Действия работодателей и спрос на труд

Лекция 5

ЧЕЛОВЕК В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ

ДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И СПРОС НА ТРУД

От проблем контроля над трудовым процессом мы переходим к анализу
отношений занятости и рынков труда. По традиции начнем с общих
определений, затем рассмотрим наиболее интересные экономические и
социологические подходы к данному предмету. При этом сначала про-
анализируем проблему со стороны спроса на труд, т.е. с позиции нани-
мателей, а затем - состороны предложения труда, встав на позиции
наемных работников.

Общие понятия занятости и рынка труда. Вотличие от отношений
трудового контроля, связанных с условиями распределения рабочих
функций между группами занятых и воспроизводства трудового поряд-
ка в структуре заполненных рабочих мест, отношения занятости выра-
жают те условия, на которых происходит создание рабочих мест и распреде-
ление работников по рабочим местам. Эти отношения включают в себя
следующий набор основных элементов:

■ поиск работы и рабочей силы;

■ порядок найма и высвобождения работников;

■ определение условий и содержания труда;

■ установление уровня и форм оплаты труда;

■ обучение и подготовку кадров с отрывом от производства и на
рабочих местах;

■ горизонтальную и вертикальную профессиональную мобильность
кадров (перемещение и продвижение рабочей силы).

В свою очередь, понятие рынка труда означает сферу оплачиваемой
занятости. Он охватывает всех работающих и претендующих на оплачи-
ваемые рабочие места в рамках определенной территории, отрасли или
группы профессий. Рынок труда, таким образом, образует часть более
общей сферы занятости, в которую входят, помимо занятых на рынке
труда, следующие категории:

■ занятые в домашнем натуральном хозяйстве;

■ занятые благотворительной работой без оплаты труда;

■ занятые в государственных мобилизационных структурах (солда-
ты срочной службы, заключенные исправительно-трудовых уч-
реждений);

■ учащиеся дневных отделений вузов.

Важно подчеркнуть, что занятость не просто выражает состояние
соответствия предложения труда и спроса на труд. Это совокупность
действий, связанных с формированием способов вовлечения трудоспо-
собных групп населения в хозяйственную деятельность.

Неоднородность рынка труда. Для экономиста неоклассического
направления рынок труда подобен рынку любого другого ресурса. Он
характеризуется тем, что продавец и покупатель принимают рациональ-
ные решения, стремясь к минимизации издержек и максимизации
денежного вознаграждения (пусть даже они не всегда приводят к опти-
мальному результату). В условиях конкуренции и отсутствия неэконо-
мических барьеров заработная плата как цена труда устанавливается в
результате свободного перелива рабочей силы под воздействием изме-
няющихся параметров спроса и предложения. Масштабы же привлечен-
ного труда определяются его предельной производительностью¹. От
достигаемой производительности зависит в конечном счете и карьера
работников. При этом сам труд рассматривается как обычный фактор
производства, обладающий признаками однородности (гомогенности)
и делимости². Правда, позднее в экономические модели включаются раз-
личия в условиях труда, и его оплата распадается на две принципиально
разнородные части: собственно оплату трудовых усилий и компенсации
за особые условия труда. Но исходные предпосылки этим не затрагива-
ются, и достижению равновесного состояния это не противоречит.

Со временем предпосылка об однородности и открытости рынка тру-
да попадает под огонь критики. Она ставится под сомнение еще в 1940-х гг.
"социальными экономистами" в рамках более "мягкого" по сравнению
с неоклассикой институционального направления³. Так, Дж. Данлоп раз-вивает предположения о существовании на внутри- и межфирменном
уровнях параллельных структур, или кластеров, объединяющих одно-
родные рабочие места (job clusters), в каждом из которых складывается
свой уровень оплаты⁴. Появляются концепции "балканизации рынка
труда" и "нового феодализма", прямо противоречащие идеям свобод-
ного саморегулирующегося рынка³. Исходные позиции ревизионистов
сводятся к следующим положениям.

