Сперанский В.И

В.И. Сперанский

СОВРЕМЕННЫЕ

ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

Учебно-практическое пособие

Москва

Альфа-Пресс

УДК 005.95

ББК 65.240

С 71

Сперанский В.И.

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСО-

НАЛОМ: Учебно-практическое пособие. — М.: Альфа-Пресс,

2008. — 496 с.

ISBN 978-5-94280-331-5

Подробно рассмотрены: история развития теории и практики управ-

ления человеческими ресурсами (персоналом); организационная куль-

тура в современных условиях и ее взаимосвязь с особенностями на-

ционального характера; командная работа менеджеров и сохранение

конкурентоспособности компании (организации); социально-психоло-

гический подход к управлению персоналом, включая мотивационные

технологии, культуру и технику личной работы менеджера.

Особое внимание уделено организации и психологии совещаний,

заседаний и деловых переговоров, технологии предупреждения и пре-

одоления конфликтных ситуаций в менеджерской деятельности, а также

имиджу современного менеджера.

Приведены рекомендации ведущих теоретиков и практиков менедж-

мента; показаны возможности и проблемы внедрения составляющих де-

ловой культуры в организациях современной России.

Для студентов, аспирантов и преподавателей экономических вузов,

руководителей предприятий всех форм собственности, работников ка-

дровых агентств, менеджеров по персоналу.

С 71

УДК 005.95

ББК 65.240

© Сперанский В.И., 2008

© ООО Издательство «АЛЬФА-ПРЕСС», 2008

ISBN 978-5-94280-331-5

ВВЕДЕНИЕ

Многие теоретики и практики менеджмента, независимо от сфе-

ры их интересов — промышленное или государственное управле-

ние, управление социальной сферой, культурой и др., в последние

годы осознали неадекватность традиционных методов и технологий,

а главное, философии традиционной системы управления персона-

лом, современной ситуации на рынке труда и начали коренным об-

разом пересматривать концепцию кадрового менеджмента.

Сегодня мало кто в экономически развитых странах сомне вается,

что для первого руководителя любой компании управление людь ми —

приоритет номер один, первостепенная задача. Термин «управление

персоналом» постепенно уступает место новому понятию — управ-

ление человеческими ресурсами, характеризующему современную

концепцию кадровой работы. В странах Восточной Европы, в быв-

ших социалистических государствах в силу объективных обстоя-

тельств данные проблемы находятся зачастую в порядке постановки

вопроса. Для перевода их в практическую плоскость необходимо со-

вершенствование деловой культуры, повсеместное внедрение совре-

менных технологий управления персоналом.

В данном учебном пособии представлены современные техноло-

гии управления персоналом, методы и методики развития организа-

ционной культуры, способы повышения деловитости на всех уровнях

и во всех сферах управления. В нем рассматриваются возможности и

проблемы применения западных технологий в реформируемой Рос-

сии. Данное пособие — результат многолетней работы автора. Впер-

вые в истории человечества совершается возврат от объявленного

высшим достижением централизованного управления обществен-

ными процессами с помощью автократных методов воздействия на

управляемых к рыночно-демократическому управлению.

Особенности данного пособия:

— концентрация внимания на организации и технике работы ме-

неджера и психологических аспектах его деятельности. Нельзя

управлять организацией, не умея управлять собой, своей жиз-

недеятельностью, своей карьерой;

— изложение в сокращенном виде работ известных специали-

стов в области кадрового менеджмента;

— приведены основные рекомендации специалистов по реше-

нию той или иной управленческой проблемы;

— имеющиеся в литературе советы изложены с учетом проведен-

ных автором наблюдений и анализа процессов в различных

сферах управления.

4 5

ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ

И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Основные вопросы:

— этапы развития менеджмента и основные теоретические школы;

— современное понимание сущности и особенностей менеджмента;

— концепции роли человека в производственной сфере;

— общее и особенное в управлении персоналом и в управлении

человеческими ресурсами;

— различия между государственным управлением и менеджментом

в сфере бизнеса.

