Совершенствование системы оплаты труда

Организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

Работая над курсовой, точнее над действующей системой оплаты труда, считаю целесообразным внедрение на предприятии бестарифной системы оплаты труда.

Основными факторами, характеризующими работника является его профессионально-квалификационный (Пк) уровень и деловые качества(Д),создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих трудовых обязанностей. Факторами, определяющими работу, является ее сложность(С) и конкретно достигнутый результат(Р).

Оценка профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей производится на основе действующей тарифной системы. Тарифные коэффициенты действующей тарифной сетки предприятия являются базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня.

Оценка текущих результатов труда подтверждает оценку деловых качеств,поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы.

Деловые качества работника и текущие результаты труда не в полной мере характеризуют его трудовой вклад относительно других работников, без учета показателей сложности выполненных работ различными квалификационными группами.

Предлагаемый метод обеспечивает сопоставимость и возможность построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до руководителя предприятия.

Обобщающая оценка трудового вклада каждого работника выражается формулой:

Коб = Пк + Д + С + Р.

Каждый фактор обобщающей оценки представляет набор признаков, не дублирующих друг друга, присущих для каждого вида трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого фактора производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Факторы обобщающей оценки имеют различную степень постоянства. Наиболее динамичной является оценка текущих результатов.

Факторы: профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными на длительный период (па год и более), а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно по результатам работы за предыдущий период.

Профессионально-квалификационный уровень работников определяется одинаково по одному и тому же набору признаков для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три фактора, характеризующие деловые качества, сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, имеют различный набор признаков. Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств и результатов труда имеет некоторые отличия в содержании и удельной значимости признаков.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается побор признаков отраженный в тарифно-квалификационных справочниках.

Балльная оценка, определяющая профессионально-квалификационный уровень каждого работника, равна тарифному коэффициенту соответствующего разряда действующей тарифной сетки на предприятии (табл.3).

Таблица 3

Балльные оценки профессионально-квалификационного уровня работников

Таблица 4

Балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих

Оценка сложности выполняемых функций проводится по признакам: разнообразие работ; самостоятельность выполняемых работ; руководство звеном или бригадой; дополнительная ответственность в технологическом процессе или работа на самоконтроле (табл.5).

Каждый признак сложности выполнения функций имеет 4 уровня и оценивается: низкий — 0,4 балла, средний — 0,8, выше среднего ^— 1,3, высокий - 1,9 балла.

Характеристика уровней, например, может быть такой:

Разнообразие работ:

-Низкий. Владеет одной смежной профессией, тесно связанной с ходом технологического процесса (0,18 балла).

-Средний. Владеет двумя смежными профессиями (0,36 балла).

-Выше среднего. Владеет одной смежной профессией и одной не смежной профессией, которая необходима на предприятии (0,59 балла).

-Высокий. Владеет более чем двумя смежными профессиями и двумя не смежными профессиями (0,85 балла).

Самостоятельность выполнения работ:

-Низкий: Работа выполняется под контролем работника более высокой квалификации (0,07 балла).

-Средний, Работа выполняется самостоятельно, но требуется периодический контроль или "страховка" со стороны рабочего более высокой квалификации (0,14 балла).

-Выше среднего. Работа выполняется самостоятельно (0,23 балла).

-Высокий. Работа, предполагающая умение или навыки руководства, а также координацию действия других работников (0,34 балла).

Таблица 5

Балльная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых функций

Оценка результатов труда проводится по признакам: объем выполненных работ; занятость полезной работой; качество выполненных работ и соблюдение сроков выполнения их.

Результаты труда работников характеризуются многообразием показателей, и в целях обеспечения сопоставимости оценок признаков, принимаются самые общие признаки. Показатели результативности труда, их уровень конкретизируется в каждом структурном подразделении (табл.6).

Каждый признак результативности труда имеет 6 уровней и оценивается от 1 до 4,9 балла.

Таблица 6

Балльная оценка признаков, определяющих результативность труда

Комплексная оценка трудового вклада рабочих достигается на основе всех рассмотренных факторов оценки: профессионально-квалификационный уровень; деловые качества работников; сложность выполняемых функций и результатов труда.

Оценка деловых качеств специалистов и руководителей проводится исходя из содержания фактически выполняемых ими функций.

В качестве признаков деловых качеств выделены:

- компетентность;

- способность четко организовать и планировать свой труд;

- ответственность за выполняемую работу;

- самостоятельность и инициатива;

- способность осваивать поставленные задачи и использовать новые методы в работе;

- способность поддерживать контакты с другими работниками.

Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями (этот фактор оценки характеризуется единым набором признаков для обеих категорий работников) проводится по признакам, позволяющим наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:

- характер работ, составляющих содержание труда (определяет технологическую сложность трудового процесса);

- разнообразие, комплексность работ (данный и все следующие признаки обуславливаются организацией труда);

- самостоятельность выполнения работ;

- масштаб и сложность руководства;

- дополнительная ответственность.

При оценке используется единая для всех функциональных групп работников удельная значимость признаков.

Предлагаемая система организации оплаты труда построена на том, что:

- каждое структурное подразделение имеет базовый фонд заработной платы, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации продукции за предыдущий месяц;

- фонд заработной платы производственных подразделении зависит от объема реализации выпущенной ими продукции, а функциональных отделов - от объема реализации продукции предприятием путем умножения базового фонда заработной платы подразделения на повышающий (в случае увеличения реализации) или понижающий (при уменьшении) коэффициент;

- базовый фонд заработной платы производственных подразделений может быть увеличен также при повышении рентабельности продукции, а отделов за оплаченные работы и услуги.

Достоинства предлагаемой системы оплаты труда следующие:

1. Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено условиями контракта). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.

2. Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

3. Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.

4. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают.

5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.

6. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

7. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.

Достоинства предложенной системы в сочетании с ее простотой позволят руководителям предприятия и его структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.