Понятие трудовых ресурсов и трудового потенциала общества, организации, человека

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Из этого определения следует, что трудовые ресурсы состоят из: а) трудоспособной части населения в трудоспособном возрасте, причем как занятой так и незанятой в экономике; б) работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека. Решающую роль в формировании границ трудоспособного возраста населения играют социально-экономические условия. Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному законом о пенсионном обеспечении. Нижняя граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения.

В соответствии с Российским законодательством трудоспособный возраст для мужчин составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин – 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Во многих развитых странах верхняя граница трудоспособного возраста составляет 64 года. В России же повышение верхней границы ограничено невысокой средней продолжительностью жизни мужчин – до 59 лет.

Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц:

1) трудоспособное население в трудоспособном возрасте, которое определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспобном возрасте неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях;

2) работающее население вне пределов трудоспособного возраста, которое определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Таким образом, численность трудовых ресурсов (ТР) страны в целом или отдельного региона может быть определена следующим образом:

ТР= Ч тр.- Ч нераб. +Ч подр. +Ч раб. пенс.,

где Ч тр. – численность населения в трудоспособном возрасте; Ч нераб. – численность неработающих лиц того же возраста, признанных в соответствии с государственными правовыми положениями нетрудоспособными (инвалиды I и II групп, лица льготных пенсионных возрастов); Ч подр. – численность работающих подростков (в возрасте до 16 лет); Ч раб. пенс. – численность работающих лиц пенсионного возраста.

Изменение численности населения России, а также возрастная структура населения в трудоспособном возрасте, моложе и старше трудоспособного возраста в 2000 г. по сравнению с 1992 г. показаны в таблице.

Таблица

Изменение возрастной структуры численности населения России

Источник: Россия в цифрах: Краткий статистический сборник/Госкомстат России. – М.: 2001 г.

Сопоставление этих показателей говорит о том, что произошло уменьшение доли лиц моложе трудоспособного возраста и увеличение доли в трудоспособном и старше трудоспособного возраста.

Численность лиц трудоспособного возраста как части всего населения существенно зависит от демографического фактора, то есть от уровня рождаемости и уровня смертности в различных возрастных группах. Эти показатели, в свою очередь, влияют на численность лиц, достигающих трудоспособного возраста. Причем положительной тенденцией будет являться увеличение соотношения между последней группой лиц и тех, кто достигает пенсионного возраста.

К сожалению, с 90-х годов в нашей стране наблюдается превышение смертности над рождаемостью, а также сокращение продолжительности жизни, особенно мужского населения. Это обстоятельство объясняется влиянием ряда неблагоприятных факторов социально-экономического характера: неудовлетворительных условий труда и быта, безработицы и отсутствия стабильного заработка, неблагоприятной экологии, низким качеством питания и т.д.

Так, в 2000 г. на 1000 чел. населения России рождаемость составила 8,7, а смертность – 15,3 человека. Детская смертность у нас в 2-3 выше, чем в развитых странах. Продолжительность жизни населения России такова: женщин – 72,4 года, мужчин – 58,9 года. Для сравнения отметим, что средняя продолжительность жизни в Японии – 79 лет, США и Великобритании – 76 лет, Мексике – 70 лет.

В странах с развитой экономикой принято различать экономически активное и неактивное (пассивное) население. К первой категории относятся все занятые и безработные (согласно методике МОТ под последними понимаются лица, не имеющие работы (доходного занятия), ищущие работу и готовые приступить к работе).

К экономически неактивному населению относятся те, кто по каким – либо причинам не желает работать (занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за больными, детьми и т.п.); лица, получающие пенсии по старости, на льготных условиях, а также инвалиды, получающие пенсии, и не занятые никакой деятельностью; а также те, кто отчаялся найти работу. В эту же категорию в западной статистике включают учащихся очных форм образования (так как они не создают общественного продукта). В российской статистике таких учащихся относят к категории занятых.

В последние годы российская статистика ведет учет численности экономически активного населения, которая в 2000 году составляла около 71,1 млн. человек (т.е. 49,2% численности населения России), в т.ч. занятые в экономике – 64,1 млн. чел., безработные – 7 млн. чел. Сравнение этих показателей с 1992 годом показано в табл.

Таблица

Численность экономически активного населения России

Источник: Россия в цифрах: Краткий статистический сборник/Госкомстат России. – М.: 2001.

