Современное состояние теории управления

На современном этапе развития теории управления можно выделить основные тенденции.

1. Придание большей, чем ранее, значимости материально-
технологической базе организаций.

2. Дальнейшая демократизация управления, превращение
организации из объекта управления в субъект самоуправления.

3. Интернационализация менеджмента и бизнеса и новые
проблемы управления, ею порожденные.

Все эти и другие тенденции привели к формированию новой системы взглядов на управление, называемой «тихой управленческой революцией». Вот ее основные черты.

1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, полагающего, что правильное воздействие на внутренние факторы организации является основой успеха управления. Более важной считается проблема гибкости и адаптации к изменениям внешней среды, диктующая стратегию и тактику управления.

2. Использование теории систем в управлении, что позволи ло выделить ряд универсальных переменных любой системы, контролирование которых улучшает управление.

3. Ситуационный подход к управлению. Его главный тезис — вся организация внутри предприятия — это ответ на внешние воздействия.

4. Признание социальной ответственности менеджмента перед всем обществом и перед каждым индивидом, работаю щим в организации.

Принципы управления (90-е годы XX в.):

§ лояльность к работникам;

§ ответственность;

§ коммуникации, пронизывающие организацию по вертикали и горизонтали;

§ организационная культура, направленная на раскрытие способностей работающих;

§ долевое участие всех работающих;

§ адекватная реакция на изменения во внешней среде;

§ непосредственное участие в работе групп;

§ умение слушать всех, с кем контактирует по работе менеджер;

§ этика бизнеса;

§ честность и доверие к людям;

§ опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, сервис, контроль ресурсов, персонал;

§ видение организации в перспективе;

§ качество личной работы и ее совершенствование.

Понятие и сущность управленческой деятельности.

Деятельность — это форма активного отношения суъекта к действительности, связанного с созданием общественно значимых ценностей и освоением общественного опыта и направленного на достижение сознательно поставленных целей. Предметом психологического изучения деятельности являются психологические компоненты, регулирующие и направляющие трудовую активность субъекта и свойства личности, через которые реализуется эта активность. Основные психологические свойства деятельности: активность, осознанность, целенаправленность, предметность, системность ее строения. Мотив — основа деятельности.

Деятельность имеет внешнюю и внутреннюю характеристики. Внешняя характеристика — это понятия субъекта и объекта труда, предмета, средств и условий деятельности. Предмет труда — сочетание вещей, процессов и явлений, которыми объект оперирует в процессе работы. Средства труда — это орудия, усиливающие возможности человека воздействовать на предмет труда. Условия труда — система психологических, социальных и санитарно-гигиенических характеристик деятельности. Внутренняя характеристика деятельности дает описание механизмов ее психической регуляции, структуры, содержания, средств ее реализации.

Основные компоненты структуры деятельности: цель, мотивация, информационная основа, план, принятие решения, психические процессы, механизмы контроля и коррекции и др. Действие — основная единица строения деятельности, представляющая собой произвольную и преднамеренную активность, направленную на достижение поставленной цели. Операции — это неосознанные, автоматизированные действия, являющиеся способами выполнения деятельности. Стабильность структуры основных компонентов деятельности обозначается понятием инвариантной структуры деятельности. Изменения, иногда очень существенные, она может претерпевать в связи с различиями видов и форм самой деятельности, условий ее реализации. Поэтому так многочисленны классификации видов деятельности в психологии: по предметной сфере труда; по специфике содержания (интеллектуальная и физическая); по специфике предмета; по общему характеру и др.

Существует еще одна, фундаментальная классификация, согласно которой все виды и типы деятельности подразделяются на две основные категории: индивидуальную и совместную. Индивидуальная деятельность практически всегда включена в какую-то совместную, поэтому разделять их можно лишь условно, но все же различия между ними значительны. Психология деятельности включает в себя два основных раздела — психологию индивидуальной и совместной деятельности. Первая изучена значительно лучше второй.

Управленческая деятельность в психологическом плане трактуется как синтез индивидуальной и совместной деятельности, поэтому она характеризуется не прямой, а опосредованной связью с конечными результатами функционирования организации. Чем меньше управленческая деятельность имеет непосредственно исполнительских функций, тем выше ее эффективность.

Специфичность управленческой деятельности заключается в том, что ее предметом, т. е. объектом воздействия, являются субъекты — люди. Субъект и объект труда являются идентичными по сложности своей организации и тождественными по основным, т.е. психологическим особенностям. Руководитель контактирует одновременно со многими субъектами", между которыми существуют определенные социально-психологические отношения. Они также входят в предмет деятельности руководителя и придают ему дополнительную специфику.

