Соціальна відповідальність організації

Від організації вимагається вирішення різних соціальних проблем:

· підвищення якості життя найманих працівників;

· захист оточуючого середовища;

· благодійна діяльність;

· підвищення якості життя всіх громадян суспільства.

Існує точка зору, що підвищення ступеня соціальної відповідальності сприяє здійсненню довгострокових цілей організації і вигідне їм.

Аргументами за здійснення соціальної відповідальності організації є:

1) соціальна відповідальність врівноважує могутність і відповідальність організації;

2) добровільна соціальна відповідальність дає можливість уникнути примусового урядового регулювання;

3) громадськість схвалює організації, які несуть відповідальність перед суспільством, а це сприяє їхньому успіху;

4) діючи відповідним чином, організація допомагає суспільству вирішувати його проблеми;

5) створювані організаціями соціальні проблеми, такі як забруднення оточуючого середовища, повинні вирішуватися за рахунок цих організацій;

6) організація прагне накопичувати ресурси для вирішення великих проблем;

7) організації морально зобов'язані допомагати суспільству. Аргументами проти соціальної відповідальності організацій є:

1) ціною такої поведінки є зниження доходу організації та подорожчання її продукції для споживача;

2) організація, яка несе велику частку соціальної відповідальності, може бути усунена у конкурентній боротьбі іншими організаціями;

3) розплата за соціальну відповідальність може прийняти форму зниження заробітної плати, дивідендів, підвищення цін;

4) прийняття соціальної відповідальності може реально знизити могутність організацій;

5) відповідальність за соціальні проблеми лежить на індивідах, а не на організації;

6) керівники організацій не навчені вирішувати суспільні проблеми.

Процес управління трудовим колективом умовно поділяється на три стадії.

Перша стадія - керівник тільки визначає цілі, які повинні бути досягнуті колективом у визначений період часу - зміну, місяць, квартал, рік або інший період.

Друга стадія - інформування колективу. Вона включає ознайомлення колективу із завданням, матеріалами і правилами виконання робіт, джерелами забезпечення їх необхідними ресурсами, системами оплати праці та іншими стимулами, внутрішнім розпорядком і режимом роботи, умовами праці, правилами безпечної поведінки на робочому місці та іншою інформацією.

Третя стадія передбачає організацію і проведення у трудовому колективі аналітичної роботи, метою якої є виявлення та вивчення організаційних, технологічних і технічних резервів підвищення ефективності роботи колективу; причин і факторів недовиконання і перевиконання виробничих завдань окремими працівниками і підрозділами; кращого досвіду виконання робіт, можливостей оптимального використання обладнання та економії матеріальних цінностей тощо.

Важливе значення на цій стадії має проведення порівняння досягнень даного колективу з досягненнями конкурентів.

Всі підприємства, з моменту їх створення до ліквідації проходять такі етапи:

· Перший етап - створення організації і формування трудового колективу.

· Другий етап - становлення та інтенсивне зростання обсягів виробництва і чисельності персоналу.

· Третій етап - стабілізація обсягів виробництва чисельності персоналу і трудового колективу.

· Четвертий етап - спад обсягів виробництва, реорганізація підприємства і зменшення чисельності персоналу.

· П'ятий етап - банкрутство, ліквідація підприємства і вивільнення персоналу трудового колективу.

Рис. 6 Життєвий цикл підприємства і його трудового колективу

Основними завданнями відділу персоналу на різних етапах розвитку підприємства і трудового колективу можна сформулювати так.

На першому етапі - створення організації і формування трудового колективу здійснюється такі заходи:

1. Формується колектив засновників організації.

2. Розробляються документи і бізнес-план майбутньої організації.

3. Розробляється організаційна структура організації і штатний розклад організації.

4. Початок формування трудового колективу і виробництва продукції.

5. Створення системи роботи з персоналом, формування корпоративних працівників кадрової документації.

6. Формування корпоративних працівників, кадрової документації.

7. Розробка системи зберігання і виконання кадрової інформації.

8. Здійснюється кадрове планування.

На другому етапі - становлення та інтенсивне зростання обсягів виробництва і чисельності персоналу керівництва і кадрова служба здійснює такі заходи:

1. Для задоволення попиту на продукцію створюються нові підрозділи, проводяться маркетингові дослідження, вивчається конкурентний ринок, налагоджуються ділові зв' язки з постачальниками і збутовими організаціями.

2. Залучається новий кваліфікаційний персонал.

3. Створюється гнучка організаційна структура, пристосована до впровадження нових технологій виробництва продукції.

4. Формується необхідна управлінська команда менеджерів, спеціалістів та необхідних кваліфікованих працівників для зміцнення позицій організації на товарному ринку.

5. Підтримується корпоративна культура і її цінності.

6. Зміцнюються відносини з постачальниками і клієнтами.

7. Розробляються правила поведінки працівників, здійснюються мотиваційні заходи.

8. На роботу приймаються тільки висококваліфіковані працівники, які сприймають норми корпоративної культури організації.

9. Змінюється поведінка вищого керівництва, лінійних і функціональних менеджерів.

10. Розробляється система оцінки і стимулювання поведінки персоналу.

На третьому етапі - стабілізація обсягів виробництва і чисельності персоналу трудового колективу, служба персоналу здійснює такі заходи:

1. Виникають проблеми з постачальниками і клієнтами організації.

2. Підтримання досягнутого рівня рентабельності і конкурентоспроможності.

3. Розробляються заходи по зниженню витрат.

4. Пошук нових технологій і нових ринків.

5. Диверсифікація виробництва.

6. Виявляються резерви продуктивності праці.

7. Удосконалюється система оплати праці.

8. Формується кадровий резерв, здійснюється навчання персоналу.

9. Здійснюється максимальна експлуатація досягнутого рівня. 10. Здійснюється інноваційна діяльність і заходи що змін в організації (у груповій поведінці).

На четвертому етапі - спад обсягів виробництва, реорганізація і зниження чисельності персоналу, служба персоналу здійснює такі заходи:

1. Управлінський персонал повинен провести ретельний аналіз і прийняти рішення щодо можливих варіантів подальшого розвитку.

2. Подолання виникаючих кризових ситуацій в роботі з персоналом.

3. Проведення діагностики кадрового потенціалу організації.

4. Розробляється антикризова програма роботи з персоналом.

5. Персонал організації потребує особливих відносин - зорієнтованих на лідера.

6. Персонал повинен бути зорієнтованим на виживання в умовах змін.

П'ятий етап - банкрутство, ліквідація підприємства і вивільнення персоналу трудового колективу розглядається в програмах дисциплін "Антикризове управління", "Менеджмент організацій".