Кроме понятия «трудовые ресурсы» в науке и практике экономики, социологии, управления с 80-х годов стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, организации, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, поскольку его основой является термин «потенциал» - «источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели».

Трудовой потенциал представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм, как непрерывный, развивающийся, многоплановый процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности.

Однако не следует противопоставлять понятия «потенциал» и «ресурсы», поскольку первое из них представляет собой совокупность накопленных обществом, коллективом, индивидом свойств (то есть по сути совпадает с понятием «ресурс»), обусловливающих возможности их функционирования и развития (то есть с ориентацией на будущее).

Следует иметь в виду, что трудовой потенциал отдельного человека – это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы: природные способности, воспитание, окружающая среда (природная, бытовая, духовно-нравственная и т.п.) и др. Мы ограничиваемся рассмотрением только трудового потенциала.

Исходной единицей формирования трудового потенциала является трудовой потенциал отдельного работника (личный трудовой потенциал), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней – организации, всего общества.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

· психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

· социально – демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

· квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

· личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность, коммуникабельность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Трудовой потенциал организации – совокупная характеристика трудового потенциала отдельных ее работников, их способности и возможности активно участвовать в трудовой деятельности при наличии необходимых организационно-технических условий.

Трудовой потенциал организации имеет количественную и качественную характеристику. Количественная характеристика представляет собой возможность участия работника или всех членов трудового коллектива в определенной области деятельности (материальной, духовной и т.п.) как специфического производственного ресурса. Соответственно показателями характеристики трудового потенциала с количественной стороны являются: численность персонала организации, в т.ч. по категориям, возрасту, уровню образования, полу и др. признакам; количество рабочего времени, возможного к использованию при нормальном уровне интенсивности труда.

Качественная характеристика трудового потенциала организации отражает степень развития способностей, свойств отдельных работников, их пригодность к выполнению определенных трудовых функций заданного качества, отношение к труду, их нравственные качества, творческие возможности и т.п.

Качественная сторона трудового потенциала может быть отражена и с помощью количественных показателей. Например, для оценки уровня квалификации используется показатель «средний разряд рабочих»; для оценки профессиональной подготовки – количество рабочих, управленческого персонала, прошедших обучение, повышение квалификации в отчетном году и т.п.

Однако трудовой потенциал организации представляет собой не просто сумму трудовых потенциалов ее работников. Поскольку работник – это элемент системы более высокого порядка – трудового коллектива организации, то при их объединении возникает синергетический эффект, усиленный совместным коллективным трудом. Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей индивида является основой личного трудового потенциала, то социальная, т.е. «умноженная», производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала организации.

Трудовой потенциал общества можно определить как трудовые ресурсы в качественном измерении. Трудовые ресурсы, т.е. количественный аспект трудового потенциала, характеризуются такими параметрами, как: общая численность трудоспособного населения; количество рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала общества определяется такими показателями, как: состояние здоровья, физическая дееспособность трудоспособного населения; общеобразовательная и профессионально -квалификационная подготовка трудоспособного населения; состояние нравственности в обществе; способность населения к адаптации в рыночных условиях и др.

На международном уровне в рамках ООН во второй половине 80-х годов XX века формируется понятие индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), в котором учитываются возможности для развития человека, обеспечиваемые системами здравоохранения и образования.

С 1990 г. публикуются данные о величинах ИРЧП по странам, входящим в ООН. В этих расчетах величины ИРЧП определяются как средние арифметические из трех показателей: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой ВВП (валовой внутренний продукт).

Каждый показатель (индекс) рассчитывается по формулам вида:

D ф-D min (1)

I =,

D max-D min

где I – индекс данного вида; D ф – фактическое значение показателя; D min – значение показателя, принятое как минимальное; D max – значение показателя, принятое как максимальное.

Индекс ожидаемой продолжительности жизни рассчитывался следующим образом.