Специфична управленческая деятельность и по своему процессу. Ее суть — «деятельность по организации деятельностей». В теории это свойство рассматривается как основное.

По содержанию управленческая деятельность — это реализация универсальных функций управления (планирования, прогнозирования, мотивирования и др.).

Цель управленческой деятельности — обеспечение наилучшего функционирования организационной системы.

Условия управленческой деятельности подразделяются на внешние и внутренние. Внешние условия — это временные ограничения, информационная неопределенность, высокая ответственность за конечные результаты, нехватка ресурсов, возникновение стрессовых ситуаций. Внутренние условия — необходимость одновременного выполнения различных действий и решения многих задач; противоречивость нормативных предписаний; несформулированность оценочных критериев эффективности руководителя, а часто их отсутствие и др.

Организационный статус руководителя двойствен: он является одновременно членом организации и стоит над ней, как бы вне этой организации. Если руководитель является не только формальным начальником, но и реальным лидером, деятельность организации становится более эффективной. Сочетание иерархического и коллегиального принципов ее организации — это еще один признак управленческой деятельности.

В управленческой деятельности также выделяют черты, обусловленные организационным статусом руководителя. Обозначаются они понятием «особенность поста руководителя» и состоят в следующем:

1. руководитель — единственный человек в организации, имеющий двойную принадлежность. Например, директор предприятия является его членом и одновременно входит в совет директоров — орган управления более высокого порядка;

2. на руководителя возложена ответственность за функцио нирование всей организации в целом, а не за работу какой-либо одной ее части;

3. руководитель оказывает значительно большее влияние на организацию в целом, чем любой из ее членов.

Совокупность признаков и характеристик управленческой деятельности образуют определенный симптомокомплекс психологических особенностей, отличающих ее от других видов профессиональной деятельности. Проявляется он с разной степенью выраженности. Эти различия определяет иерархический статус руководителя — чем он выше, тем более выражены все отмеченные признаки и наоборот. Понятие управленческого континуума образуют, с одной стороны, низшие уровни управления небольшими группами, с другой — высшие уровни руководства предприятиями и фирмами. В нем выделяют три основные категории управленческих должностей: руководители низшего, среднего и высшего звена, содержание деятельности которых различается по степени выраженности ее основных признаков.

Руководители низшего звена («младшие начальники») управляют непосредственно работниками. Это — мастера, заведующие отделами. Тип руководителей среднего звена, контролирующих работу «младших начальников», наиболее многочислен и разнообразен. Его разделяют на две подгруппы: верхний и низший уровни среднего звена. Это — декан в вузе, директор филиала в фирме. Руководители высшего звена возглавляют крупные организации — производственные и государственные. Представители этого уровня накладывают на облик организации в целом отпечаток своей личности.

Определение системы основных управленческих функций является наиболее важной и сложной задачей теории управления. Общепризнанным является положение о функциональной природе управленческой деятельности, тем не менее отсутствует целостная система функций руководителя. Создание ее связано с целым рядом трудностей.

1. Большое число и многообразие управленческих функций, затрудняющие их систематизацию.

2. Четко не определен их набор. В одних случаях выделяют наиболее важные функции, которые уже были определены в «административной школе», в других — и иные многочисленные функции (психотерапевтическая, арбитражная).

3. Разная степень обобщенности функций. Это ведет к тому, что в общем перечне рядом находятся функции заведомо разного уровня, а это создает путаницу.

4. Взаимосвязь и взаимопроникновение функций затрудняет их выделение.

5. В деятельности руководителя существуют базовые функции (первичные) и производные от них (вторичные). Это, например, функция организатора. Она интегрирует в себе ряд других: планирование, принятие решения, контроль, мотивирование.

6. Различие функций по их направленности. Это — социотехнический характер любой организационной системы и наличие в ней качественно различных компонентов: людей и технологий.

7. Система функций зависит от содержания конкретной деятельности и должностного положения руководителя в «континууме управления».

Если в основу системы управленческих функций положить несколько критериев, то трудности можно преодолеть. Критерии эти определяются содержанием деятельности руководителя и зафиксированы в понятии «основные измерения управленческого труда» (понятие «измерение» здесь не тождественно его значению, использованному в подходе Г. Юкла).

Классифицируются управленческие функции по четырем категориям, группам.