■ Единого рынка труда со свободным переливом рабочей силы и
равновесным уровнем оплаты труда не существует.

■ Воспроизводятся устойчивые различия в оплате труда между про-
фессиями, предприятиями, отраслями и регионами.

■ Трудовая мотивация работников не исчерпывается материаль-
ным вознаграждением, а включает также заинтересованность в
улучшении условий и обогащении содержания труда.

■ Серьезное влияние на условия занятости оказывают действия
профсоюзов и вмешательство государства⁶.

Итак, если приверженцы неоклассической экономической теории
объясняют отклонения от рационального выбора в сфере занятости
психологическими предпочтениями отдельных индивидов, то институ-
ционалисты делают попытку включить в объяснение этих устойчивых
отклонений действие социальных структур и институтов, показав их
функциональность и эффективность. Особое внимание они привлекают
к деятельности государства, которое прямо и косвенно стимулирует
создание рабочих мест и регулирует формы занятости — путем прямого
администрирования или через размещение выгодных заказов, совер-
шенствуя трудовое законодательство или изменяя масштабы социаль-
ной поддержки низших слоев, не говоря уже о расширении самого
государственного сектора. Все это ограничивает свободу саморегулиру-
ющегося рынка, снижает эластичность спроса на труд по его оплате⁷.

Более того, институциональные ограничения являются непременным
условием стабильного функционирования рынка труда — этого особо-
го "фиктивного товара" (К. Поланьи).

Гибкая занятость. Как формируется спрос на рабочую силу на уров-
не фирмы? Фирма стремится относительно гибко приспосабливаться к
изменениям рыночной конъюнктуры. И с точки зрения традиционной
экономической модели конкурентного рынка при снижении спроса на
продукцию менеджеры будут сокращать производство и соответственно
уменьшать количество занятых на предприятии. При росте же спроса на
продукцию и соответствующем расширении производства они будут
привлекать новую рабочую силу, тем более, что в безработных, стремя-
щихся занять вакантные места, как предполагается, недостатка нет. Это
наиболее простая форма экономической адаптации фирмы реализуется
в стратегии численной гибкости (numerical flexibility).

Однако к стратегии численной гибкости действия нанимателей не
сводятся. С учетом принципиальной неоднородности труда и необхо-
димости приспособления исполнителей к рабочим местам (matching)
эта форма адаптации зачастую обнаруживает свою неэффективность даже
с чисто экономической точки зрения, не говоря уже о соображениях
социальной ответственности перед работниками и их семьями. Трансак-
ционные издержки выталкивания и притяжения рабочей силы могут
быть весьма значительными. Ведь нужно проводить поиск работников и
их тестирование, осуществлять процедуры найма, может потребоваться
специальное профессиональное обучение, стоимость которого из года в
год возрастает. Причем на этом список издержек не заканчивается. При-
ходится ждать, пока работники приобретут навыки, специфические
для данной организации (specific skills) — войдут в дело, освоят техно-
логический процесс, наладят связи в коллективе. Только тогда они на-
конец выйдут на необходимый уровень производительности. И после
всех подобных затрат времени и средств не исключено, что весьма ско-
ро изменившаяся конъюнктура рынка вновь вынудит избавляться от
этих работников, умножая потери. При таких краткосрочных контрак-
тных отношениях и постоянной готовности расстаться трудно рассчи-
тывать и на лояльность работников по отношению к данной фирме.

Указанные обстоятельства заставляют менеджеров обращаться к
другому способу адаптации, связанному со стратегией функциональной
гибкости (functional flexibility). Смысл ее заключается в том, что фирма
старается не увольнять занятых работников. Если происходит падение
производства, то либо уменьшается количество рабочих часов (времен-
ное сокращение рабочего дня, введение вынужденных отпусков), либо
за счет фирмы работников переквалифицируют, обучают смежным
профессиям, перебрасывают на другие рабочие места. В иных случаях устанавливается более универсальное оборудование, позволяющее бы-
стро переключаться на выпуск других видов продукции.

