Наукове визначення самоменеджменту державного службовця

3. Цілі та функції самоменеджменту державного службовця

4. Основні концепції самоменеджменту. Адаптивно розвиваюча концепція

33 Сучасні тенденції розвитку державної служби: маркетизація та менеджеризація державного управління. Менеджмент розглядається як форма практичної діяльності, що пов'язана з процесом прийняття рішень щодо найкращого використання ресурсів (капіталу, матеріалів та людей), з метою досягнення запланованих завдань, що забезпечують постійний розвиток організації. Менеджмент- вид людської діяльності, що становить систему функцій (планування, прогнозування, організацію, координацію, облік, контроль, мотивування). Ці функціональні компоненти менеджменту і виражають його сутність. Основним ресурсним компонентом системи менеджменту органу державної влади є державний службовець. Одним із найбільш придатних методів формування цілей в органах державної влади й органах місцевого самоврядування е метод управління, який дає змогу об'єднати планування і контроль у складній галузі людських ресурсів, метод управління за цілями,. Сучасний менеджмент ставиться до людей, що працюють в органах, не просто як до трудових ресурсів, робочої сили, кадрів або персоналу, а як до особистостей. Методи управління — це способи і прийоми управлінської діяльності, за допомогою яких здійснюються завдання органу, спрямовані на досягнення цілей [ Економічні методи управління – це комплекс способів і прийомів управління, які базуються на використанні економічних законів, товарно-грошових відносин та економічних категорій. Організаційно-розпорядчі -сукупністю засобів правового й адміністративного впливу на відносини людей в організації. Соціально-психологічні – це способи і прийоми впливу на процес формування та розвитку колективу, а також на соціальні та психологічні процеси, притаманні групам чи окремим особам.

34 Наукове визначення та обґрунтування необхідності самоменеджменту державного службовця. Самоменеджмент – це послідовне та цілеспрямоване використання випробуваних методів роботи в повсякденній практиці для того, щоб оптимально й ефективно використовувати свій час. Головна мета -максимально використовувати особисті можливості, усвідомлено управляти ходом свого життя (самовизначатися) й переборювати зовнішні обставини як на роботі, так і в особистому житті. Під самоменеджментом державного службовця розуміється: 1) поведінковий ресурс підвищення ефективності управління 2) діяльність у самоорганізованих горизонтальних структурах, у ході якої менеджер безупинно зіштовхується із процесами організації - дезорганізації внаслідок нерівновісності соціально-економічних систем. Предметом самоменеджменту державного службовця є феномен самоорганізації людського фактора на основі попарних відносин людей між собою, і в першу чергу з конкретним державним службовцем як повноважним представником державної служби, або як незалежним елементом інфраструктури державного управління. Самоменеджмент же як процес управління собою припускає вміння знаходити баланс державного, суспільного й особистісного інтересів, не використовуючи при цьому маніпулятивних управлінських