Первая группа — деятельно-административные функции.
Вторая группа — кадровые функции.
Третья группа — производственно-технологические функции.
Четвертая группа — производные (синтетические) функции (интеграционная, стратегическая, представительская, консультативная и др.).

Каждая из этих функций включает в себя два плана реализации: индивидуальную деятельность руководителя по их осуществлению и общеорганизационную (подключение иных структур управляемой организации). Рассмотрение каждой функции должно включать в себя ее индивидуальный и общеорганизационный аспекты.

Управление социальной работой — это разновидность социального управления. Данное понятие многозначно и выражает разные стороны, грани и аспекты управления.

Первое значение — организационно-структурное. Ключевыми проблемами здесь являются: «Кто должен выполнить (выполняет) социальную работу?"; «Какие органы, подразделения должны этим заниматься (занимаются)?»; «Какова эффективность (результативность) их деятельности, функционирования?». Управление социальной работой организуется на федеральном, региональном (территориальном) и локальном уровнях и имеет соответствующие организационные структуры: Министерство труда и социального развития Российской Федерации, комитеты (управления) соцзащиты (помощи), территориальные службы, центры социального обслуживания.

Второе значение — функциональное. Управление социальной работой выполняет как общие, так и конкретные функции. Общими, независимо от уровня, субъекта, его компетенции, являются функции: прогнозирование, планирование (целеполагание), организация, координация, стимулирование (мотивация), маркетинг, учет и контроль. На конкретном уровне управления, в конкретной должности складывается определенное соотношение между общими функциями. Конкретные функции — это виды работы применительно к должности (обязанности и права), подразделению (функции подразделения) и предприятию, организации, учреждению (направления деятельности).

Третье значение — это деятельность руководителей разных уровней в системе соцзащиты, помощи. Руководители выступают как ведущая сила, «локомотив» в процессе управления. От профессионализма руководителей во многом зависят качество организации управления и его результативность. Следует учитывать, что среди руководителей в системах управления социальной работой преобладают женщины и коллективы в основном женские. Это накладывает отпечаток на стиль и методы управления, психологию взаимоотношений, эмоциональный фон и т.д.

Четвертое значение управления социальной работой — это процесс, включающий ряд элементов. Основа любого вида управления — информация, которая в «человеческих системах» тем или иным образом организуется. На основе информации происходит определение, формулирование и закрепление (в организационно-административных документах) целей, задач. Целевая ориентация — важный элемент социального управления, за которым следует система действий, мер, мероприятий или управленческих решений. Управление определенным образом организуется через распределение функций и формирование оргструктур, подбор и расстановку кадров (персонала). В процессе управления важно также увязать цели, задачи и решения с ресурсами — информационными, материальными, трудовыми, финансовыми, временными.

Пятое значение— это вид профессиональной деятельности, управленческий труд, включающий триаду: предмет труда (информация), средства труда (организационные и технические) и человека, обладающего определенными знаниями, навыками и умениями. Соединение этих трех составляющих определенным образом называется организацией труда в системе социального управления. «Трудовое» понимание управления связано с решением таких проблем, как подготовка и подбор кадров, повышение их квалификации: составление квалификационных характеристик (КХ); организация труда руководителей, специалистов и «полевых» социальных работников, построение и использование информационных систем и технологий; мотивация труда; оценка и оплата труда управленческих работников.

Шестое значение — управление социальной работой как наука и учебная дисциплина. Основа любой науки — методология, т.е. система методов, используемых в научных исследованиях. В науке управления применяется как общеметодологический инструментарий (анализ, синтез, индукция, дедукция, абстрактное и конкретное, системный подход и т.д.), так и специфический, обусловленный необходимостью исследования систем и процессов социального управления, функций и организационной структуры, деятельности руководителей и возглавляемых ими коллективов. Другая составная часть на- уки управления — теория, или система обобщенного знания, которая существует на уровне отдельного человека (руководителя, специалиста) и называется эмпирической теорией, а также на уровне значительно больших обобщений (макротеория). Необходимой частью управления как науки являются методики, представляющие собой инструменты получения научных знаний, научной информации (исследовательские методики); помогающие решать конкретные практические проблемы (деловые методики); используемые в консультативной деятельности (диагностические методики). Применяются также комплексные методики для решения определенных проблем.

