Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Соотнесение стадий жизненного цикла, типов стратегии организации и направлений кадровой деятельности
| Стадия жизненного цикла и цель организации | Тип стратегии. Краткое описание | Действия менеджера по персоналу | Характеристика особенностей персонала |
| Формирование. «Заявка» на рынке товаров/услуг. Привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекатель-ным для клиента | Предпринимательская. Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Предприятие действует в условиях ограниченности ресурсов. Поиск источников инвестиций. В центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер | Формирование кадровой службы. Разработка общей кадровой стратегии. Подготовка организационного проекта. Расчет потребности в персонале. Анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов на работу. Оплата труда и вознаграждения строятся исходя из возможностей удовлетворения запросов и потребностей работника. Оценка труда и его результативности основывается на конкретном вкладе работника, но не должна быть слишком жесткой. Развитие личности носит неформальный характер и ориентировано на наставничество. Все кадровые перемещения осуществляются исключительно с учетом интересов работников | Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников |
| Интенсивный рост. «Размножение систем». Нарастающий рост объемов, качества производства и соответственно числа структур | Динамический рост. Степень риска – меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Письменная фиксация политики фирмы и основных процедур | Формирование кадрового состава – привлечение и найм персонала, оценка кандидатов, расстановка и адаптация. Становление корпоративной культуры. Оплата труда и вознаграждение осуществляются с учетом принципов справедливости и беспристрастности. Оценка труда и его результативности основана на четко оговоренных критериях. Развитие личности с акцентом на качественном росте уровня и расширении области деятельности. Планирование перемещений осуществляется с учетом реальных потребностей в перемещениях и с использованием самых разнообразных методов | Организационная закрепленность. Верность компании, ответственность. Гибкое мышление, высокая степень адаптации. Способность к сотрудничеству. Проблемная ориентация персонала |
| Стабилизация. Закрепление на рынке, достижение максимального уровня рентабельности. Оптимизация производства | Прибыльность. Поддержание системы в равновесии. В центре внимания – сохранение сущест-вующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, возможно прекращение найма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различного рода процедурные правила | Оценка и интенсификация труда, аттестация персонала, формиро-вание кадрового резерва, разработка системы стимулирования труда. Жесткие нормы набора персонала. Оплата труда и вознаг-раждение построены на внутрифирменной системе стимулирова-ния, на представлении о справедливости. Оценка труда ориенти-рована на результат и осуществляется по внутрифирменной методике. Развитие личности с акцентом на компетентность, ориентация на изменения. Планирование перемещений с использованием традиционных форм движения кадров | Высокий профессио-нальный уровень. Служащие, достигаю-щие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска |
| Стадия жизненного цикла и цель организации | Тип стратегии. Краткое описание | Действия менеджера по персоналу | Характеристика особенностей персонала |
| Спад. Достигнутые рубежи невозможно удержать. Потеря клиентов, снижение объемов производства. Варианты либо ликвидации, либо нормализации деятельности (антикризисная программа) | Кризис. Основное – спасти предприятие. Осуществляются действия по сокращению затрат (остановка нерентабельного производства, минимизация организационной структуры, сокращение персонала) с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности | Диагностика кадрового потенциала предприятия. Разработка кадровой программы реорганизации. Сокращение персонала. Повышение производительности труда. Разрешение обострившихся конфликтов. Для выживания организации необходимо формирование команды особых комплексных специалистов. Стиль управления персоналом с высокой ориентацией на лидера (особое значение приобретает харизма лидера) | Гибкость к изменяющимся условиям, желание и ориентированность на изменения. Приоритет долгосрочных целей, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда |
| Ликвидация. Уход с рынка с наименьшими потерями. Ликвидация с максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической | Ликвидация. Продажа активов, полное прекращение деятельности, устранение возможных убытков, увольнение персонала | Постоянное сокращение штата. Оплата труда и вознаграждение осуществляется без дополнительных стимулов, с учетом прошлых заслуг работников. Довольно формальная, но строгая оценка труда и его результативности, так как завершать процесс необходимо. Минимизация или прекращение программ развития и обучения. Планирование перемещений не осуществляется | Работники, не приверженные фирме, ориентация на краткосрочную перспективу, нацеленность на многопрофильные работы |
| Новый жизненный цикл организации. «Выживание» предприятия в условиях финансово-экономического кризиса. Обретение стабильности | Стратегия кругооборота. Переход на качественно новый уровень развития предприятия. Обновление стратегии с учетом изменившихся целей и задач. Переконструирование организационной структуры | Отбор и расстановка кадров, нацеленные на поиск разносторонне развитых работников (цель-интенсификация труда во всех возможных областях). Оплата труда и вознаграждение, основанные на тщательно продуманных стимулах и переоценке заслуг. Оценка труда и его результативности, осуществляемая исключительно по конкретному вкладу работника. Несмотря на затруднительное положение предприятия, предоставление сотрудникам самых широких возможностей роста и повышения образования. Использование всех имеющихся форм продвижения по службе (никакой избирательности) | Гибкое мышление, приспособляемость к изменяющимся условиям. Ориентация на большие цели и дальнейшие перспективы |
Date: 2015-12-10; view: 415; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА... |