Каждый вступающий в должность управленец, руководитель,

приступающий к реорганизации предприятия, и начинающий биз-

несмен неизбежно задумываются над вопросом — с чего начать? Как

выбрать путь, который приведет к успеху? Ограничимся простым

утверждением: необходимо знание истории и особенно той ее части,

которая касается развития управления и предпринимательства. Если

руководитель не знает, на каком фундаменте базируются рекоменда-

ции современного менеджмента, пострадает практика.

Английское слово «менеджмент» происходит от лат. «манус» —

рука. Первоначально это понятие означало «искусство управлять

лошадьми». Позже его перенесли в сферу человеческой деятельно-

сти. Первое упоминание о менеджменте относится к 5000 г. до н.э.,

когда шумеры изобрели клинопись, тем самым открыв возможность

регистрации событий. Необходимость планирования, организации,

контроля признали в Египте к 4000 г. до н.э. Децентрализация в орга-

низации управления (в США ее начали внедрять в 1920-е гг., а в Рос-

сии об этом стали говорить всерьез лишь в последние годы) возникла

там же за 2600 лет до н.э., а в 1600 г. до н.э. появилась централизация

в организации управления. Сократ сформулировал принцип универ-

сальности менеджмента. Ксенофонт признал менеджмент как осо-

бый вид искусства.

Рождение менеджмента как науки об управлении в начале ХХ в.

принято связывать с именем Фредерика Тейлора, разработавшего

принцип системного подхода к управлению, создавшего кадровый

менеджмент, обосновавшего необходимость кооперации между тру-

дом и менеджментом и равноправия между ними. Он провел первые

исследования рабочего времени, создал систему оценки себестоимо-

сти, дал определение научного менеджмента, его принципов, целей

и задач.

Ф. Тейлор — последователь патерналистской философии менедж-

мента, развиваемой в XVIII—XIX вв. Патернализм опирался на один

из постулатов протестантской этики: «Избранный Богом стремится

к успеху». Путь к увеличению производственного труда, — считали

«ранние научные менеджеры», — лежит не только через усовершен-

ствование техники производства, но и через либеральное управле-

ние, стимулирование рабочих к применению нововведений.

Тейлор, создавая свою теорию, получившую название «класси-

ческой школы управления», ориентировался на практику, на реше-

ние конкретных задач. Он предложил отказаться от общепринятых

в то время форм управления, основанных только на личном опыте

и знаниях. Исследуя проблему, он заключил, что принятые методы

руководства устарели и «появилась необходимость систематическо-

го изучения и научного подхода к управлению промышленными

компаниями». В одной из своих работ Тейлор писал: «На админи-

страцию до сих пор никто не смотрел как на искусство, обладающее

законами, столь же ясно определенными, как например, основные

положения инженерии, и требующими тщательного изучения и об-

суждения». Тейлор предложил, чтобы каждый управляющий при-

внес в свою работу порядок и систему и строил ее в виде «научного

управления»; призывал перейти к «конденсированию» массы тра-

диционных знаний, свести их в науку путем классификации, систе-

матизации и приведения к общим правилам, законам, формулам.

Работа каждого ра бочего компании должна планироваться управля-

ющим по меньшей мере на день вперед, и каждый занятый должен

иметь максимально полные инструкции, детально объясняющие по-

ставленную задачу, а также средства и методы ее выполнения. Кон-

цепции Тейлора оказались удачным дополнением к развертывав-

шейся в то время научно-технической революции и связанной с ней

колоссальной перестройкой производственного аппарата. «Класси-

ческую» школу управления, не утратившую и сегодня своего влия-

ния, характеризует стремление сформулировать всеобщие прин-

ципы управления на основе разностороннего исследования опыта

деловой и производственной деятельности. Организация трактует-

ся как исключительно формальная, т.е. заранее сконструированная

специалистами, предписанная людьми «сверху» система поведения;