Наконец, третью форму гибкой занятости представляет стратегия
финансовой гибкости (financial flexibility), выражающаяся в манипулиро-
вании уровнем оплаты занятых или в переходе к иным способам воз-
награждения (замена сдельных форм оплаты на повременные, введение
или отмена премиальных систем и т.п.). Финансовая гибкость, в свою
очередь, способна порождать численную гибкость (например, сниже-
ние уровня заработной платы может привести к оттоку предельной
группы занятых, не удовлетворенных этим снижением) или сопровож-
дать мероприятия по обеспечению функциональной гибкости⁸. Однако
функциональная и финансовая гибкость обеспечивают более мягкие
способы "выталкивания" и перемещения рабочей силы, не оставляя их
один на один с механизмами конкурентного рынка⁹.

Осуществление политики гибкой занятости вынуждает руководи-
телей "гибкой фирмы" ("flexible firm")¹⁰ также применять дифференци-
рованные формы найма по отношению к разным группам занятых. Од-
них удерживают даже при самых неблагоприятных обстоятельствах, а с
другими расстаются без особых раздумий. Это явление тесно связано с
сегментацией рынка труда, о которой пойдет речь далее.

Сегментация рынка труда. В начале 1970-х гг. институционалистские
идеи закрепляются в концепции П. Дёрингера и М. Пиоре. Они выдви-
гают положение о том, что наряду с внешним по отношению к пред-
приятию рынком труда, подобным рассматриваемому экономической
теорией свободному рынку, на крупных предприятиях возникают свои
внутренние рынки труда (internal labor markets) (рис. 15.1а). Последние
отгорожены от внешнего конкурентного рынка и в значительной степе-
ни защищены от его спонтанных колебаний. В рамках этих внутренних
рынков условия труда и оплаты регулируются достаточно устойчивыми
формальными административными правилами. Здесь устанавливаются
свои стандарты найма и увольнения, оплаты труда и должностного про-движения работников". Часть этих правил вовсе не связана с уровнем
производительности работников (например, продвижение может ориен-
тироваться на стаж работы на данном предприятии). Появление
относительно обособленных внутренних рынков труда во многом вызыва-
ется, по мнению П. Дёрингера и М. Пиоре, спецификой квалификации,
требуемой для данного производства, и необходимостью профессиональ-
ной подготовки непосредственно на рабочих местах. Оно связано также
с существованием неформальных внутрифирменных связей. В результате
в пределах каждого внутреннего рынка утверждаются свои обычаи и
неписаные неформальные нормы, свои представления о справедливос-
ти. И хотя последние не фиксируются никакими документами, всякие
попытки отхода от подобных норм и обычаев немедленно ведут к весь-
ма болезненным последствиям¹².

Фиксация различий внутреннего и внешнего рынков труда была
первым шагом на пути к анализу сегментов занятости. Делая второй
шаг, П. Дёрингер и М. Пиоре вводят концепцию двойственного рынка
труда (dual labor market), выделяя его "первичный" и "вторичный"
сегменты (primary and secondary markets), которые описываются следую-
щим образом: "Рабочие места на первичном рынке обладают по край-
ней мере несколькими из перечисленных характеристик: высокая зар-
плата, хорошие условия труда, стабильная занятость, наличие шансов
на продвижение, соблюдение справедливости и должный процесс в
установлении трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как
правило, приносят низкий уровень заработной платы и сопутствующих
льгот, плохие условия труда, высокую текучесть кадров, слабые шансы
на продвижение и зачастую своевольное и переменчивое отношение
начальства. Наблюдаемые различия между занятыми в двух секторах
во многом соответствуют различиям между рабочими местами: для за-
нятых во вторичном секторе по сравнению с работниками первичного
сектора характерны повышенная текучесть, частые опоздания и прогу-
лы, неподчинение администрации и мелкое воровство"¹³ (рис. 15.16).

Итак, группы, занятые в первичных секторах рынка труда, имеют
немало привилегий. Среди них, помимо приведенных выше, следует от-
метить: