Аксиома. Руководитель создает компанию для достижения определенной цели.

Первое следствие: Для реализации поставленной задачи ее ее сотрудники должны выполнять определенную работу.

Второе следствие: Для наиболее эффективного выполнения этой работы необходимы сотрудники с определенными профессиональными навыками, квалификацией, уровнем образования, опытом и т.д.

Быстроизменяющийся рынок выдвигает новые требования, в связи, с чем необходимость для компании выполнения определенной работы, ее результатах, будет постоянно изменяться, а значит и меняться нужда в сотрудниках. Возможно, потребуются новые специалисты с иными профессиональными навыками и знаниями, а какие-то сотрудники могут стать ненужными или, как не цинично это звучит, морально или физически устаревшими.

Кроме того, не нужно забывать, что профессиональные отношения – отношения товарно-денежные, где в товаром выступает результат определенной работы. Поэтому, кроме качества руководитель должен оперировать понятием «стоимость». То есть, даже если потребности компании в выполнении работы не изменилась, может измениться ее стоимость. Это будет определяться состоянием на рынке труда и некоторыми другими факторами. Полезность сотрудника для компании должна соответствовать соотношению цена/качество. Это КТП более долговечны и "стрессоустойчивы", точнее не подвержены перепадам погоды, настроения начальства, и востребованы на рынке.

Отсюда главный вывод, для успешной работы любой компании, ее организационная структура должна постоянно изменяться, полностью соответствовать потребностям компании на данном этапе. Необходимость сотрудника должна определяться его пользой и ценностью для компании на сегодняшний день, а не его личными качествами и прошлыми заслугами. Лишние сотрудники впустую растрачивают ресурсы компании и от них нужно постараться избавиться. Взять фрилансеров, нарадивые и постоянно задерживающие исполнение заказов в скором времени не смогут конкурировать с более живыми и трудолюбивыми.

36. Потенциал и будущая ценность персонала предприятий.

37. Формирование процессов оценки персонала предприятий.

Эффективное управление опирается на оценочные показатели, которые можно представить в виде количественных, интуитивных или чувственных значений. Интуитивные и чувственные методы оценки - это методы оценки сложно формализуемых задач. Интуитивные и чувственные оценки можно представить в виде вербальных, а иногда и в виде графических значений.

Интуитивные и чувственные оценки хотя и являются неотъемлемым атрибутом современного менеджмента, но наибольшее значение в управлении имеют все-таки количественные оценки, которые можно анализировать известными количественными методами, разработанными в статистике, экономико-математическом моделировании, исследовании операций и т.д.

Квалиме́трия (лат. quales — качество + др.-греч. μετρέω — мерю) — научная дисциплина, предметом которой являются количественные методы оценки многокритериальных объектов. Объект изучения квалиметрии является любой предмет или процесс. Предметы могут быть одушевлёнными, например, пушкарь, или неодушевлёнными — пушка.

Основной задачей квалиметрии является разработка методик оценки качества конкретного объекта или процесса, числом, характеризующим степень их соответствия предъявляемым требованиям. При этом, качество трактуется как некоторая совокупность отдельных полезных свойств. Под количественной оценкой в квалиметрии понимается функция отношения показателя качества рассматриваемого объекта к показателю качества объекта, принятого за эталон. Показатель качества единичного свойства объекта является результатом его измерения. Под измерением понимается нахождение значения физической величины опытным путем с помощью специальных средств. Оценкой называют сопоставление результатов измерения свойств оцениваемого объекта и эталона.

Обычно, эти свойства подразделяются по иерархическим уровням в зависимости от степени их общности. На верхнем уровне иерархии находится интегрированное качество работника, на 2- уровне – обобщающие показатели результатов труда и профессиональных компетенций, на 3-м – единичные показатели, которые и являются предметом непосредственной оценки. Как видно, единичные оценки имеют различные единицы измерения и задача менеджмента привести их к единой мере. Поэтому сделаем важный вывод о том, что количественная оценка предполагает наличие критериев (показателей) и шкалы (единицы измерения) оценки.

Рисунок 5.2 – Многокритериальный объект «Качество работника»

Рассмотрим возможности оценки качества системы управления персоналом предприятия. Интегрированная оценка системы управления персоналом предприятия — это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом:

̶ Подбор и расстановка персонала

̶ Мотивация, компенсации и льготы

̶ Обучение и развитие

̶ Контроль и принятие кадровых решений

Иерархия показателей оценки качества системы управления персоналом предприятия приведена на рис. 5.3

Рисунок 5.3 – Схема оценки качества системы управления персоналом

Как видно из рис. 5.3 иерархия показателей оценки качества системы управления персоналом состоит уже из 4-х уровней.

Следует отметить, что количественные оценки системы управления персоналом могут размещаться в официальной статистической отчетности предприятий, которая регламентируется на государственном уровне и в неофициальной (внутренней) отчетности предприятий. Очень часто показатели системы управления персоналом являются ноу-хау и коммерческой тайной предприятий.

38. Ключевые показатели успеха (КПУ) предприятия и его персонала.

39. Каскадирование КПУ по уровням управления и должностям работников.

Самым удобным видом представления КПУ является дерево показателей. Процесс построения дерева показателей заключается в разбивке показателей от верхнего до нижних уровней управления предприятием. Распределение проводят согласно видению менеджеров, которое, в свою очередь, находит отражение в причинно-следственных связях.

40. Оценка рабочих мест. Исторические аспекты оценки рабочих мест.

41. Концепция оценки рабочих мест. Оценка рабочих мест по методологии компании Hay Group.

Спектр Hay Group может дать ответы на четыре важных вопроса:

Измерение деятельности - знаете ли вы, как, где и зачем происходит деятельность?

Выравнивание (калибровка) деятельности - соответствует ваша структура вашей стратегии?

Соответствие ролям - правильные люди занимают правильные должности?

Ценность деятельности - какой вклад каждая роль имеет в организации?

Метод Хэя (иначе - метод направляющих профильных таблиц), положивший начало внедрению систем грейдов, разрабатывается компанией Hay Management Consultants, продолжающей дело Эдуарда Н. Хэя - автора системы. Суть метода состоит в оценке работ, выполняемых на каждой из позиций (job evaluation) на основе трех основных групп факторов, которые считаются наиболее существенными.

Первая группа - знания и опыт, необходимые для работы. Специалисты выделяют в ней три основных элемента:

· практические процедуры, специальные методы и приемы, профессиональные знания;

· управленческое ноу-хау (навыки планирования, организации, выполнения, управления и оценки);

· навыки в области коммуникаций (умение работать с людьми, налаживать с ними контакт и управлять их деятельностью).

Вторая группа - навыки, необходимые для решения проблем. Включает два основных элемента:

· способности к аналитическому мышлению;

· способности к творчеству.

Третья группа - уровень ответственности. Включает:

· пределы, в которых работник на данной позиции может принимать самостоятельные решения;

· в целом пределы его деятельности;

· уровень воздействия на работу компании.

По каждому из факторов экспертами делается заключение, которое отображается в табличном виде с помощью чисел либо процентного значения.

В зависимости от полученной оценки должностные позиции зачисляются в определенный грейд (разряд), который гарантирует получение определенной заработной платы или социального пакета.

42. Исторические аспекты мотивации персонала.

43. Цели и задачи мотивации работников.

Возрастающая роль личности работника является основной особенностью управления персоналом в современном обществе. Главной управленческой стратегией при такой особенности считается формирование поведения работников по отношению к целям развития предприятия. Мотивация трудовой деятельности персонала при таких условиях приобретает важное значение. Для добросовестного и качественного выполнения человеком порученной ему работы, его надо в этом заинтересовать, или мотивировать.

Таким образом цель мотивации заключается в формировании комплекса условий, которые будут побуждать сотрудника к осуществлению эффективных действий, необходимых для достижения цели.

Цели и задачи проекта по разработке системы мотивации сотрудников компании:

· Повысить результативность и эффективность компании путем разработки и внедрения комплексной системы мотивации сотрудников.

· Повысить эффективность, прибыльность бизнеса и снизить затраты путем достижения поставленных целей и задач, повышения результативности и качества работы подразделений и каждого сотрудника.

