Елена Анатольевна Аксенова

(ИПК Российской академии госслужбы при

Президенте РФ) — главы 5—13

Тахир Юсупович Базаров

(МГУ им. М.В. Ломоносова) — главы 5—19

Борис Львович Еремин

(Международный институт рекламы) — главы 20—23

Павел Владимирович Малиновский

(ИНИОН РАН) — главы 1—4, 7,9,10,13,16,18

Нина Михайловна Малиновская

(МЭИ) — главы 3, 4.

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

КАК ПРОФЕССИЯ

I

В этом сказался весь Гаррис, — он так охотно берет на себя всю тяжесть работы и перекладывает ее на плечи других.

Джером К. Джером. Трое в лодке

Глава 1. Генезис профессиональной культуры кадрового менеджмента

Глава 2. Эволюция кадрового менеджмента

Глава 3. Профессиональный про­филь менеджера по персоналу: этическое измерение

Глава 4. Деловая этика — архитекто­ника кадрового менеджмента

1. Генезис профессиональной культуры

кадрового менеджмента

— Вы откуда? — осторожно осведомился Волька...

— Вы... Вы из самодеятельности?

— О нет, мой юный повелитель... Я вот из этого трижды проклятого сосуда.

Л. Лашн. Старик Хоттабыч

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновид­ность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кад­ровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией ли­нейных руководителей различного уровня и ранга, а также ра­ботников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администратор­ской) деятельностью, то возникновение управленческой (штаб­ной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кад­рового потенциала организации, существенным образом расши­рило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе совре­менного менеджмента связано становление кадрового менедж­мента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разра­ботка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

Для России становление этой новой профессиональной дея­тельности происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований, по­этому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых технологий тормозится традици­онными формами кадровой работы, унаследованной инфраструктурой. В связи с этим институционализация профессии «менеджер по персоналу», как и многих других специализаций в области менеджмента, без которых не может нормально функ­ционировать в наши дни ни бизнес, ни государственные структу­ры, идет своим извилистым путем. Ваш потребность в новых кадровых методах довольно хорошо осознана и функция кадро­вого менеджмента, в свою очередь, стимулирует появление в рус­скоязычном варианте 1) специализированных областей знания, 2) системы профессиональной коммуникации (специализиро­ванные издания, спорадические семинары и конференции) и 3) систем повышения квалификации (или профессиональной под­готовки), то отсутствие развитых форм государственной серти­фикации делает ключевыми факторами институционализации профессии способы социальной самоорганизации и моральной регуляции деятельности менеджеров по персоналу. Однако вопрос о формах социальной самоорганизации профессионалов не имеет пока однозначного ответа, так как в настоящее время наша цивилизация переживает профессиональную революцию.

1.1. Три профессиональные революции и

миссия менеджера по персоналу

— Она взорвалась! — в восторге закричал Карлсон, словно ему удалось проделать с паровой машиной самый интересный фокус.

— Честное слово, она взорвалась! Какой грохот! Как здорово!

Но Малыш не мог разделить радость Карлсона...

— Пустяки, дело житейское! Я тебе дам еще лучшую машину, — успокаивал Карлсон Малыша.

А. Линдгрен. Малыш и Карлсон, который живет на крыше

Последние десятилетия XX столетия прошли под знаком са­мых различных революций — научно-технической, демократи­ческой, информационной, сексуальной и т.п. Их кумулятивный эффект британский социальный историк Г. Перкин обнаружил в профессиональной революции, которая, по его оценке, ведет к формированию в глобальном масштабе профессионального об­щества[1]. Это третья социальная революция — после неолитиче­ской и индустриальной, имеющая глобальные последствия. Но у этой революции наряду с экстенсивными параметрами можно выделить и интенсивные, связанные с глубокими структурными изменениями в способах профессиональной деятельности и мышления, а также формах ее социальной организации. С этой гонки зрения следует выделить три профессиональные революции в истории Нового времени.