Статусно-ролевая концепция личности

Статусно-ролевая концепция личности предполагает различение следующих понятий:

1 Индивид (как единичный представитель чего-либо целого)

2 Индивидуальность (то особенное, что отличает человека от других, включая как природные, так и социальные свойства).

3 Личность (совокупность индивидуальных и социально-психических свойств, делающих человека способным к полноценному участию в социальном взаимодействии).

Выработка личностных свойств происходит в ходе перемещения человека по различным статусным позициям (например, сын, муж, разведенный человек…)

Статусы – некие позиции в многомерном социальном пространстве. Статус можно брать обобщенный или в сечении (экономический статус, статус в малой группе). Каждой статусной позиции соответствует соответствующий образец поведения, нормативно одобренный и ожидаемый от каждого, кто занимает эту позицию. Такой образец поведения называется социальной ролью.

Роль – нормативно регулируемое участие индивида в конкретном процессе социального взаимодействия с определенными ролевыми партнерами.

Ролевая идентификация – усвоение образцов поведения (кодов), связанных с той или иной статусной позицией. Чем выше статусная позиция, тем выше предписания относительно допустимых действий и т.д.

Многообразие статусов человека, а также многообразие действий, связанных с каждым статусом ведет к многообразию ролевого набора (к репертуару социальных ролей). Это дает возможность ролевого конфликта. Такой конфликт может возникнуть между ролями как несовместимость в данной конкретной ситуации. Конфликт может возникнуть в связи с различными требованиями к выполнению одной и той же роли. Возможна ситуация, когда личность находится в пограничной, маргинальной ситуации.

Процессы социальной мобильности обуславливают возникновение маргинальных ситуаций. Это состояние индивидов или групп людей, находящихся на границе культур и социальных общностей, которые участвуют во взаимодействии, но не примыкают полностью ни к одной из них.

Маргинальная ситуация может стать причиной конфликтов, отклоняющегося поведения. Эта ситуация может сформировать у личности беспокойство, агрессивность, сомнение в личной ценности, боязнь в принятии решений. Но маргинальная ситуация может стать источником социально эффективных творческих действий.

Личность в статусно-ролевой концепции предстает как репертуар социальных ролей, причем социальная роль – своеобразный механизм взаимодействия личности и общества. Посредством ролей общество как бы “набирает персонал”. Это не исключает определенной автономии, связанной с возможностью выбора. Функция выбора – основа формирования личности, и именно выбор является реализацией субъективности человека.

Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

1. “Кадровый стратег” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2. “Руководитель службы управления персоналом” — организатор работы кадровых подразделений.

3. “Кадровый технолог” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4. “Кадровый инноватор” — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. “Исполнитель” — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6. “Кадровый консультант” (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала;

Выделяют также следующие роли руководителя:

/ — первичные функции:

1) лидер как вдохновитель;

2) лидер формирует убеждения для группы;

3) как организатор (определяет цели, координирует групповые действия);

4) как «плановик» – планирует, решает, как группе достичь цели;

5) как политик — защищает интересы, права группы;

6) как контролер взаимоотношений в группе;

7) как распределитель благ и привилегий, как «раздавалыцик» наград и наказаний.

// — дополнительные функции:

1) как пример для подражания;

2) как символ группы;

3) как искупительная жертва (может стать объектом агрессии при разочаровании группы).

Руководитель учитывает одновременно 3 группы потребностей:

1) индивидуальные потребности;

2) потребности задачи — завершить работу;

3) потребности группы.

Важно гармонизировать все потребности.

Выделяют автократично-либеральный континуум стиля руководства:

Автократичен Демократичен Либерален

1 — руководитель принимает решение сам и его объявляет;

2 — руководитель предлагает решение сотрудникам;

3 — руководитель представляет идеи, вызывает, порождает вопросы, отвечает, объясняет свои идеи и решения;

4 — руководитель представляет пробное решение, которое можно и изменить после обсуждения;

5 — руководитель представляет проблему, слушает и учитывает предложения сотрудников, находит взаимоприемлемое решение;

6 — руководитель ставит определенные границы и предлагает группе найти решение;

7 — руководитель позволяет сотрудникам действовать свободно в существующих рамках.

На основе континуума, где одна крайность — руководитель, ориентированный на задачу, работу, и другая крайность — руководитель, ориентированный на сотрудников. Ренсис Лайкерт предлагает 4 базовые системы лидерства:

Система 1 Система 2 Система 3 Система 4

Эксплуататорско-авторитарная Благосклонно авторитарная Консультативно демократическая Основа на участии в управлении подчиненных

Система 4 предполагает, что отношения между руководителем и подчиненными строятся на основе доверия.