Слайд 3. Объекти предмет

Слайд 2. Цельи задачи курсовой работы/ Цель: выявить особенности экспертного метода оценки организационной культуры. Задачи, естесно, на слайде.

Слайд 3. Объекти предмет.

Объект курсовой работы:

экспертная оценка организационной культуры

Предмет курсовой работы:

экспертная оценка организационной культуры фирмы ООО «Формула мод»

Слайд 4. На этом слайде я представил содержание, как мы видим, в Этой курсовой Три главы, 1 Глава - общая теоретическая часть касающаяся непосредственно Организационной культуры, 2 Глава – более узкая теоретическая часть в которой приведены Методические рекомендации к проведению экспертного анализа организационной культуры, 3 Глава – Практическая часть, часть в которой я описал предприятие на организационную культуру которого я основывался при проведение своего экспертного анализа, на ООО «Формула мод», а так же приведены результаты этого исследования. Теперь немного о каждой главе по отдельности.

(Слайд 5.) Глава 1. О бщаятеоритическая часть или Т еоритически е основы формирования организационной культуры. Кратко об этой главе - Организацион­ная культура — это "философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, кото­рые связывают организацию в единое целое и разделяются её члена­ми". На Слайде представлены полезные особенности этой культуры.

(Слайд 6.) Глава 2. М етодическиерекомендации или М етодологичес кие основы формирования организационнойкультур ы. На слайде представил этапы формирования организационной культуры. В этой главе представлены 3 модели основываясь на которые можно определить, как организационная культура влияет на организацию в целом, и с помощью этих же методов можно оценить уровень культуры фирмы.

(Слайд 7.) Глава 3. П рактическая часть, И сследованиеорганизационной культуры, в этой и заключаются мои исследования. На слайде представлены одни из важнейших характеристик необходимых при оценивание организационной культуры.

Т ип организационной культуры, отвечает сразу на такие вопросы как: уровень контроля на этом предприятии, иерархия говорит о том, что каждое звено компании,точно знает, что ему необходимо делать.

Ч исленность работников – небольшое предприятие, как правило, на таких предприятиях хорошо развиты коммуникационные связи между всеми членами организации, что позволяет легко влиять на общую культуру организации, через её сотрудников.

В озраст фирмы – больше 5 лет, предприятие прошло ту стадию на которой большинство предприятий закрываются.

Д оля рынка, в моём понимании «престиж» фирмы, показатель смотря на который можно видеть все плюсы работы на данной работы: стабильный заработок, постоянное повышение зарплаты, загруженность рабочего дня,(как правило на швейных фабриках зарплата сдельная)

Далее я представлю мой вклад в эту работу – оценка организационной культуры фирмы.

Слайд 8. Начну анализ по пунктам представленных в методических рекомендациях из 2-рой главы, (Улететь на вторую главу). На этом и последующих слайдах будут представлены исследования, а выводы по этим исследованиям буду зачитывать сразу.

Слайд 9. Анализ состояния организационной культуры.

Проведя анализ орг культуры, оценив эти параметры оценки по 5 бальной шкале и суммировав их вышло 23 из 35 возможных баллов, в процентом соотношении -66,7%. Неплохо, учитывая, что предприятие не имеет собственный кодекс, стиль (униформу персонала), но при этом у этой фирмы узнаваемый бренд, что влияет на организационную культуру в целом.