Анализ потребностей в обучении работников

В организации необходимость заботиться о качестве рабочей силы диктуется рыночной конъюнктурой и конкуренцией. От уровня квалификации работников, их компетентности, зависит качество выпускаемой продукции и оказываемой услуги.

Качественный уровень формализуется в виде профессионально-квалификационной структуры, отражающей соотношения характеристик различных групп работников в организации.

Квалификация работника определяется его общим и специальным профессиональным образованием, знаниями, умениями, профессиональными навыками и производственным опытом, достаточным для выполнения в данных организационно-технических условиях работ определенной сложности.

Обеспечение на производстве соответствия квалификационного тарифного разряда и разряда работ позволяют формализовать эту важную часть трудовых отношений, давая определенные гарантии соблюдения прав работника на труд согласно его квалификации.

Наряду с этим, не менее важным компонентом качественной характеристики рабочей силы являются личностные качества работника: физические и умственные данные, наклонности, креативность, мотивационность, способность адаптироваться к работе и др.

При определении потребности в обучении работников, необходимо также иметь в виду организационно-технологические требования рабочих мест и соответствующих должностных инструкций, стандартов и др.

Динамичное, инновационное развитие современного производства, особенно в высокотехнологичных отраслях экономики, вызывает необходимость в непрерывном самообразовании персонала, повышении квалификации, в умении действовать в кризисных ситуациях и др.

Обучение персонала – это систематический учебно-методический процесс, осуществляемый с целью повышения квалификации или переподготовки персонала непосредственно в организации, либо по договору с обучающей организацией.

Целевое обучение работников может быть дифференцировано и использоваться:

1) для того, чтобы улучшить выполнение работы персоналом на тех рабочих местах, которые они занимают в настоящий момент;

2) подготовить работников к ротации – новым должностям, рабочим местам, на которые они будут выдвинуты в будущем (формирование кадрового резерва);

3) в связи с организационно-техническими (технологическими) изменениями рабочего места (например, получение нового оборудования специальной оснастки, программного обеспечения и др.). Этот процесс называют также развитием человеческих ресурсов.

Обучение охватывает всех работников на всех уровнях организации – от рабочих в цехе до руководителей, и включает области от специфических технических навыков до сложных когнитивных задач.

Большинство организаций расходуют на обучение существенные ресурсы и рассматривают его в качестве важнейшего условия достижения корпоративных целей. В будущем эти расходы будут только возрастать.

Анализ потребности в обучении включает:

· Изучение стратегии организации, внешних воздействий, конкурентоспособности, требований, диктуемых рынком и др.

· Оценку новых задач и состояния существующих в организации рабочих мест, использования ноу-хау, уровня производительности труда, условий для решения новых задач и др.;

· Изучение профессионально-квалификационных и личностных качеств работников, уровня креативности, кросскультурного менеджмента, мотивации и др.

Цели и примеры соответствующих методов анализа представлены в таблице 34.

Таблица 34.