· Повысить результативность и эффективность каждого сотрудника путем разработки и внедрения системы мотивации персонала на результаты работы.

· Создать Команду эффективных менеджеров.

· Сформировать знания и навыки по системе управления результативностью и стратегическому планированию в области управления персоналом.

Выделяют следующие задачи, решаемые при использовании процесса мотивации:

-привлечение в организацию новых сотрудников;

-удержание высокопрофессиональных кадров и обеспечение их лояльности к руководству;

-стимулирование производительности и эффективности работы персонала;

-контролирование приходящих на персонал издержек;

-эффективность и простота процесса мотивации.

44. Материальные и нематериальные методы мотивации.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами.

ОПЛАТА ТРУДА. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы.

ПРЕМИИ. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет.

ПРОЦЕНТ. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг.

БОНУСЫ. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией.

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды.Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

45. Условия труда. Государственное регулирование условий труда. Классификация и труда на производстве.

Под условиями труда понимают совокупность факторов производственной среды, которые влияют на трудоспособность и состояние здоровья человека во время работы.

Действие опасных факторов производства не возникает спонтанно, ведь техникой пользуются люди. Поэтому оно локализуется или усиливается соответствующим уровнем организации производства, организованностью и дисциплиной работающих, квалификацией персонала, санитарно-техническим и лечебно-профилактическим обеспечением, а также уровнем профилактической работы по технике безопасности, который является реальным с учетом определенного социально-экономического и правового уровня. Поэтому охрана труда, государственное регулирование условий труда является одной из важнейших социальных задач каждого государства.

Общими законами Украины, определяющими основные положения по охране труда, являются Конституция Украины, Кодекс законов о труда Украины и Закон Украины “Об охране труда ”.

Действие Закона распространяется на все предприятия, учреждения и организации независимо от форм собственности и видов их деятельности.

Закон предусматривает четкую систему государственного управления охраной труда и регулирования условий труда. Государственная политика в области охраны труда базируется на таких принципах:

· приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам деятельности предприятий;

· полной ответственности собственника за создание безопасных и безвредных условий труда;

· комплексного решения задач охраны труда на основе национальных программ по этим вопросам и с учетом направлений экономической и социальной политики, достижений в области науки и техники;

· социальной защиты работников, полное возмещение вреда лицам, пострадавшим от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

· использование экономических методов управления охраной труда, проведение политики льготного налогообложения, что оказывает содействие созданию безопасных и безвредных условий труда;

· участия государства в финансировании мероприятий по охране труда и т.п..

Человек осуществляет свою трудовую деятельность в производственной среде. Она характеризуется:

· организационно-техническими условиями труда;

· санитарно-гигиеническими условиями труда;

· социально-психологическими условиями труда.

Во время работы на человека действует много неблагоприятных факторов, обусловленных условиями труда.

Следствием вредного влияния условий труда может быть:

· профессиональные заболевания, травмы;

· усиление заболевания, которое уже имеет рабочий;

· снижение трудоспособности и производительности труда.

Поэтому особенно важное значение имеет количественная и качественная оценка условий труда на производстве.

Комплексная оценка производственной среды, трудового процесса, социально-экономических факторе, которые влияют на здоровье и трудоспособность работников в процессе трудовой деятельности осуществляется с помощью аттестации рабочих мест.

Аттестация предусматривает:

· выявление на рабочем месте вредных и опасных производственных факторов и причин их образования;

· исследование производственной среды, тяжести и напряженности трудового процессе на рабочем месте;

· комплексную оценку факторов производственной среды и характера труда на соответствие их требованиям стандартов, санитарных норм;

· обоснование отнесения рабочего места к соответствующей категории по условиям труда;

· подтверждение (установление) права работников на льготное пенсионное обеспечение, дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, другие льготы и компенсации в зависимости от условий труда.

Фактическое состояние условий труда определяется на рабочих местах, где выполняются работы, предусмотренные отраслевым перечнем работ с тяжелыми, вредными и особо вредными условиями.

46. Средства компенсации влияния на работников неблагоприятных условий труда.

На некоторых видах хозяйственной деятельности существует ряд профессий, где трудящиеся подвергаются негативного влияния вредных или опасных производственных факторов на организм Поэтому действующее законодательство в таких условиях х работающим предусматривает льготы и компенсации, позволяющие сохранять здоровье и продолжать профессиональную деятельность работающих Законодательно предусмотрены следующие льготы:

· сокращенная продолжительность рабочего времени, дополнительный оплачиваемый отпуск, льготная пенсия, оплата труда в повышенном размере, сокращено время выхода на пенсию;

· лечебно-профилактическое питание (ЛПП), при разрезной характере работ денежная компенсация на приобретение ЛПХ, молока или равноценных продуктов;

· дополнительные перерывы работающим в условиях высокой температуры более 30 ° С и инфракрасного излучения для сохранения нормального теплового баланса;

· специальные перерывы для обогрева и отдыха при выполнении работ на открытом воздухе или в неотапливаемых помещениях в холодное время года;

· специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты

Кроме указанного работодатель может дополнительно за собственные средства устанавливать льготы и компенсации не предусмотрены законодательными нормативами При изменении срока действия заключенного с работником трудового догов вору работодатель должен не позднее чем за 2 месяца письменно проинформировать работника об изменении производственных условий, размеры льгот или компенсаций.

47. Основные направления и социально-экономическая эффективность улучшения условий труда на производстве.

Содержание организации труда определяется совокупностью ее элементов, составляющих организационную систему. Процесс совершенствования элементов этой системы лежит в основе формирования основных направлений научной организации труда (НОТ). Везде, где есть труд, там должна быть и его научная организация. Это относится ко всем видам деятельности, всем сферам общественного труда, начиная с отдельного рабочего места и кончая организацией труда в масштабе общества. Наиболее полное использование объективных возможностей улучшения условий труда и повышения его эффективности обеспечивается при комплексном совершенствовании организации труда во всех сферах народного хозяйства. Несомненно, совершенствование НОТ на предприятиях и в их подразделениях в большой мере определяется основными направлениями совершенствования организации труда в отрасли, региональном и народнохозяйственном масштабе.

К важнейшим направлениям совершенствования организации труда на предприятии относятся:

- совершенствование разделения и кооперации труда: рационализация технологического, функционального и квалификационного разделения труда; внедрение многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, совмещение профессий и функций; повышение эффективности кооперации труда (внедрение прогрессивных форм и видов бригадной организации труда);

- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест: рациональная планировка рабочих мест и их цепочки по участку, цеху; организационно-техническая оснащенность рабочих мест; расширение типизации в планировке и оснащении рабочих мест; проектирование планово-предупредительных систем обслуживания рабочих мест, обеспечивающее эффективное использование совокупного рабочего времени основных и вспомогательных рабочих;

- улучшение условий труда: нормализация санитарно-гигиенических условий работы; обеспечение требований охраны труда; обеспечение нормальных психофизиологических условий труда; упорядочение бытового обслуживания трудящихся; повышение уровня эстетизации производст- венной среды; первостепенная механизация тяжелых и вредных работ; устранение эмоционально-отрицательных факторов труда;

- рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); рациональная сменность по предприятию и его подразделениям, отдельным категориям работников; эффективное использование внерабочего времени и мероприятия по его обеспечению;

- совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров: обеспечение подготовки и переподготовки кадров; в соответствии с потребностями производства; организация системы профессиональной ориентации и профессионального отбора; повышение общеобразовательной и экономической подготовки кадров; совершенствование форм и методов повышения квалификации кадров; создание условий, обеспечивающих стабильность кадров; соблюдение типовых программ и сроков обучения по профессиям и квалификациям;

- изучение и внедрение передовых приемов и методов труда: рационализация трудовых приемов и движений; внедрение прогрессивных методов труда в пределах смены; инструктаж исполнителей и обучение их передовым приемам и методам труда, обеспечивающим экономию рабочего времени и рост производительности труда;

- совершенствование нормирования труда: разработка и внедрение технически обоснованных норм, рациональная регламентация их пересмотра; расширение фронта нормирования по всем категориям работающих; разработка и внедрение нормативных номограмм; совершенствование организации нормировочной работы;

- рациональная организация стимулирования труда: совершенствование форм коллективного стимулирования трудовых коллективов; применение эффективных систем индивидуального премирования; экономическое обоснование форм и систем индивидуальной оплаты труда; совершенствование и широкое внедрение форм морального стимулирования;

- повышение удовлетворенности трудом, работой в коллективе как важнейшего показателя социальной эффективности организации труда: - обеспечение творческого отношения к труду, развитие рационализации и изобретательства; укрепление дисциплины труда; повышение ответственности за результаты труда, развитие товарищеской взаимопомощи и др.

Наибольший социально-экономический эффект от совершенствования организации труда по всем его направлениям обеспечивается лишь при учете всех взаимосвязей НОТ с технико-технологическими факторами, организацией производства и управлением.

Взаимосвязь с технико-экономическими факторами проявляется, например, в том, что внедрение НОТ нередко сопровождается проведением различного рода технических мероприятий. Так, в целях сокращения применения тяжелого и вредного физического труда, улучшения его условий нередко проектируются различного рода технические мероприятия. Технические решения осуществляются при организации многостаночного обслуживания и совмещения профессий, рационализации рабочих мест. Внедрение новой техники, автоматизация управления и изменение технологических процессов вызывают появление новых, более совершенных форм разделения труда и его кооперации, новых профессий и ликвидацию устаревших специальностей. Технико-технологические новшества существенно меняют методы, сроки и формы подготовки кадров и повышения их квалификации, оказывают значительное влияние на характер и формы материального стимулирования, на непрерывность и ритмичность процессов труда, сокращение его тяжести и т. д.

Совершенствование организации труда тесно связано с разработкой и внедрением комплексной технологии производственного процесса (технологии основных, вспомогательных и обслуживающих процессов в их органической взаимосвязи).

В свою очередь, научная организация труда содействует лучшему использованию техники, изучение и научное обобщение передовых приемов и методов труда существенно расширяют возможность автоматизации оборудования, значительно повышают эффективность труда инженеров в создании высокопроизводительных машин и прогрессивных технологических процессов.

Взаимосвязь НОТ с организацией производства проявляется, в частности, при специализации производства, его централизации, при построении потока, введении конвейерной системы. Например, централизация вспомогательных производств вносит существенные изменения в содержание, формы и организацию труда ремонтного персонала, аппарата технического контроля, транспортно-складских рабочих и т. д.

Поскольку рациональная организация труда предполагает разработку методов выполнения всех видов работ, в том числе и управленческих, она тесно связана и с организацией управления производством. От того, какая на предприятии принята структура управления, зависит содержание труда ИТР и служащих, его разделение и кооперация. Существует и обратная связь - проведение мероприятий по совершенствованию организации труда ИТР и служащих нередко вызывает серьезные изменения в организации управления, требует совершенствования планирования, учета, отчетности, контроля и др.

48. Концепция обучения и развития персонала. Цели, задачи и ресурсы обучения и развития персонала предприятий.

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

§ Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;

§ Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;

§ Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

§ Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Цель обучения с точки зрения работодателя:

§ организация и формирование персонала управления;

§ овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

§ воспроизводство персонала;

§ интеграция персонала;

§ гибкое формирование персонала;

§ адаптация;

§ внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования с позиции работника:

§ поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

§ приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

§ приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

§ развитие способностей в области планирования и организации производства.

Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Развитие персонала включает следующий комплекс мер:

§ профессиональное обучение;

§ переподготовка и повышение квалификации кадров;

§ ротация;

§ делегирование полномочий;

§ планирование карьеры персонала в организации.

Обучение персонала — совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Цели развития персонала:

§ повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации

§ повышение эффективности труда;

§ снижение текучести кадров;

§ подготовка необходимых руководящих кадров;

§ воспитание молодых способных сотрудников;

§ достижение большей независимости рынка труда;

§ адаптация к новым технологиям;

§ рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Меры по развитию персонала:

§ сохранение работоспособности;

§ адаптация персонала к изменяющимся условиям;

§ подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач;

§ организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.