всякое отклонение от нее рассматривается как нарушение нормаль-

ного состояния в ущерб эффективности. С этим же связан и ясно

выраженный механизм в понимании структуры и процесса функци-

онирования организации, а равно и трактовка индивида в ней как

атомизированного, т.е. изолированного от других «экономического

существа», деятельность которого толковалась в бихевиористском

духе, а соответствующие рецепты управления им сводились к по-

литике «кнута и пряника». Сама же «организация» оценивалась как

6 7

замкнутая система, лишенная сколько-нибудь действенных связей

с внешней средой. Все это с неизбежностью вело к игнорирова-

нию психологических мотивов поведения людей в процессе произ-

водства. Явные недостатки «классической» теории — недооценка

человеческого фактора, упрощенное представление о мотивах че-

ловеческого поведения — вызвали к жизни второе из направлений

теории управления — школу «человеческих отношений» или «чело-

веческого поведения». Как видно из самого названия, она сделала

предметом своего исследования то, что оставалось вне поля зрения

классической школы (психологические мотивы поведения людей

в процессе производства, групповые отношения, групповые нормы,

проблемы конфликта и сотрудничества, коммуникационные барье-

ры, неформальную организацию), т.е. ввела в теорию управления

поведенческие элементы в интегрированном виде. Одно из важней-

ших положений школы «человеческих отношений» — теория «пар-

тиципационной системы» управления, которая приходит на смену

авторитарной системе контроля и руководства.

Теория «человеческих отношений» возникла в 1920-х гг. в США.

Автор этого учения, Элтон Мэйо, проводил исследования на пред-

приятиях фирмы «Чэстерн электрик компани» в Хоторне («хоторн-

ский эксперимент»). Мэйо и его сотрудники изучали в течение пяти

лет факторы, влияющие на повышение интенсивности труда. Объек-

том их исследования стали шесть молодых работниц, образовав-

ших бригаду по сборке телефонов. Экспериментаторы принимали

во внимание самые различные факторы, могущие повлиять на рабо-

ту бригады. Фиксировались метеорологические условия, температу-

ра в помещении, отмечались взаимоотношения между работница-

ми, их физическое и моральное состояние. Многократно менялись

условия работы: режим дня и недели, система оплаты, организация

питания и т.д.

Э. Мэйо пришел к выводу: решающее влияние на производи-

тельность труда оказывают психологические факторы. Если они

не удовлетворяются, у рабочего появляется безразличное и даже

враждебное отношение к работе. Для повышения производитель-

ности труда необходимо оздоровление «психологического клима-

та». Отсюда призывы к гуманизации отношений между предпри-

нимателями и рабочими, целая программа мероприятий, которой

предусматривалась необходимость возбуждать у рабочего интерес

к делам «своей» фирмы, знакомить его с историей, структурой фир-

мы, положением ее на рынке. Рабочие должны быть, по возможно-

сти, в курсе планов и политики администрации. Администрация,

в свою очередь, должна иметь представление о взглядах и мнениях

рабочих. Основная цель такой системы — сплочение всех занятых

на предприятии в коллектив, объединенный общей целью и заинте-

ресованный в благополучии предприятия. В этих же целях сторон-

ники «человеческих отношений» считали необходимым прививать

администраторам навыки общения с рабочими; добиваться, чтобы

манера администратора говорить, одеваться располагала к себе. Си-

стема «человеческих отношений» подкрепляется предоставлением

рабочим бытовых услуг, организацией для них столовых, спортив-

ных площадок, клубов и т.д.

Эта система вызвала значительный интерес уже в период эконо-

мического кризиса 1929–1932 гг. Широкое признание она получила

в послевоенные годы. У этой теории на Западе находились и серьез-

ные критики. В Советском Союзе теория Мэйо трактовалась как ме-

тод манипулирования сознанием трудящихся, способ увести их от

классовой борьбы.

В 1980-е гг. основным положениям теории «человеческих отно-

шений» в практике менеджмента вновь стало уделяться усиленное

внимание. Многие авторы переведенных в России и в других пост-

социалистических странах в последние годы работ по психологии

менеджмента, культуре предпринимательства — сторонники теории

«человеческих отношений».

Начиная с 1950-х гг. в США активно разрабатываются другие

подходы к теории управления. В частности, «эмпирическая школа»

определяет управление как изучение опыта — иногда с целью его

обобщения, но чаще всего для передачи его практикам и студентам.

