Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Результаты финансово-хозяйственной деятельностиРасчеты проводились на основе данных, которые предоставлены в бухгалтерском балансе (приложение 3) и отчете о прибылях и убытках (приложение 2), расчеты показателей в приложении 5. Табл. 3 Показатели финансово-хозяйственной деятельности
Проанализировав финансовое положение можно придти к выводу о том, что финансовое состояние компании на конец 4-го квартала 2006 года можно охарактеризовать следующим образом: -Удовлетворительная структура актива баланса – относительно мала доля запасов и затрат. Внеоборотные активы сформированы за счет коротких заемных источников финансирования. -Неудовлетворительная структура пассива баланса – практически все источники финансирования сформированы из кредиторской задолженности (практически нет иных источников финансирования). -Исходя из структуры баланса, компания имеет коэффициенты ликвидности (платежеспособности) ниже нормативных значений, принятых для данной отрасли из-за высокой доли кредиторской задолженности. -Предприятие финансово неустойчиво, так как не имеет достаточно собственных источников финансирования, и полностью зависит от поставщиков продукции. Для компании очень высок риск востребования кредиторской задолженности поставщиками товара. -На конец 4-го квартала 2006 года, исходя из оценки рентабельности от чистой прибыли, компания нерентабельна, так как имеет доход 0,649 копейки на один вложенный рубль - что ниже существующей ставки доходности на банковский депозит. Исходя из «валовой» прибыли предприятие также нерентабельно из-за низкой доходности привлеченных денег (мал процент торговой наценки). -Показатели деловой активности (оборачиваемости) высоки и улучшаются благодаря низкой торговой наценке на товар и за счет этого «ускорения» продаваемости товара. В результате можно сделать вывод, что организация имеет высокую рентабельность, но оно финансово устойчиво. Однако платежеспособность предприятия вызывает сомнения, поскольку обеспеченность собственными средствами не соответствует рекомендуемым значениям (< 1). Чистая выручка по данным финансовых служб предприятия за 2006 год увеличилась на 40,3%. Основная деятельность, ради осуществления которой было создана организация, за анализируемый период была прибыльной. Комплексный подход к набору, отбору и найму персонала в организации состоит, по меньшей мере, из семи основных задач: 1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации. 2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. 3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы. 4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. 5. Поиск возможных источников пополнения персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов. 6. Определение методов отбора персонала, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. 7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации. Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации. Управление персоналом представляет собой деятельность людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации). Управление персоналом предприятия (организации) осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным. Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что задачами отдела кадров являются: 1) организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме; 2) создание эффективной системы штатных сотрудников; 3) разработка карьерных планов сотрудников; 4) разработка кадровых технологий и др. Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией. Так, в функциональном отношении отдел кадров занимается: 1) определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель; 2) планированием потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава (см.: кадровое планирование); 3) привлечением, отбором и оценкой персонала. Для привлечения, отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия: а) оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала; б) разрабатываются критерии отбора персонала; в) распределяются новые работники по рабочим местам; 4) повышением квалификации персонала и его переподготовкой. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки отдел кадров осуществляет: а) планирование мер по обеспечению уровня квалификации своих работников; б) выбор формы обучения работников при повышении квалификации; в) работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии; г) определение принципов, форм и сроков аттестации кадров; 5) системой продвижения по службе (управлением карьерой); 6) освобождением персонала (увольнением), в данном случае отдел кадров должен осуществлять: а) анализ причин высвобождения персонала; б) выбор вариантов высвобождения персонала; в) обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия; 7) построением и организацией работ, в том числе и определением рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда. Отдел кадров для выполнения данной функции должен: а) определять содержание работ на каждом рабочем месте; б) стремиться к созданию более благоприятных условий труда; в) проводить оперативный контроль за работой персонала; г) осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала; 8) заработной платой и социальными услугами. Отдел кадров должен разрабатывать и внедрять системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии; 9) управлением затратами на персонал. При выполнении данной функции отдел кадров должен прежде всего планировать затраты на персонал. В организационном же отношении отдел кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
Планирование трудовых ресурсов организации
Планирование трудовых ресурсов — это система комплексных решений, позволяющих: а) обеспечить организацию необходимым персоналом; б) подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи; в) обеспечивать необходимый уровень квалификации работников; г) обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации. Специалисты, принимающие участие в отборе, планируют свою работу так, чтобы выделить достаточно времени для каждого кандидата. Времени достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате (резюме, рекомендации документы, стандартная форма и др.). Для проведения отбора выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям: хорошая вентиляция и освещение, наличие нужного количества столов, стульев, средств оргтехники и др. Оценка существующего персонала Фактически это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работающих в ООО «Компания «ВКТ» в аспекте оценки их работы условно можно разделить на четыре группы: 1) работники, которые решают все поставленные перед ними задачи, достигают запланированных результатов; 2) работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют добросовестно, но остальную часть по разным причинам выполнить не могут; 3) работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих задач, а выполняют только меньшую часть задач; 4) работники, которые в настоящий момент организации не нужны, оплата труда которых составляет для организации прямой убыток. От работников третьей и четвертой групп служба персонала ООО Компания «ВКТ» обязана освободиться, расторгнув с ними контракт, оставив их в резерве, если они представляют интерес для организации. При расширении организации, производства их можно вновь пригласить на работу. Как правило, испытательный срок (а он в ООО «Компания «ВКТ» – 3 месяца) – достаточный период, чтобы выявить неподходящих работников. Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно с линейным руководителем (руководителем ремонтного цеха) ООО «Компания «ВКТ». Такая оценка в ООО «Компания «ВКТ» включает: 1) наблюдения за работником с целью выяснения, как он работает, какие задачи решает на рабочем месте; 2) собеседование с работником на эту же тему; 3) заполнение работником вопросника на эту же тему (вопросы сформулированы таким образом, что ответы на них дают возможность судить о характере работы). Такой же вопросник заполняет и непосредственный руководитель работ. Подобная практика возникла не так давно, но уже дала определенные результаты для размышления работникам отдела персонала. Собрав соответствующую информацию, отдел персонала в состоянии решает следующие задачи: а) отделение бесполезной работы от полезной для сокращения штата; б) исключение ненужного дублирования работ; в) максимально расширить рабочие функции, задачи, решаемые работником, избегая узкой специализации. В результате проделанной работы отдел персонала составляет для себя описание всех работ — рабочих, технических, административных и т. п. Эта информация необходима для принятия решения о перемещениях рабочей силы, реорганизациях, найме рабочей силы, установлении зарплаты, оценке деятельности персонала, повышении и понижении в должности. Это достаточно новый подход, который еще мало используется в других организациях г. Н.Новгорода.
|