35 Цілі та функції самоменеджменту державного службовця. Оволодіння знаннями й навичками самоменеджменту дозволить оцінити свою діяльність з точки зору раціонального підходу до кожного професійного завдання, організації його виконання з точки зору терміновості, складності й важливості окремо взятого завдання. Основи управління (керування) часом дадуть можливість кожному службовцеві побачити, де саме необхідний у роботі час витрачається ним найменш ефективно й нераціонально, де цей час можна економити й яким чином побудувати власну діяльність чи діяльність певної установи (організації) сфери державного управління з точки зору максимальної ефективності. Розгляд та аналіз соціально–психологічного клімату в колективі службовців певної установи (організації) також сприятиме покращенню ефективності та результативності професійної діяльності. Дослідник самоменеджменту Л.Зайверт обґрунтовано нагадує про те, що поліпшувати своє життя необхідно із самого себе. “Зміни себе – і ти зміниш світ навколо себе”. Замість того, щоб змінювати обставини, які ми і так не в силах змінити, потрібно змінити своє відношення до них.Він пропонує контролювати те, чого усім нам часто не вистачає – час – шляхом складання планів роботи, де кожному виду діяльності потрібно приділити місце, вказавши часовий інтервал, тобто визначивши, яку частку вільного часу воно займає, а також ведення щоденника часу, за допомогою якого можна навчитися контролювати себе і контролювати виконання щоденних задач. Процес самоменеджменту в аспекті послідовності виконання конкретних функцій може охоплювати шість фаз: · постановка цілі – аналіз і формування особистих цілей; · планування – розробка планів і альтернативних варіантів своєї діяльності; · прийняття рішень по конкретних справах; · організація і реалізація – складання розпорядку дня й організація особистого трудового процесу з метою реалізації поставлених задач; · контроль – самоконтроль і контроль підсумків (у разі потреби – коректування цілей); · інформація і комунікації – фаза, властива у визначеній ступені усім функціям, тому що і комунікації, і обмін інформацією необхідні на усіх фазах самоменеджменту. Переваги оволодіння мистецтвом самоменджменту полягають у наступному: виконання роботи з меншими витратами часу, краща організація праці; менше поспіху і стресів; більше задоволення від роботи; активна мотивація праці; ріст кваліфікації; зниження завантаженості роботою; скорочення помилок при виконанні своїх функцій; досягнення професійних і життєвих цілей найкоротшим шляхом.

36 Основні концепції самоменеджменту. Адаптивно розвиваюча концепція. Самоменеджмент — це самоуправління людиною своєю життєдіяльністю і діяльністю для досягнення поставлених цілей. У розвитку самоменеджменту можна виділити три етапи: перший - пов'язаний з досвідом окремих людей, які методом проб і помилок перевіряли ефективність різних прийомів у техніку особистої роботи. другий - зобов'язаний поділу праці в цій області. третій - обумовлений систематизацією знань у техніку особистої роботи. У самоменеджменту є певне коло правил і функцій:. Постановка цілей – це вираження у вигляді чітких намірів і в точних формулюваннях наших інтересів, потреб чи задач, що допомагає зорієнтувати дії і вчинки на ці цілі і на їх виконання, це тимчасовий процес, оскільки протягом діяльності підприємства може з'ясуватися, що ті чи інші параметри змінилися, а це приводить до необхідності перегляду цілі. Знаходження цілей. Для того, щоб домогтися успіху необхідно правильно вибрати цілі. У кожної фірми, у кожного менеджера є одна основна, найважливіша ціль, що розбивається на безліч невеликих проміжних цілей нижчого рівня, досягнення яких забезпечує досягнення цілі більш високого рівня і, у кінцевому рахунку, вищій цілі Ситуаційний аналіз. Являє собою свого роду реєстр особистих ресурсів (засобів для досягнення цілей) і дозволяє з'ясувати, що варто заохочувати (сильні сторони) і над чим ще треба працювати (слабкі сторони). Формулювання цілей. Не можна брати на себе занадто багато, щоб не загрузнути в невиконаних справах]. Концепція самоменеджменту перекривається з концепцією особистісно творчого утворення. Під самоменеджментом розуміється поведінковий ресурс підвищення ефективності керування. Основна мета самоменеджменту -максимально використовувати власні можливості. Основна ціль – максимально використовувати власні можливості, свідомо керувати перебігом свого життя і переборювати зовнішні обставини. Перевагами адаптивно-розвиваючої концепції є: - Інтеграція ідей;- Системність;- Можливість використовування тестових методів для самооцінки;-.

Тема 1 Основи управління персоналом

1. Предмет науки управління

2. Визначення основних понять науки управління персоналом

3. Ідентифікація як засіб і мета управління персоналом

4. Структура потреб і мотивації

5. Особливості сучасного управління людськими ресурсами

37 Предмет науки управління. У вітчизняній науці управління її предметом вважають відносини управління, які є фундаментом управління персоналом. У процесі виробництва здійснюється оптимальне комбінування таких факторів, як засоби виробництва, матеріали та праця. До цих факторів належить також змінний — управління, основними завданнями якого є планування, організація та контроль. Людина як носій виробничого фактора праці відрізняється від інших факторів виробництва насамперед тим, що вона не є пасивним предметом, а має власні думку, цілі, може проявляти ініціативу, керуватися певними потребами.Людську працю в організації необхідно використовувати так, щоб забезпечувалось оптимальне використання людських ресурсів, потенціалу організаційної поведінки працівників.

