функцій робітників основ­ного й допоміжного виробництва, основних функцій і функції конт­ролю за якістю продукції; групування різнорідних операцій тощо);

• розвиток колективних форм організації праці;

* створення досконаліших умов праці:

• розвиток виробничої демократії;

* раціоналізація режимів праці та відпочинку, упровадження гнучких графіків роботи;

^а підвищення рівня інформованості колективу, «прозорості» внутрішньоорганізаційної діяльності.

Ще 1 з методів мотивації є - надання додаткового вільного часу. Цей засіб зовнішньої мотивації реалізується диференціацією (зміною) тривалості осно­вної та різноманітних додаткових відпусток, їхнім дробленням на певні частини (наприклад, надання влітку та взимку), наданням можливості працювати неповний робочий день або неповний ро­бочий тиждень, скороченням робочого періоду тощо.

Також можна виділити такий метод стимулювання як перерозподіл робочого часу. Працівник самостійно визначає початок, закінчення та тривалість робочого дня, але за умов забезпечення нормального ходу виробничого процесу.

Для підвищення інформованості персоналу використовують довідники співробітника – це брошура яка містить основну ін формацію про орг-ію, у якій працює співробітник. Внутрішньофірмові публікації –газети, журнали, тощо.)які інформують про професійне та соц життя в компанії, та ін ін формацію, що зацікавить робітника.

188. Економічні й соціальні аспекти та напрями розвитку виробничої демократії.

Потреба в якомога ширшому розвитку виробничої демократії зумовлена також низкою інших причин економічного характеру, серед яких виокремимо:

- нагальну потребу для суб’єктів господарювання підвищення своєї конкурентоспроможності, що потребує залучення персоналу до опрацювання й реалізації організаційно-управлінських рішень;

- необхідність зменшення для власників капіталу економічних «видатків» соціально-трудових конфліктів;

- подолання відчуження персоналу від власності й процесів прийняття управлінських рішень та підвищення на цій підставі результативності трудової діяльності;

- підвищення значення персоналу в системі «людина—техніка».

Існує й суто ідеологічна, соціальна спрямованість розвитку різних форм виробничої демократії. У цьому разі останні можуть переслідувати:

- послаблення протистояння між власниками засобів виробництва й робочої сили передаванням (відступленням) капіталом певних повноважень за збереження свого домінуючого стану на виробництві та в соціально-трудових відносинах;

- досягнення соціального компромісу між працею та капіталом на підставі задіяння різних форм погодження інтересів соціальних партнерів і поетапного переходу від конфронтаційного типу соціально-трудових відносин до змагально-партнерських;

- оптимізацію відносин між працею та капіталом на принципах соціального партнерства.

Це дає змогу стверджувати, що розвиток виробничої демократії пов’язаний передусім з необхідністю вдосконалення відносин між працею і капіталом, з потребою повнішого задіяння потенціалу соціального партнерства.

Виробнича демократія як соціально-економічна категорія та напрям практичної діяльності є надто складним явищем, яке потребує глибокого дослідження, комплексної оцінки щодо впливу на соціально-трудову сферу. Для глибшого розуміння механізмів запровадження та розвитку виробничої демократії її слід класифікувати за різними ознаками.

За критерієм рівня залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів виробнича демократія може розвиватися на рівні фірми (корпорації), підприємства, цеху (дільниці), бригади (ланки), робочого місця.

За критерієм способу залучення персоналу до опрацювання й запровадження організаційно-управлінських рішень і розподілу результатів виробництва правомірно виділяти:

пряме залучення або так звану пряму виробничу демократію, коли працівники беруть безпосередню участь у виконанні управлінських функцій, що виходять за межі їхніх традиційних обов’язків;

побічне залучення або так звану представницьку виробничу демократію, коли працівники делегують своє право участі в управлінні створюваним ними представницьким органам;

комбіноване залучення, яке поєднує перші два способи участі.

189. Види, типи та основні причини конфліктів в організації.

Поняття конфлікту можна визначити як відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути фізичними особами або групами. Кожна сторона робить все можливе, щоб була прийнята її точка зору і заважає іншій стороні робити те саме.

Розрізняють чотири основних типи конфлікту: внутрішньоособовий конфлікт, міжособовий конфлікт, конфлікт між особистістю і групою, міжгруповий конфлікт.

Внутрішньоособовий конфлікт. Цей тип конфлікту деіцо не відповідає визначенню, яке було зроблено нами раніше. Однак його потенційні дисфункціональні наслідки аналогічні наслідкам інших типів конфліктів. Він може виявитися в різних формах. Одна з найпоширеніших форм — рольовий конфлікт, коли до однієї людини висуваються суперечливі вимоги з приводу того, який повинен бути результат її праці.