Исходя из достигнутых значений ожидаемой продолжительности жизни в начале 90-х годов (Япония – 79 лет, Швеция – 78, Канада и Франция – 77, США и Великобритания – 76, Чили – 72, Мексика – 70 лет), при расчете ИРЧП 1994г. были приняты значения: максимум – 85 лет, минимум – 25 лет. В России ожидаемая продолжительность жизни в 1994г. была 63,8 года. При этих данных индекс ожидаемой продолжительности жизни для России составил:

63,25-25

I п.ж.= =0,646

85-25

Индекс уровня образования по существующей методике рассчитывается как средневзвешенная величина из двух индексов, характеризующих соответственно уровень грамотности (вес 2/3) и долю учащихся в возрасте до 24 лет (вес 1/3). В 1994г. уровень грамотности взрослого населения России составил 98,4%, а доля учащихся в возрасте до 24 лет-49,1% (26 млн. учащихся в средних и высших учебных заведениях при 52,9 млн. человек в возрасте до 24 лет). При этих данных и нормативном диапазоне (100%-0%) индексы грамотности и доли учащихся в 1994 г. по формуле (1) составили соответственно:

(98,4-0)

I гр. = =0,984;

(100,0-0)

(49,1 – 0)

I гр. = = 0,491

(100,0 – 0)

Учитывая веса этих индексов (соответственно 2/3 и 1/3), получаем индекс уровня образования для России в 1994 г.:

I обр. = 0,984*2/3+0,491*1/3=0,819

Наиболее сложной и дискуссионной является методика расчета третьей из приведенных компонент ИРЧП – индекса, характеризующего среднедушевой ВВП. Авторы методики ООН учитывали, что в 1994 г. значения среднедушевого ВВП могут быть в диапазоне от 40 000 долл. до 100 долл. Учитывалась также «полезность» 1 долл. США в различных странах. Исходя из этого проводилась корректировка номинальной величины душевого ВВП в данной стране по паритету покупательной способности (ППС). В 1994 г. корректировка проводилась при величине душевого ВВП, большей 5100 долл. При расчете ИРЧП максимум этой величины был принят равным 5448 долл., а минимум – 100 долл. В России душевой ВВП за 1994 г. составил 1044,5 долл. При этих данных индекс душевого ВВП по формуле (1) составил:

1044,5-100

I д = =0,177

5448-100

На основе индексов ожидаемой продолжительности жизни (I п.ж.), образования (I обр.) и душевного дохода (I д) рассчитывается индекс развития человеческого потенцила.

Для России в 1994 году:

0,646+0,819+0,177

I р.ч.п. = = 0,547

Эта величина соответствует 119-му месту из 174 стран, для которых в 1994 г. рассчитывался ИРЧП. В 1992 г. ИРЧП России был равен 0,849, что соответствовало 52-му месту; в 1997 г. по этому показателю Россия оказалась на 67-м месте. Наиболее высокие значения ИРЧП в 90-х годах были у Канады, Японии, США, Нидерландов, Финляндии.

Важной, но до конца не решенной, является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал.

На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

Количественная его оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7-10 - балльной шкале) применяется по отношению к показателям, характеризующим возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупной фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

Ф п = Ф к – Т нп

или

Ф п = Ч*Д*Т см

где Ф п - совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час;

Ф к – величина календарного фонда времени, час;

Т нп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты времени, которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);

Ч – численность работающих, чел.;

Д- количество дней работы в периоде, дн.;

Т см – продолжительность рабочего дня, час.

Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени – это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников.

Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

ТП = Ч р * С р * З р * К к * К п,

где Чр – общая численность персонала, чел.;

Ср – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года; рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (месяцев/чел.);

Зр – показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле:

З р = d з + Λ (1-d з),

где d з – удельный вес закрепившихся работников, %;

Λ – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;

К к – показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле:

Кк = 1+V (М-1)

где V – удельный вес квалификацированных работников в общей численности;

М – коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0;

К п – показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Оценка трудового потенциала отдельного человека или организации в целом необходима для анализа его состояния и использования. Очевидно, что чем выше потенциал наемных работников, тем более значительные, сложные, масштабные задачи могут быть решены коллективом организации по отдельным функциональным направлениям ее деятельности. Мерой качества трудового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально - квалификационных, психофизиологических и др. характеристик работников требованиям динамично развивающейся организации. Несоответствие же трудового потенциала коллектива потребностям организации превращается в серьезную проблему, поскольку низкий потенциал препятствует ее эффективному функционированию и развитию, а излишне высокий требует создания определенных социально-экономических и психологических условий для его успешного высвобождения и использования.

Приведение в соответствие наличного трудового потенциала и потребности в нем осуществляется путем разработки конкретных мер по управлению формированием трудового потенциала, которое должно базироваться на следующих принципах:

- соответствия трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

- структура трудового потенциала должна быть обусловлена материально-вещественными факторами производства;

- эффективного использования трудового потенциала;

- создания условий для профессионально – квалификационного развития работника и расширения профиля его умений и навыков.