Подбор и расстановка кадров являются одними из основных функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Эти функции осуществляет непосредственно руководитель организации. При этом они протекают в неразрывной связи с обучением, воспитанием и оценкой деятельности кадров. Подбором кадров занимаются все руководители - от низшего структурного подразделения до директора. Подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров зависит эффективность работы организации.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающих требованиям содержания выполняемой работы, с другой стороны. При этом преследуются две цели - формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор кадров представляет собой процесс их изучения в целях определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей по той или другой должности. Кандидатами для замещения вакантных должностей могут быть работники как данной, так и других организаций.

Процесс подбора кадров включает в себя следующие этапы:

o сбор и обработка информации о возможных кандидатах;

o оценка необходимых качеств и составление характеристик но каждому кандидату;

o сопоставление всей совокупности качеств кандидата с требованиями, предъявляемыми к выполнению функций по данной должности;

o сравнение качеств кандидатов между собой и выбор того, кто больше других подходит для замещения вакантной должности;

o назначение кандидата на должность.

Расстановка кадров - это распределение имеющегося персонала но подразделениям аппарата управления и другим подразделениям с учетом требований, где они наиболее эффективно могли бы работать. Расстановка логически предшествует подбору, хотя практически они осуществляются одновременно. Должностное положение работников при расстановке не меняется, так как при ее осуществлении происходит рациональное распределение работников, занимающих аналогичные должности в разных отделах управления, в интересах работы и самого работника.

Подбор и расстановку кадров рекомендуют осуществлять с соблюдением следующих принципов:

o соответствие кандидата данному участку или объекту работы;

o сочетание старых опытных руководителей и молодых кадров;

o соответствие качеств кандидата данному состоянию объекта;

o сочетание необходимых для работы качеств руководителя и его ближайших помощников.

Отбор персонала Среди базовых кадровых технологий одной из важнейших выступает отбор персонала. Человечество на протяжении столетий формировало определенные требования к работникам и особенно к тем, кто причастен к управлению. К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала. Отбор - это многоактная деятельность, в которой человек участвует на протяжении практически всего периода своей активной профессиональной жизни. Следует различать отбор при поступлении, найме на работу в организацию и отбор, многократно проводимый в период нахождения в организации (пролонгированный отбор). При найме человека на работу в процессе отбора претендентов на должность происходит идентификация характеристик нанимающегося с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и самой должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социальные характеристики человека и формальные критерии отбора. Так, например, в процессе отбора персонала на государственную службу решаются задачи комплектования государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Это отбор для государственной службы как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора при этом, как правило, имеют наиболее общий характер. Отбор персонала - комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. Отбор в организации - пролонгированный отбор, проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса государственного служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва и реализации многих других кадровых технологий. Пролонгированный отбор существует и при распределении профессиональных задач, которые выполняются сотрудниками по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и практика организации учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и увольнении. В ходе этого этапа отбора приоритет имеют профессиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны общим требованиям, предъявляемым организацией к человеку. Отбор персонала представляет сложную кадровую технологию. Для осуществления отбора важно соблюсти следующие необходимые условия: - определить наиболее общие характеристики организации и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку; - раскрыть содержание, характер и условия труда персонала, определяющие содержание профессиональной деятельности и специализацию конкретной должности (предметную область, профиль должности); - сформулировать и конституировать (официально установить) с учетом специализации должности необходимые профессионально-квалификационные требования (профессиограмму должности) к претендентам на замещение должности; - изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями должности; - установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформление его результатов. Как социальный институт отбор персонала представляет систему мероприятий и субъектов управления, обеспечивающих формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации. С точки зрения содержания отбор персонала, как кадровая технология, - это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих или выдвигаемых организацией, сферой деятельности с характеристиками персонала, конкретного человека. В процессе отбора происходит поиск людей под определенные должности, установленные требования социального института, вида деятельности, решаются задачи комплектования персоналом организации, органа государственной власти. Исходя из: - наиболее общих требований к человеку как личности; - требований к претенденту как субъекту социальных отношений и носителю определенных социальных качеств; - состояния здоровья; - возраста; - наличия гражданства; - общего стажа работы, в том числе и стажа работы на государственной службе, и ряда других. Это отбор, к примеру, на государственную службу как социальный институт, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Составной частью отбора является профессиональный отбор. Это более тонкая по сравнению с отбором процедура идентификации характеристик человека и требований профессии, предметной области, которая составляет содержание функционала должности. В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом: - профессиональных способностей; - личностных качеств; - уровня и профиля образования; - стажа работы по специальности; - профессионального опыта, включая соответствующие знания и действия.