Характеристика процессуальных теорий мотивации труда

Теория ожидания. Рассматривается три типа ожиданий:

1) затраты труда – результаты (рассматривается результативность приложенных усилий, которые определяются в основном квалификацией работника и его способностями);

2) результат – вознаграждение (зависит от систем стимулирования, которые приняты в организации);

3) вознаграждение и валентность (удовлетворение вознаграждением, определяется мотивационной структурой потребностей человека).

В целом, заинтересованность работника прикладывать определенные усилия зависит от всех трех составляющих:

М=(З-Р)*(Р-В)*(В-В), (1)

где: З-Р – затраты труда – результат;

Р-В – результат – вознаграждение;

В-В – вознаграждение – валентность.

Теория справедливости. Она основана на субъективном восприятии вознаграждения различных людей за аналогичную работу. В результате сопоставления своей заработной платы с заработной платой других людей на аналогичных работах могут возникнуть следующие типы восприятия:

1) «Мне не доплачивают». Это сказывается на интенсивности труда и результатах работы.

2) «Мне переплачивают». Это ведет к более интенсивному и заинтересованному труду.

3) «заработная плата адекватна затрачиваемым усилиям».

Модель Портера – Лоулера. Является комплексной моделью и включает в себя как теорию ожидания, так и теорию справедливости.

Элементы теории ожидания являются базовыми на каждом этапе, все ожидания рассматриваются через призму теории справедливости и в результате строиться схема, которая является интегральной моделью.

Рис. 3. Интегральная модель теории ожидания (модель Портера-Лоулера)

Внутренние вознаграждения определяются структурой потребностей человека. В основном, это получение удовлетворения работников от самой работы. Внешние вознаграждения зависят от применяемых внешних стимулов (моральных и материальных), они определяют степень удовлетворенности работников в конкретной ситуации (здесь и сейчас).

Из этой модели был сделан вывод, который в корне противоречит основному выводу теории человеческих отношений, то есть результативный труд ведет к удовлетворению. Так пишет М. Мескон. На самом деле оба вывода верные. Только речь идет о разных видах удовлетворенности – от вознаграждения (в модели Портера-Лоулера), от социально-психологического климата в коллективе (в теории человеческих отношений).