Многие представители этой школы, не считая себя приверженцами

какого-либо вполне сформировавшегося направления, известны

своей оппозицией к «доктринерству» и стремлением ограничить-

ся описанием опыта организации управления. Для «эмпирической

школы» характерно и то, что, образуя в целом самостоятельное

направление в американской теории организационного управле-

ния, она тесно связана с двумя другими школами: «классической»,

с одной стороны, и «человеческих отношений» — с другой, пытаясь

синтезировать их основные идеи.

Еще одно важное направление теории организации управле-

ния — школа «социальных систем» — разрабатывает системный под-

ход к вопросам организации управления, обращая преимуществен-

ное внимание на соотношение частей системы с системой в целом

и на взаимозависимость значительного числа переменных факторов.

Представители этой школы рассматривают организацию в целом

как «сотрудничающую коалицию», жизнеспособную лишь постоль-

ку, поскольку она может обеспечить всем своим членам «удовлет-

8 9

ворение, достаточное, чтобы гарантировать продолжение их вклада

в орга низуемый процесс».

Основатель школы «социальных систем» — Честер Барнард.

Наибо лее видный из ее представителей — Герберт Саймон, профес-

сор Технологического института Карнеги. Сторонники этой школы

придерживаются главным образом аналитического, а не норматив-

ного подхода к организационным системам.

«Новая школа» науки управления важнейшей целью считает ис-

следование процессов принятия наиболее рациональных решений

с помощью новейших математических методов и средств. Эта школа

имеет много приверженцев, поскольку представлена самыми различ-

ными течениями, включая исследование операций, системотехнику,

эконометрику, общую теорию управления и т.д. Для этой школы

характерно стремление связать основные идеи системного подхода

с кибернетическим направлением исследования задач управления,

приблизить кибернетику к практическим задачам организационно-

го управления. Среди представителей этой группы исследователей —

эмигрант из России — В. Леонтьев.

В дореволюционной России многие интересовались теорией

управления. В частности, В.И. Ленин, обратив внимание на тейло-

ризм, навешивает в привычной ему манере ярлыки: «научная» систе-

ма выжимания пота», «подманивание и подкуп рабочих» и т.п. Однако

после прихода к власти Ленин поднимает вопрос об использовании

системы Тейлора для улучшения организации управления на совет-

ских предприятиях и в советских учреждениях. Надо создать в Рос-

сии, подчеркивает он, «изучение и преподавание системы Тейлора,

систематическое испытание и приспособление ее». На II Всероссий-

ской конференции по научной организации труда — НОТ (1924 г.)

представлены две отечественные теоретические платформы.

Группа 17-ти (П. Керженцев, И. Бурденский, М. Рудаков и др.)

опиралась на вовлечение масс в рационализаторскую деятельность.

Рационализация труда понималась как социально-политическое

мероприятие. Основная задача — изучение воздействия совре-

менной технологии и частичного разделения труда на изменение

роли человека в производстве. Эти взгляды отражает высказывание

И. Бурденского: «Благодаря рационализации труда все будут тру-

диться в сфере производства лишь по 2–3 часа, а остальное время

отдавать общественной работе — дискуссиям, чтению, занятиям

спортом».

«Цитовцы» (группа ученых Центрального института труда во главе

с А. Гастевым) с помощью лабораторной работы разработали научно-

прикладной метод — социальный инженеризм. В самом общем виде

внедренческая программа сводилась к девяти положениям. Среди

них: научное определение исходных элементов производственного

и трудового процессов; установление законов анатомии производ-

ственного процесса; «трудовая технология» профессий; формирова-

ние установок работников и другие. Это направление, получившее

название социальной инженерии, послужило в определенной мере

основой для развития современной отрасли знаний, занимающейся

вопросами технологии управления.

Между этими двумя российскими школами велась непримири-

мая теоретическая борьба, закончившаяся в 1937 г. уничтожением

теоретиков обеих школ.