Менеджерам потрібно враховувати два аспекти організаційної поведінки як проблеми управління:

• соціально-психологічний — сфери, методи та засоби, за допомогою яких начальник може вплинути на організаційну поведінку підлеглого;

• організаційно-технічний — заходи, які необхідно вжити в межах організації, щоб зорієнтувати організаційну поведінку співробітників на досягнення виробничих цілей.

38 Визначення основних понять науки управління

Управління персоналом — частина функціональної сфери кадрового господарства як основного механізму організації. Складовими кадрового господарства організацій є кадрова політика, управління (керівництво) персоналом і адміністративно-кадрове регулювання (кадрова робота).

Кадрова політика організації— це система управлінських рішень, за допомогою яких формуються, розподіляються ролі засобів та способів системи управління персоналом, забезпечується реалізація інтересів, цілей і завдань організації в конкретних умовах функціонування механізму кадрового менеджменту. кадрова політика є системою управління людьми.

Управління персоналом — це сукупність впливів на організаційну поведінку людей, спрямованих на активізацію ще невикористаних професійних і духовних можливостей для розв'язання поставлених завдань. Таким чином, одна людина може бути водночас і керівником, і підлеглим.

Адміністративно-кадрове регулювання полягає в організації роботи персоналу. Кадрова робота охоплює розрахунок заробітної плати, кадровий облік, прийняття на роботу, звільнення з роботи, кадрові переміщення.

Керівництво сучасної організації має бути забезпечене інформацією. Істотні помилки керівників можуть призвести до банкрутства організацій, а незначні помилки в окремих організаціях компенсуються розвитком усієї галузі.

Сучасне управління організацією має три рівні:

• визначення цілей. Наявна інформація визначає спектр можливих варіантів вибору цілей і дає змогу уникати завдань, які неможливо розв'язати;

• прийняття рішень стосовно дій. Інформація дає змогу врахувати всі засоби, необхідні для прийняття відповідних рішень;

• встановлення контролю за досягненням намічених цілей і забезпечення необхідних коригувальних заходів. Цього неможливо досягти без належних засобів, основним з яких є ідентифікація.

39 Ідентифікація як засіб і мета управління персоналом. Ідентифікація — це емоціональна прихильність людини до певного об'єкта, який через цю прихильність впливає на організаційну поведінку людини. З погляду організації це означає, що внаслідок прихильності співробітників до організації вони орієнтують свою поведінку відповідно до її цілей. Така прихильність можлива тільки за умови, що кожен, намагаючись досягти цілей організації, може реалізувати власні цілі. Завдання управління персоналом полягає у створенні умов, за яких працівник реалізує власні цілі, працюючи на благо організації. У цьому разі працівник ідентифікує власні цілі з цілями організації. Розглядаючи ідентифікацію як мету управління персоналом, необхідно докладніше розглянути два аспекти: умови, що мають бути створені організацією для досягнення ідентифікації і питання про мотиви людської праці. Кадрова політика є складовою кадрового господарства та економічної політики. Суб'єктами -представники керівництва фірми та представники робітників і службовців у раді організації, представники, які обстоюють інтереси робітничої молоді, представники робітників і службовців у спостережній раді, комітет представлений двома сторонами на паритетних засадах. На кадрову політику впливають суспільні умови, певні владні структури, ситуація на ринку праці, брак чи надлишок робочої сили, акції солідарності робітничих або інших впливових угруповань. Цілі кадрової політики поділяють на економічні та соціальні. Економічні цілі є похідними від пріоритетних виробничих принципів збереження організації та одержання максимального прибутку. Соціальні передбачають поліпшення матеріального та нематеріального становища працівників. Зокрема, це стосується заробітної плати, соціальних витрат, скорочення робочого ча су, а також обладнання робочих місць, вимог надання більшої свободи дій і права на участь у прийнятті рішень.