Основные принципы развития персонала:

§ целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

§ опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации;

§ гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

§ профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

§ построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:

§ серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;

§ бурное развитие новых информационных технологий;

§ системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

§ необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;

§ участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

§ наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.

49. Формирование человеческого капитала предприятия и страны.

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.

Формирование человеческого капитала это непрерывный постоянный процесс, с помощью которого личность достигает своего наивысшего потенциала и стремления к интеграции и оптимизации сочетания текущих процессов, таких, как образование, поиск работы, трудоустройство, формирование навыков и развитие личности. Таким образом, формирование человеческого капитала связано с инвестициями в человека и его развитие как творческого и продуктивного ресурсов.

Формирование человеческого капитала это длительный процесс повышения продуктивных качеств рабочей силы, обеспечивающий высокий уровень образования, повышения мастерства. Формирование человеческого капитала имеет решающее значение для долгосрочного экономического роста страны, предоставляет те же преимущества новых инновационных технологий и более эффективного промышленного оборудования. Взаимодействие людей между собой влияет на распространение знаний в обществе. Сама по себе передача знаний не является ценностью.

Процесс формирования человеческого капитала требует времени (15 – 25 лет), это часто приводит к большему уровню жизни людей в пределах страны в течение нескольких поколений. Формирование человеческого капитала может быть достигнуто путем использования политики государства в области здравоохранения, образования, культуры и профессиональной подготовки.

Ведущая роль в формировании человеческого капитала, создающего экономику знаний, отводится сфере культуры, что обусловлено следующими обстоятельствами [1]:

- переход к инновационному типу развития экономики требует повышения профессиональных требований к кадрам, включая уровень интеллектуального и культурного развития, возможного только в культурной среде, позволяющей осознать цели и нравственные ориентиры развития общества;
- по мере развития личности растут потребности в ее культурно-творческом самовыражении, освоении накопленных обществом культурных и духовных ценностей. Необходимость в удовлетворении этих потребностей, в свою очередь, стимулирует развитие рынка услуг в сфере культуры.

Таким образом, общество имеет решающее значение для формирования человеческого капитала.

Каждое поколение формирует свой человеческий капитал с нуля. Формирование человеческого капитала начинается до рождения ребенка, когда родители своим поведением и решением определили исход рождения ребенка. Человек с рождения наделен неквалифицированной рабочей силой, которая не требует обучения и может поставляться на рынок труда. Человеческий капитал личности формируется с детства и считается сформированным в возрасте 23 – 25 лет.

50. Законодательные акты обучения и развития персонала.

― обучающаяся организация – это организация, где сотрудники непрерывно расширяют свои возможности, помогающие им добиваться нужных результатов, где вырабатываются новые способы мышления, где свободно распространяются коллективные стремления, и где сотрудники непрерывно учатся тому, как осуществлять совместное обучение
Обучение руководящего состава имеет особое значение для любой организации. Работа руководителя оказывает решающее влияние на результаты труда его подчиненных, число которых может быть очень значительным. Как плохой полководец не сможет добиться победы над врагом даже превосходящими силами, так и пусть даже очень ответственный и добросовестный руководитель, который не обладает знаниями и навыками, отвечающими современным требованиям, будет тормозом для организации. И ведут такие «вожди слепые» свое послушное войско на верную гибель.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами:

1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов и самой организации.

3. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

С обучением персонала тесно связано понятие «развитие персонала». Под развитием персонала понимают совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

- по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

- по организации изобретательской и рационализаторской работы;

- по профессиональной адаптации;

- по оценке кандидатов на вакантную должность;

- по текущей периодической оценке кадров;

- по планированию деловой карьеры;

- по работе с кадровым резервом.

На рис. 7.1 приведена схема влияния обучения и развитие персонала на различные элементы предприятия.

51. Методы обучения персонала.

Модульное обучение

Данная форма позволяет создать программу обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение необходимого результата.

Модульное обучение широко используется в подготовки менеджеров по продажам, HR-специалистов, управленцев, маркетологов.

Преимуществами данного метода являются: гибкость, избирательность, а также возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса слушателей.