Ситуация в теории и практике управления в России в после-

октябрьский период общеизвестна, достаточно широко описана

в литературе. Естественный процесс совершенствования органи-

зационных форм управления в зависимости от потребности рынка

был прерван свертыванием НЭПа. Нарушился важный принцип

экономики, в соответствии с которым повышение эффективно-

сти общественного воспроизводства сопровождается адекватным

совер шенствованием функций и структур управления. Важнейшей

социальной силой, способствующей отмене НЭПа, стала многочис-

ленная прослойка чиновников — совслужащие, бюрократический

аппарат, проявивший стремление к узурпации власти, к подчине-

нию себе всей экономической и политической жизни. Свертывание

НЭПа стало, по существу, победой аппарата, который не нуждался

в научно обоснованном управлении и поэтому отвергал все идеи ме-

неджмента.

Каждая страна имеет свой опыт управления, соответствующий

объективным условиям и национальному менталитету: шведская

модель управления отличается от французской, менеджеры Англии

применяют иные методы, чем их коллеги в Испании или Бразилии.

Существенно отличается от европейского стиль управляющих Япо-

нии и других азиатских стран. Менеджер добьется успеха, когда на

основе всестороннего изучения накопленного мировой практикой

опыта он сумеет выбрать то, что наиболее приемлемо и для своей

страны, и для него самого.

В свое время в литературе стран социализма велись неприми-

римые дискуссии по поводу того, чем отличается руководство от

управления, какое понятие шире, где можно говорить о социальном

управлении, а где об управлении общественными процессами. Всего

двадцать лет назад было принято считать, что руководство — широ-

кое понятие, включающее в себя все виды управления в обществе.

Сегодня проблема «первородства» этих двух социальных феноменов

10 11

снята, и многие авторы предлагают рассматривать их как однопо-

рядковые характеристики одного процесса.

Если согласиться с тем, что руководство — часть управления,

то наиболее приемлемым представляется определение, принятое

в практике Холборнского университетского колледжа (Лондон):

руковод ство — желание индивидуума доминировать в той области,

где он «нашел себя», в сочетании со способностью убедить людей

сделать то, что они не сделали бы добровольно. Как связано с этими

рассуждениями понятие «менеджмент»? В этом плане оно практиче-

ски совпадает с руководством: менеджмент основан на применении

в управлении методов социальной психологии, психофизиологии,

психотехники и коллективной психологии. Впрочем, многие авто-

ры сегодня настаивают, что менеджмент — это синоним понятия

«управление». Есть и другие точки зрения, и отстаивают их серьез-

ные исследователи, знающие все тонкости вопроса.

В западной литературе менеджмент также трактуется неоднознач-

но. В изданном в 1964 г. в США шеститомном «Курсе для высшего

управленческого персонала» предлагается разделять административ-

ное управление, реализующее функцию по определению политики

предприятия, и оперативное управление, имеющее «исполнитель-

скую» функцию. Ральф Ч. Дэвис, консультант по вопросам управ-

ления и профессор по организации бизнеса в университете штата

Огайо, определил административное управление как «ту область

управления, которая занимается целями, функциями и проблемами

организационных компонентов как единого целого». Такой подход,

по его мнению, охватывает «все структурные единицы, от корпо-

рации в целом до самого небольшого подразделения или сектора

в отде ле». Оперативное же руководство «нацелено главным образом

на управление процессом по осуществлению того, что уже намечено.

Оно связано с решением текущих задач, возникающих при осущест-

влении запланированных работ, проектов или мероприятий».

Можно встретить понимание менеджмента как определенной

группы управляющих. Английский исследователь А. Хоскинг упо-

требляет этот термин в трех значениях:

1) генеральный менеджмент — все управляющие, отвечающие

за постановку задач и формирование политики, за вопро-

сы, связанные с планированием и организацией, контролем

и управ лением компанией;

2) менеджмент на уровне подразделения; к его составляющим

относятся постановка задач и целей на уровне подразделе-

ния в соответствии с общими целями и задачами корпорации,

организации работы отдела;

3) процесс менеджмента, включающий в себя реализацию всех

вышеупомянутых функций и могущий выполняться любым

членом данной организации в пределах своей компетенции.

Существует деление менеджмента на два направления: управ-

ление производством, что включает в себя совокупность методов,

средств и форм управления производством с целью повышения его

эффективности и роста прибыли; наука об управлении человечески-

ми отношениями в процессе производственной деятельности, о вза-

имосвязи потребителей с производителями.