У кадровій політиці застосовують різні засоби та заходи

1. Вибір стилю управління, від якого залежить вибір інших інструментів.

3. Політика у сфері освіти, підвищення кваліфікації та посадових призначень:• навчання • підвищення кваліфікації • посадові призначення — формування критеріїв придатності для посад, внутрішньовиробничі конкурси, цілеспрямований розвиток персоналу.

4. Створення належних умов праці: • робоче місце • робочий час • зміст праці

5. Забезпечення кадрами

40 Структура потреб і мотивації. Традиційна (класична) наука про економіку вважала, що єдиним мотивом праці людини як "гомо економікуса" є прагнення заробити гроші. Мотиви й потреби людини у праці є предметом вивчення психології праці та організації, центральним питанням якої є взаємозв'язок стимулів праці та задоволення працівника від праці. У цьому зв'язку особливе значення мають дві моделі: ієрархія потреб, згідно з А. Маслоу, і теорія двох факторів Ф. Герцберга.

А. Маслоу виходить з того, що основні потреби людей можна зобразити у вигляді ієрархічної структури. Спочатку задовольняються потреби нижчого рівня; коли вони повністю або частково задоволені, мотивувальною силою стають потреби вищого рівня. Схематично потреби і засоби їх задоволення можна подати у вигляді піраміди

Ця модель зазнала сильної критики. Істотним її недоліком було визнано те, що не всі люди вписуються в запропоновану ієрархічну структуру, одні потреби не можуть підмінятися іншими, вид потреб залежить від типу професійної групи, її норм, цінностей і цільових установок. Згідно з Ф. Герцбергом, працівник має два види основних потреб — гігієнічні та мотиваційні, які можуть задовольнятися у процесі праці. Задоволення потреб пов'язане із задоволенням від праці. Якщо гігієнічні потреби, до яких Ф. Герцберг зараховує оплату праці, гарантування робочого місця, сприятливу робочу атмосферу тощо, не задовольняються, то це зумовлює почуття незадоволеності. Задоволення від праці виникає тільки в результаті задоволення мотиваційних потреб у визнанні, самоствердженні, відповідальності тощо.

41 Особливості сучасного управління людськими ресурсами. Пер­со­нал найскладніший об'єкт уп­равління в ор­ганізації, оскіль­ки він, на відміну від ре­чо­вих фак­торів ви­роб­ни­цт­ва, є жи­вим, має мож­ливість са­мостійно прий­ма­ти рішен­ня, діяти, кри­тич­но оціню­ва­ти ви­су­нуті до нь­о­го ви­мо­ги, має суб'єктивні інте­ре­си та ін. Час­то керівни­ки ос­нов­ну ува­гу спря­мо­ву­ють на фінан­сові, ви­роб­ничі пи­тан­ня, на проб­ле­ми ма­теріаль­но технічно­го за­без­пе­чен­ня чи збу­ту го­то­вої про­дукції, не приділя­ю­чи при ць­о­му дос­татньої ува­ги лю­дям, які за­без­пе­чу­ють ро­бо­ту ор­ганізації в усіх нап­ря­мах. Ці по­мил­ки за­над­то до­ро­го кош­ту­ють. Без лю­дей не­має ор­ганізації. Без потрібних лю­дей жод­на ор­ганізація не змо­же до­сягти своєї ме­ти і зап­ла­но­ва­них ре­зуль­татів. Лю­ди­на є не тіль­ки най­важ­ливішим еле­мен­том ви­роб­ни­чо­го про­це­су на підприємстві, а й го­лов­ним стра­тегічним ре­сур­сом ком­панії в кон­ку­рентній бо­ротьбі. Вкла­ден­ня в людські ре­сур­си ста­ють дов­го­ст­ро­ко­вим фак­то­ром кон­ку­рен­то­сп­ро­мож­ності і ви­жи­ван­ня фірми. У зв'яз­ку з цим вит­ра­ти, пов'язані з пер­со­на­лом, розг­ля­да­ють не як прикрі втра­ти, а як інвес­тиції в людсь­кий капітал ос­нов­не дже­ре­ло при­бут­ку. От­же, уп­равління пер­со­на­лом це сис­те­ма взаємо­за­леж­них ор­ганізаційно еко­номічних і соціаль­них за­ходів з ме­тою ство­рен­ня умов для нор­маль­но­го функціону­ван­ня, роз­вит­ку й ефек­тив­но­го ви­ко­рис­тан­ня по­тенціалу ро­бо­чої си­ли на рівні ор­ганізації. Ос­новні цілі уп­равління людсь­ки­ми ре­сур­са­ми:

1) фор­му­ван­ня ви­со­кок­валіфіко­ва­но­го, відповідаль­но­го за до­ру­че­ну спра­ву пер­со­на­лу із су­час­ним еко­номічним мис­лен­ням та роз­вит­ком по­чут­тя про­фесійної гор­дості;

2) за­без­пе­чен­ня соціаль­ної ефек­тив­ності ко­лек­ти­ву.

Уп­равління людсь­ки­ми ре­сур­са­ми як цілісна сис­те­ма ви­ко­нує такі функції:

• ор­ганізаційну пла­ну­ван­ня пот­реб і дже­рел комп­лек­ту­ван­ня пер­со­на­лу;

• соціаль­но еко­номічну за­без­пе­чен­ня комп­лек­су умов і фак­торів, спря­мо­ва­них на раціональ­не закріплен­ня і ви­ко­рис­тан­ня пер­со­на­лу;

• відтво­рю­валь­ну за­без­пе­чен­ня роз­вит­ку пер­со­на­лу.

Зав­дан­ня уп­равління людсь­ки­ми ре­сур­са­ми:

• за­без­пе­чен­ня підприємства в потрібній кіль­кості та якості пер­со­на­лу на по­точ­ний період і на перс­пек­ти­ву;

• ство­рен­ня рівних мож­ли­вос­тей ефек­тив­ності праці та раціональ­ної зай­ня­тості працівників, стабіль­но­го і рівномірно­го за­ван­та­жен­ня впро­довж ро­бо­чо­го періоду;

• за­до­во­лен­ня ро­зум­них пот­реб пер­со­на­лу;

• за­без­пе­чен­ня відповідності тру­до­во­го по­тенціалу працівни­ка, йо­го пси­хофізіологічних да­них ви­мо­гам ро­бо­чо­го місця;

• мак­си­маль­но мож­ли­ве ви­ко­нан­ня різних опе­рацій на ро­бо­чо­му місці.

Тема 3 Основні складові менеджменту персоналу

1.Функції управління

2.Основи лідерства

3. Методи і стилі управління персоналом

4. Головні стратегії ефективного менеджменту

5. Способи винагороди в ефективному менеджменті

42 Функції управління. Управління — це процес або форма діяльності, що передба­чає керівництво певною групою людей чи орієнтацію її на досягнення мети організації.Французький промисловець А. Файоль визначив такі принципи адміністративного управління:— поділ праці;— авторитет;— дисципліна;— єдність керівництва;— єдність управління;— підпорядкування особистих інтересів загальному благу;— винагорода;— централізація;— ієрархія;— порядок;— справедливість;Ці принципи забезпечують створення схеми структуризації й управління організацією. Взявши їх за основу Гулик розробив такі функції керівника:

1) планування — розробка в загальних рисах того, що слід зробити, а також шляхів досягнення наміченого (мета органі­зації);

2) організація — встановлення формальної структури вла­ди, за допомогою якої структурні підрозділи впорядковують­ся, визначаються і координуються для досягнення певної мети;

3) управління — безперервне прийняття рішень і втілення їх у конкретних і загальних наказах та вказівках;

4) укомплектування — комплекс функцій із застосуваня та підготовки кадрів, а також створення безпечних умов праці;

5) координація — охоплення всіх важливих обов'язків, які стосуються взаємозв'язків різноманітних сфер діяльності організації;

6) звітна робота — інформування тих, перед ким керівник зобов'язаний звітувати про стан справ, взаємне інформуван­ня в стосунках із персоналом;

7) складання бюджету — діяльність, пов'язана із фінансо­вим плануванням, бухгалтерським обліком та контролем.