Міжособовий конфлікт. Цей тип конфлікту найбільш поширений. В організації він виявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, за використання певного обладнання, за схвалення певних ідей. Кожен з цих керівників вважае, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище начальство виділити ці ресурси саме йому, а не комусь іншому.

Міжособовий конфлікт виявляється також як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами та цінностями інколи просто не в змозі співіснувати. Як правило, погляди і цілі таких людей дуже відрізняються.

Конфлікт між особистістю і групою. Виробничі групи встановлюють певні норми поведінки. Кожен повинен додержувати їх, щоб визнаватись неформальною групою і тим самим задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо очікування групи заходять у суперечності з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт.

Міжгруповий конфлікт. Будь-яка організація складається з певних формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Найчастіше конфлікт виникає через розбіжності в цілях чи інтересах функціональних структурних груп.

190. Функції, учасники та наслідки конфліктів в організації.

Функція конфлікту виражає, з одного боку, його соціальне призначення, а з іншого — залежність, що виникає між ним та іншими складовими громадського життя. У першому випадку беруться до уваги наслідки конфлікту, у другому — спрямованість стосунків суб’єктів-конфліктерів.

Конфліктне зіткнення належить до тих явищ, що не можна однозначно оцінити. Воно виступає способом соціальної взаємодії в умовах загострення напруженості між людьми, коли виявляються несумісні погляди, позиції й інтереси, відбувається протиборство сторін, що переслідують далекі одна від одної цілі.

В силу самої своєї природи конфлікт може бути носієм і творчих, і руйнівних тенденцій, бути добром і злом одночасно, приносити як користь, так і шкоду сторонам, що беруть участь у ньому. Тому функції конфлікту характеризуються з урахуванням їхньої позитивної і негативної спрямованості.

Життєдіяльність являє собою незліченну кількість фактів, що підтверджують функціональну розмаїтість конфліктів за спрямованістю, корисними та шкідливими наслідками.

Причина конфлікту є тим пунктом, навколо якого розвертається конфліктна ситуація. Можна виділити наступні типи причин:

1. Наявність протилежних орієнтацій. У кожного індивіда і соціальної групи є певний набір ціннісних орієнтацій щодо найбільш значимих сторін соціального життя. Всі вони розрізняються й звичайно протилежні. У момент прагнення до задоволення потреб протилежні ціннісні орієнтації перетворюються у зіткнення й можуть стати причиною виникнення конфліктів.

Конфлікти через протилежні ціннісні ориєнтації украй різноманітні. Найбільш гострі конфлікти з'являються там, де існують розходження в культурі, сприйнятті ситуації, статусі або престижі.

2. Ідеологічні причини. Конфлікти, що виникають на ґрунті ідеологічних розбіжностей, є часткою приватного конфлікту протилежності орієнтацій. Різниця між ними полягає в тому, що ідеологічна причина конфлікту полягає в різному ставленні до системи ідей, які виправдують і узаконюють відносини субординації, домінування й основи світогляду у різних груп суспільства.

3. Причини конфлікту, що полягають в різних формах економічної й соціальної нерівності. Цей тип причин пов'язаний зі значними розходженнями в розподілі цінностей між індивідами чи групами. Нерівність у розподілі цінностей існує повсюдно, але конфлікт виникає тільки при такій величині нерівності, що розцінюється як досить значна.

4. Причини конфліктів, що лежать у відносинах між елементами соціальної структури. Конфлікти з'являються в результаті різного місця, що займають структурні елементи в суспільстві, організації або впорядкованій соціальній групі. Конфлікт із цієї причини може бути зв'язаний, по-перше, з різними цілями, переслідуваними окремими елементами. По-друге, конфлікт із цієї причини буває пов'язаний з бажанням того або іншого структурного елемента зайняти більше високе місце в ієрархічній структурі.

191. Передумови виникнення конфлікту.

Конфлікт виникає тільки там, де два чи більше суб’єктів не тільки усвідомлюють розбіжність інтересів, але й активно протидіють один одному. Об’єктивно наявна розбіжність цілей та інтересів, узята сама по собі, так само, як і усвідомлення такої протилежності окремими індивідами (чи групами), ще не створюють реальних умов для розгортання конфлікту.

Для виникнення конфлікту необхідна наявність компонентів:

потенційної напруженості (1) у даній конфліктній системі, викликаної наявним об’єктом конфлікту (2);

переходу потенційної напруженості в реальну (3) та виникнення на цій основі конфліктної ситуації (4);

усвідомлення соціальними групами протилежності своїх інтересів і формування суб’єкта конфлікту (5);

створення інциденту (6) для зав’язання реальної конфліктної взаємодії (7).

192. Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію.

Для переростання наявної суперечності в конфліктну ситуацію необхідні:

значимість ситуації для учасників конфліктної взаємодії;

перешкода з боку одного з учасників досягненню цілей його опонентом (навіть якщо це суб’єктивне, далеке від реальності, сприйняття одним з учасників);

перевищення рівня особистої чи групової терпимості до наявної перешкоди хоча б в однієї зі сторін.

Конфліктна ситуація обов’язково передбачає суперечливі позиції сторін із будь-якого приводу, прагнення до протилежних цілей, використання різних засобів для їх досягнення, розбіжність інтересів, бажань тощо. Наприклад, проведення атестації перед майбутнім скороченням штатів, визначення кандидатури на престижне підвищення кваліфікації [16, c. 29].

Конфліктні ситуації, що існують у значній кількості, переходять у конфлікт лише у разі порушення балансу інтересів учасників взаємодії та за певних умов. Конфліктна ситуація — це умова виникнення конфлікту. Для переростання такої ситуації в конфлікт необхідними є зовнішній вплив, поштовх чи інцидент.

193. Статична модель конфлікту.

Істотний внесок у формування конфліктології як самостійної наукової дисципліни вніс ще один американський соціолог Кенет Боул-дінг. У книзі "Конфлікт і захист. Загальна теорія" (1963) він виклав загальну теорію конфліктної взаємодії, стверджуючи, що конфліктна поведінка людей, їхнє постійне протистояння є природною для них формою поведінки. Проте він висловлював надію на те, що, спираючись на людський розум і моральні норми, можна пом'якшити форми конфліктної взаємодії. Для цього слід передусім озброїтися загальними знаннями про конфлікти, що відбуваються як у суспільстві, так і в природі. Він описав дві їх основні моделі: статичну і динамічну.

Статична модель розглядає конфлікт як конкурентну ситуацію, в якій сторони прагнуть досягнути цілей, не сумісних із цілями іншої сторони.

194. Взаємозв'язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом.

Конфлікт виникає тільки там, де два чи більше суб’єктів не тільки усвідомлюють розбіжність інтересів, але й активно протидіють один одному. Об’єктивно наявна розбіжність цілей та інтересів, узята сама по собі, так само, як і усвідомлення такої протилежності окремими індивідами (чи групами), ще не створюють реальних умов для розгортання конфлікту.

У конфліктній ситуації кожна зацікавлена сторона прагне відстоювати та досягати реалізації власних мети, цілей, думок, завдань, точки зору, при цьому вона наводить аргументи на свою користь, перешкоджає опоненту чинити так само, використовує всі прийнятні у даній ситуації заходи та форми впливу і намагається здолати опір іншої сторони.

195. Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.

Традиційно розв'язання конфліктів в управлінській діяльності державних службовців здійснюється за допомогою арбітражу. Саме в цій сфері практика виробила свої способи регулювання конфліктів, носіями яких стають керівники, які часто стикаються з необхідністю розв'язання конфліктів. Навіть існує «модель арбітражу», що дуже поширена в управлінській практиці під час розв'язання конфліктних ситуацій. Вона складається з таких кроків: 1) бесіда з одним із учасників конфлікту або після його звертання до керівника, або за ініціативою самого керівника, який вважає за необхідне втрутитись в ситуацію; 2) бесіда з другим учасником конфлікту (цьому може передувати збір будь-якої допоміжної інформації); 3) аналіз ситуації керівником, який спрямований на встановлення «істини» і вироблення власної позиції (рішення); 4) зустріч з обома конфліктуючими сторонами, на якій ситуація може обговорюватись ще, де керівник або здійснює вплив на учасників конфлікту з точки зору своєї позиції, або просто сповіщає їм про своє рішення по суперечливому для них питанню.

196. Модель організаційного механізму управління конфліктами.

Алгоритм діяльності керівника в процесі управління конфліктами залежить від змісту конфлікту, умов його виникнення й розвитку.

Менеджер повинен не категорично усувати конфлікт, а управляти ним і ефективно використовувати. Першочерговим завданням в управлінні конфліктом слід вважати вивчення його джерел. Менеджеру варто з’ясувати: це проста суперечка про ресурси, непорозуміння з якоїсь проблеми, різні підходи до системи цінностей людей, чи це конфлікт, що виник унаслідок взаємної нетерпимості, психологічної несумісності. Після визначення причин виникнення конфлікту потрібно мінімізувати кількість його учасників. Установлено, що чим менше осіб бере участь у конфлікті, тим менше зусиль знадобиться для його розв’язання.