Таким образом, менеджмент — категория емкая, разносторонняя.

Кадровый менеджмент — часть теории и практики управления, на-

правленная непосредственно на руководство людьми.

Любой менеджмент включает в себя ситуационный анализ, по-

становку задач и целей, стратегическое и тактическое планирование,

организацию и контроль. Менеджмент — это управление по обстоя-

тельствам, или ситуационное управление.

Управление — это сочетание теории и практики, это наука,

обобщаю щая практику непосредственного управления. А менедж-

мент — это всегда искусство. Сущность менеджмента — применяя

накопленные знания к существующим реальностям, достигаем же-

лаемых результатов.

Менеджер — специалист в области управления экономикой,

хорошо разбирающийся в социально-психологических, юридиче-

ских и других вопросах; работник, который не только трудится сам,

но име ет подчиненных и тех, кому он имеет право давать определен-

ные указания, чью работу планирует и несет за нее ответственность.

Быть менеджером — означает действовать и отвечать за последствия

своих действий.

Термины «менеджер» и «руководитель» можно понимать как си-

нонимы — при условии, что речь идет о настоящем руководителе,

а не о человеке, занимающем руководящую должность. Последне-

го принято называть бюрократом, администратором и т.п. Различие

между менеджером и его антиподом (бюрократом, администратором)

можно провести по следующей линии: менеджер говорит — «дело»,

его антипод — «проблема»; менеджер решает все сам, бюрократ ждет

решения сверху; администратор говорит «надо согласовать», а ме-

неджер согласовывает.

В зависимости от круга обязанностей и места в служебной иерар-

хии менеджеров можно подразделить на несколько категорий.

Топ-менеджеры — руководители высшего звена, элита управле-

ния, в их подчинении крупнейшие корпорации и холдинги, десятки

фирм, сотни тысяч людей. Они разрабатывают стратегию развития

12 13

целых отраслей производства. За суперменеджерами идет настоя-

щая охота, их перекупают за миллионы долларов — как футбольных

звезд. Зарплата топ-менеджера начинается с нескольких тысяч дол-

ларов в год и уходит в бесконечность. Разумеется, таких спецов —

единицы; чтобы подняться на вершину служебной пирамиды, нуж-

ны годы, десятилетия упорного труда, недюжинная деловая хватка,

немалый управленческий талант.

Менеджер по работе с клиентами — это «рабочие лошадки» фир-

мы, ведущие переговоры, готовящие соглашения, обрабатывающие

клиента, чтобы довести его до нужной «кондиции», а потом передать

в руки топ-менеджеров, которые и подписывают договоры.

Офис-менеджеры. В их обязанности входит управление офисом

компании, это «чистые» администраторы. Они следят, чтобы все ко-

лесики сложного людского механизма крутились как надо, не было

сбоев и остановок. Офис-менеджеры, однако, наблюдают не только

за работой персонала, но и занимаются техникой, оснащением рабо-

чих мест. Современный администратор должен в совершенстве знать

персональный компьютер, уметь работать с факсом, принтером, ко-

пировальным аппаратом и т.д. А самое главное — уметь общаться

с подчиненными, быть в меру демократичным и требовательным.

Менеджер по подбору персонала. В давние времена подбором ра-

ботников на предприятии занимался отдел кадров. Там, как пра-

вило, работали женщины, озабоченные тем, чтобы приказы во-

время попадали на подпись к начальству. Современный менеджер

по персо налу — второй человек в фирме. От него во многом зави-

сит, как она будет работать. Персонал-менеджер должен подобрать

квалифицированных специалистов, создать команду. Старый про-

веренный способ — брать подчиненных «числом поболее, ценою

подешевле» — уже не актуален. Нынче популярно другое прави-

ло — «лучше меньше, да лучше». HR-менеджер должен найти тако-

го человека, который максимально бы соответствовал должности.

«Кадровик» рассматривает резюме претендентов, проводит собесе-

дование, изучает рынок труда, занимается разработкой инструкций

и режима работы дня. Он должен быть хорошим психологом, уметь

разбираться в людях.

Менеджер по продажам. Его задача — следить, чтобы товары

хорошо продавались. Это не столько управленец, сколько мар-

кетолог, специалист по продвижению продукции на рынок. Он

работает в тесном контакте с менеджером по рекламе и бренд-ме-

неджером. «Рекламный» менеджер организует кампанию по «рас-

крутке» товара через наружные средства «агитации и пропаганды»

(щиты, растяжки, постеры, объявления в транспорте) и через за-

казные материалы в СМИ. Бренд-менеджер продвигает фирмен-

ный знак компании, делает его узнаваемым и привлекательным

для по купателя.

PR-менеджер — главным образом отвечает за создание поло-

жительного имиджа всей фирмы. В круг его обязанностей входит

«плотное» взаимодействие со СМИ — проведение брифингов, пресс-

конференций, презентаций и т.д. «Пиарщик» работает не один,

а в команде с менеджером по рекламе и бренд-менеджером.

Анализируя генезис менеджмента, приведем мнение одного

из самых известных в России и за рубежом топ-менеджеров высо-

чайшего уровня С. Шекшни, сочетающего практическую работу

с творческой и научной. По его мнению, впервые за всю историю

человечества в ХХ в. работа по найму стала основным источником

дохода для большинства населения Земли. Наемные работники пре-

вратились в самую многочисленную, образованную и социально

активную общественную группу. Прежде всего их усилиями всего

за 100 лет создано богатство, превышающее накопленное челове-

чеством за всю его предшествующую историю. Коренным образом

изменилось и благо состояние людей труда; за последние 100 лет их

доля в совокупном национальном доходе Земли увеличилась с 30 до

60 %, а в индустриально развитых странах — до 80 %. В социальном

плане работа по найму превратилась в большинстве современных го-

сударств из «общественного проклятия» в одно из самых престижных

занятий. Не случайно, лишь малая часть из более чем 2000 сотруд-

ников «Майкрософта», ставших благодаря опционным программам

миллионерами, оставили свою работу.

Исключительно интересное явление, изучению которого посвя-

щены многие тысячи научных работ и которое постоянно привле-

кает внимание не только социологов или историков, но и писате-

лей, худож ников, режиссеров, представляет собой эволюция труда

в ХХ веке. Для управленцев она интересна как история, предостав-

ляющая инструменты для эффективного управления сегодня и со-

здания будущих управленческих систем.

Окончательно оформившись в конце XIX в. как массовое соци-

альное явление, работа по найму потребовала профессионального

подхода к ее организации, что породило управление (менеджмент)

сначала как особый вид деятельности, а затем и особую научную

дисциплину. Век труда не мог не стать веком менеджмента. Так же,

как наемный труд, менеджмент претерпел колоссальные изменения

в течение минувшего столетия. Не случайно мы говорим об «управ-

ленческих революциях» ХХ в. Насколько бы наивными не казались

некоторые из этих революций сегодня, в их основе лежали те же фак-

14 15

торы, которые коренным образом меняют управление в современ-

ном мире: развитие фундаментальной и прикладной науки, техно-

логический прогресс, развитие образования, социальный прогресс

и демографическая ситуация. Важно также отметить, что каждый

этап в развитии как практики, так и теории управления не исчез бес-

следно в Лету истории вместе с изменившимися технологическими

и социаль ными условиями, а оставил несколько «незыблемых кир-

пичиков» в постоянно растущем здании менеджмента.

В теории и практике менеджмента на протяжении ХХ в. использо-

вался целый ряд терминов, отражающих участие людей в обществен-

ном производстве: «рабочая сила», «кадры», «персонал», «трудовые

ресурсы», «человеческие ресурсы». Термин раскрывает различные

аспекты управления персоналом, изменения общественных взгля-

дов. Развитие менеджмента в ХХ в. сопровождалось стремительным

изменением общественных взглядов, осознанием роли человека

в сфере производства. Практический опыт и научные исследования

позволили сформулировать важнейшие концепции управления пер-

соналом.

Произошла смена четырех концепций, прослеживающих роль

человека в производственной сфере.