Функції керівника відповідно до принципів неформальних взаємозв'язків та взаємодії груп, розроблені Ч. Барнардом, такі:

1) підтримання організаційних зв'язків;

2) забезпечення здійснення індивідуумами основних видів діяльності;

3) формулювання призначення та мети.

За сучасними теоріями вирізняють такі функції управ­ління.

1. Планування:

— самоперевірка — визначення нинішнього стану органі­зації;

— обстеження середовища;

— визначення мети;

— прогнозування можливих ситуацій;

— оцінка запропонованих дій;

— спілкування в процесі планування.

2. Організація:

— ототожнення і характеристика виконуваних робіт;

— розподіл роботи відповідно до обов'язків;

— розподіл обов'язків відповідно до посад;

— визначення посадових вимог;

— розподіл необхідних робіт, визначення звітності та обся­гу повноважень;

3. Комплектування кадрами:

визначення потреби в людських ресурсах;

— пошук і відбір кандидатів;

— підготовка і навчання персоналу;

— спілкування в процесі комплектування кадрів.

4. Мотивація:— спілкування з підлеглими і роз'яснення їм мети;— справедливе заохочення і покарання працівників;— створення сприятливого мотиваційного середовища;— перегляд і коригування методів мотивації залежно від результатів контролю та зміни обставин.

5. Управління фінансами.

6. Контроль:— встановлення норм;— контроль результатів і порівняння їх із нормами;— коригування відхилень;—

43 Основи лідерства

Лідерство — це здатність впливати на індивідуумів та гру­пи людей, щоб спонукати їх працювати для досягнення мети.Працівники йдуть за лідером передовсім тому, що він спроможний запропонувати їм засоби для задоволення їхніх потреб, вказати потрібний напрям діяльності.Влада лідера базується на доброму знанні підлеглих, умінні поставити себе на їхнє місце, аналізувати ситуацію, визначати найближчі і віддалені наслідки своїх дій, на прагненні до са­мовдосконалення, здатності вселяти в підлеглих упевненість, усвідомлення необхідності робити ті чи інші вчинки. Справжніми якостями лідера є його незалежність, готовність у будь-який момент звільнити місце, котре він займає, оскільки ви­раження інтересів колективу не означає покірності йому.За особистісною теорією лідерства кращі з керівників во­лодіють певними спільними для всіх особистими рисами. Згідно з підходом за поведінкою ефективність роботи керів­ника визначається не його особистими рисами, а скоріше ма­нерою поведінки у стосунках з підлеглими. Пізніші дослідження показали, що, крім особистих рис керівника та манери його поведінки, в ефективності керів­ництва вирішальну роль можуть відіграти і додаткові чинни­ки. До цих ситуаційних чинників належать потреби й осо­бисті риси підлеглих, характер завдання, вимоги і впливи се­редовища, а також інформація, якою володіє керівник.

44 Методи і стилі управління персоналом

Методи управління — це сукупність прийомів, за допомо­гою яких досягається мета на багатьох етапах виконання управлінських рішень. їх можна класифікувати за різними ознаками:

1) за характером етапів управлінської діяльності методи управління поділяються на методи підготовки, ухвалення, організації, контролю за виконанням управлінських рішень;

2) за характером етапів здійснення впливу на виконавців: економічні, організаційно-розпорядчі, правові та соціально-психологічні методи;

3 ) за характером впливу на виконавців: на методи прямого і непрямого впливу;

4) за характером застосування: загальні і спеціальні.

Стиль управління — це манера та спосіб поведінки керів­ника у стосунках з персоналом. Авторитарному стилю управління властиве одноосібне ви­явлення волі за наявності управлінських функцій у керівни­ка. Взаємовідносини керівника і персоналу зводяться до того, що керівник дає вказівки, які підлеглі зобов'язані неухильно виконувати. Такий керівник вимогливий до підлеглих, не має поблажливості, насаджує суворий психологічний клімат у колективі.

При автономному стилі управління керівник відіграє стри­муючу пасивну роль. Рішення виробляється більшістю спів­робітників. він надає пере­вагу активній участі співробітників у виробленні рішення, залишаючи за собою право остаточного вибору. У повсякден­ній діяльності такий керівник контактний, тактовний, піклується про розвиток ділової ініціативи підлеглих. Такий стиль управління допустимий у деяких видах сфери ма­теріального виробництва, а також в управлінні навчальними закладами.

Співпричетний стиль допускає також участь у ньому і співробіт­ників. Керівник надає повну свободу дій своїм підлеглим у межах їхніх функціональних обов'язків. Колектив цінує керівника за вміння генерувати ідеї, створювати теплий емо­ційний клімат у колективі, за неконфліктність, довірливість, а часто і за невимогливість, допустимий у творчих колективах сфери культури й науки.

Комбінований стиль у процесі вироблення рішення допускає використання елементів авторитарного й автономного стилів.

Авторитарний стиль управління поділяється на абсолю­тистський, автократичний, бюрократичний, патріархальний і прихильний. Співпричетний стиль управління зазвичай поділяється на комунікативний, консультативний і співучасний.

Стилі управління в міру вираженості функцій управління, поділяються на такі:

— нововведення;— постановка мети;— співпричетність;— погодження мети;— система;

— правила вирішення;— мотивація;— координація;— комунікація;— освоєння процесу;— розвиток особистості;— управління тільки у виняткових випадках.

45 Головні стратегії ефективного менеджменту

Однією з важливих складових роботи організації є вибір стра­тегії ефективного менеджменту. До таких стратегій належать:— стратегія ідей менеджменту;—дієвості;—ефективних співробітників-професіоналів;—ґрунтовних рішень;—ризику;—спрощення;—співробітництва;—лояльності й відданості;-якості.

Кожному керівникові, який реалізує стратегію ідей ме­неджменту, необхідно володіти основами творчого мислення, слід визначати подібність в інших ідеях, застосованих до проблеми, що розглядається; використовувати новий по­гляд на добре знайоме; приділяти пильну увагу своїм перед­чуттям, котрі, як правило, є результатами фактів, що нако­пичилися в підсвідомості; не намагатися одночасно обдумува­ти й оцінювати ідеї. Поряд із цим керівник, який реалізує стратегію ідей менеджменту, повинен:

— вчасно проводити підготовку й перепідготовку всіх спів­робітників організації;

— використовувати методи "номінальної групи" і "мозко­вого штурму" для генерування ідей;

— створювати вільну, неформальну робочу атмосферу;

— використовувати ідеї співробітників для розвитку ор­ганізації;

— виявляти терпимість до невдач;

— навчати співробітників основ творчого мислення;

— впроваджувати ефективну мотивацію співробітників;

— заохочувати конкуренцію між групами для розвитку новаторства;

— підтримувати ініціативних співробітників, відданих стратегічним завданням.

В основі стратегії дієвості лежить постулат, що метою будь-якої організації є досягнення результатів, яке передба­чає дію. Дієвість керівників-менеджерів визначається ухва­ленням ефективних управлінських рішень. Основою цього слугує збирання найбільш повної інформації, а також знахо­дження відповідей на запитання: "Хто має знати про рішен­ня?", "До яких дій необхідно вдатися?", Необхідно також врахувати, що для реалізації цієї страте­гії керівник має:

— домогтися того, щоб прийняття рішень стало звичкою для підлеглих;

— ефективно використати групове ухвалення управлінсь­ких рішень для визначення стратегічних завдань;

— визначати якомога простіше і ясніше рішення, яке по­трібно ухвалити й обумовити для його ухвалення крайній строк;

— діяти самому й винагороджувати тих, хто діє;

— попереджувати невдачі у прийнятті рішень підлеглими.

Стратегія ефективних співробітників-професіоналів передбачає, що метою ефективної організації є сприяння тому, щоб звичайні люди досягали незвичайних результатів. Головною метою керівника в цьому випадку є домагання того, щоб кожний співробітник діяв самостійно після того, як ви­значено мету, спосіб її виміру і спосіб винагороди. Для реалізації цієї стратегії керівникові необхідно:

— визначити стратегію поведінки для кожного співробіт­ника;

— забезпечити людей необхідним інвентарем і обладнан­ням;

Стратегія ґрунтовних рішень передбачає схильність до ґрунтовних рішень і досягнення стратегічних завдань, які ре­алізуються через:

— інвестування особистого зростання співробітників, по­стійне підвищення їхнього професійного рівня;

— обслуговування споживачів, що породжує повторний бізнес;

— схильність до випуску якісної продукції;

— використання ідей співробітників;

— розвиток нових напрямів діяльності;

Стратегія визначає гло­бальну мету і напрями розвитку організації на 10—15 років.

Стратегія ризику передбачає створення умов для досяг­нення високих результатів за рахунок великого ризику. Ре­алізація стратегії ризику доступна керівникам з високим рів­нем управлінської культури.Вимагає від керівника:

— надавати працівникам право на помилку

— заохочувати тільки розумний ризик, а не безглузді на­міри;

— не ризикувати за інших і не брати на себе їхню відпові­дальність, якщо справи йдуть погано, інакше вони будуть позбавлені можливості вчитися й зростати на основі особисто­го досвіду.

Стратегія спрощення ґрунтується на постулаті, що в міру розвитку організації в ній необхідно зберігати все якомо­га простішим.

Стратегія співробітництва передбачає вкладення вели­ких коштів у розвиток співробітників, виключення серед них нерозумної конкуренції та конфронтації, а також забезпечен­ня участі в ухваленні рішень.

Для підвищення ефективності реалізації цієї стратегії керівник зобов'язаний:

створити самоврядні робочі групи;

доручити кожній із них важливу частину загальної ро­боти;

зробити роботи груп взаємозалежними;

визначити для кожної групи спосіб виміру й оцінюван­ня її діяльності, прив'язавши до нього взаємне оцінювання членів групи;

переконатися, що кожний член групи знає, як викону­ються всі роботи.

46 Способи винагороди в ефективному менеджменті. На практиці в ефективному менеджменті застосовуються такі основні способи винагороди.

1.Грошова винагорода. Стимулююча роль грошей особливо ефективна, коли ор­ганізація винагороджує своїх співробітників залежно від ви­конання роботи й одержання конкретних результатів, а не за відпрацьований час.

2.Схвалення. Схвалення в деяких випадках є навіть ще більш потужним способом винагороди, ніж гроші. Майже всі працівники пози­тивно реагують, якщо відчувають, що їх цінують і поважають.

3.Дія. У цьому випадку працівники, які придбають акції органі­зації, стають и співвласниками. Для того щоб скористатися цим способом винагороди, організація має виробляти конку­рентоспроможний товар, використовувати групове ухвален­ня управлінських рішень замість авторитарного і консульта­тивного, а також мати відкриті канали спілкування вищого керівництва з безпосередніми виконавцями.

4.Винагорода вільним часом. Це може утримати співробітників від формування звички нераціонально використовувати робочий час і дасть їм змогу мати більше вільного часу за умови, що вони будуть справля­тися з роботою раніше визначеного строку.

5.Взаєморозуміння і вияв зацікавленості працівником. Цей спосіб винагороди найбільш значний для ефективних співробітників-професіоналів і вимагає від керівників добро­го неформального контакту з підлеглими, а також знання того, що їх хвилює і цікавить

. 6.Просування по службі й особисте зростання. Такий спосіб винагороди потребує великих фінансових за­трат.

7.Надання самостійності та улюбленої роботи. Цей спосіб особливо вдалий тоді, коли працівники праг­нуть стати ефективними співробітниками-професіоналами, але відчувають над собою прес контролю або впевнені, що іншу роботу вони виконували б більш професійно, з більшою віддачею та кращими результатами.