— Использование трудовых ресурсов — с конца XIX в. до 60-х гг.

ХХ в. Вместо человека, занятого в производстве, рассматри-

валась лишь его функция — труд, измеряемый затратами ра-

бочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла

отражение в тейлоризме.

— Управление персоналом — научной основой этой концепции,

развивавшейся с 1930-х гг., была теория бюрократических ор-

ганизаций, когда человек рассматривался через формальную

роль — должность, а управление осуществлялось через адми-

нистративные механизмы (принципы, методы, полномочия,

функции).

— Управление человеческими ресурсами — человек стал рас-

сматриваться не как должность (элемент структуры), а как не-

возобновляемый ресурс — элемент социальной организации

в единстве трех основных компонентов: трудовой функции,

социальных отношений, состояния работника.

— Управление человеком — в соответствии с этой концепци-

ей человек — особый объект управления, который, однако,

не может рассматриваться только как «ресурс».

Анализ концепций, их отражение в практике работы организа-

ций позволяет по-разному систематизировать подходы к управле-

нию персоналом:

— человек как ресурс производственной системы (трудовой,

людской, человеческий) — важный элемент процесса произ-

водства и управления;

— человек как личность с потребностями, мотивами, ценностя-

ми — главный субъект управления.

Другой подход — с позиции теории подсистем:

— экономические подходы, в которых главенствуют проблемы

производства, обмена, распределения и потребления матери-

альных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как

трудовой ресурс;

— социальные подходы, в которых главенствуют вопросы отно-

шений, социальные группы, духовные ценности, аспекты все-

стороннего развития личности, а персонал рассматривается

как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его

место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, ме-

тафора организации как машины сформировала взгляд на человека,

как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому воз-

можно использование трудовых ресурсов.

Органический подход к управлению породил две основные мета-

форы. Первая — организация как личность, где каждый человек —

самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, цен-

ностями, представлениями о правилах поведения. По отношению

к такому активному субъекту — партнеру организации в достиже-

нии ее целей, возможно лишь управление путем постановки согла-

сованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе

специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая

метафора — организация как мозг — сложный организм, включаю-

щий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми

линиями — коммуникации, управления, контроля, взаимодействия.

По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь

об управ лении ресурсами, направленном на оптимальное использо-

вание имеющегося потенциала в процессе достижения поставлен-

ных целей.

В рамках гуманистического подхода предложена метафора орга-

низации как культуры, а человека — как развивающегося в рам-

ках определенной культурной традиции существа. Реализовывать

функцию управления персоналом по отношению к такому сотруд-

нику возможно только в рамках подхода — управления человеком,

не только самостоятельным, активным существом, но и придер-

живающимся определенных ценностей, правил, принятых норм

поведен ия.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ......................................................................................... 3

Глава 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ......................................... 4

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.......................................33

Глава 3. ВЗАИМОСВЯЗЬ ДЕЛОВОЙ КУЛЬТУРЫ

И ОСОБЕННОСТЕЙ НАЦИОНАЛЬНОГО

ХАРАКТЕРА.........................................................................57

Глава 4. КОМАНДНАЯ РАБОТА МЕНЕДЖЕРОВ

И СОХРАНЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

КОМПАНИИ.......................................................................89

Глава 5. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД

К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ.................................134

Глава 6. МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ...................................172

Глава 7. КУЛЬТУРА И ТЕХНИКА ЛИЧНОЙ РАБОТЫ

МЕНЕДЖЕРА....................................................................204

Глава 8. ОРГАНИЗАЦИИ И ПСИХОЛОГИЯ СОВЕЩАНИЙ,

ЗАСЕДАНИЙ И ДЕЛОВЫХ ПЕРЕГОВОРОВ.................262

Глава 9. ТЕХНОЛОГИИ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ

И ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

В МЕНЕДЖЕРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ........................326

Глава 10. ИМИДЖ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА.................406

Глава 11. ВВЕРХ ПО ЛЕСТНИЦЕ УСПЕХА:

ТЕХНОЛОГИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА...460

ПОСЛЕСЛОВИЕ.............................................................................487

ЛИТЕРАТУРА...................................................................................489

Для заметок __