Процессуальные и содержательные теории

Существует множество теорий, пытающихся объяснить поведение человека. За вторую половину XX в. разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны. Существует достаточно большое количество современных теорий мотивации. Они разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Из процессуальных теорий наиболее известны: теория ожи­дания, теория подкрепления, теория справедливости Дж. Адамса и комп­лексная модель Портера-Лоулера.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.

Теория ожиданий связана с работами американского ученого Виктора Врума.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации работника на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероят­ности опре­делен­ного события. Анализируя мотивацию трудовой деятельнос­ти, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворение этим вознаграждением). Ожидания в отношении первой связки (Затраты - Результаты) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если работники чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то в соответствии с теорией ожидания их мотивация будет ослабевать.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда.

В этой связке, так же как и в предыдущей, если работник не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация его труда также будет слабой.

Третий фактор - валентность (ценность поощрения или вознагражде­ния) - это предпо­лагаемая степень относительного удовлетворения или не­удовлетворения, возникающая вследст­вие получения определенного вознаг­раждения. Так как у различных работников потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для работника не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае также будет ослабевать. Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.

На практике теорию ожиданий можно применить путем сопоставления руководством организации предлагаемого работникам вознаграждения с потребностями сотрудников и приведением этих факторов в соответствие между собой. Для эффективной мотивации персонала руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами (высокого, но реалистичного уровня) и вознаграждением

Теория справедливости (равенства) С. Адамса дает объяснение того, как люди распре­деляют и направляют свои усилия для достижения постав­ленных целей. Теория справедливости считает, что работники субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если проведенное сравнение не устраивает работника и он считает несправедливым полученное по результатам своего труда вознаграждение, то его мотивация снижается, так как он оценивает отношение к себе со стороны руководства как предвзятое.

В практике управления персоналом нужно учитывать, что восприятие справедливости носит субъективный характер, поэтому информация о фак­торах, определяющих величину и условия выплаты вознаграждения, должна быть широко доступна работникам. Необходимо учитывать, что работники ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда играет важную, но не единственную роль. Сами работники могут стараться восстановить чувство справедливости по отношению к себе либо путем изменения уровня затрачиваемых на работу усилий, либо добиваясь увеличения получаемого вознаграждения. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, так как они менее склонны изменять свое поведение и свою деятельность.

Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаг­раждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. В нашей стране эта проблема стоит особенно остро на государственных предприятиях, где сотрудники знают величину заработной платы, получаемой их коллегами, что часто приводит к затяжным конфликтам, мешающим нормальному функ­ционированию организации в процессе выполнения поставленных целей.

В некоторых негосударственных организациях пытаются решить проб­лему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Но если сохранять размеры зара­ботков в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивацион­ное воздействие на своих сотрудников, связанное с ростом заработной платы при продвижении по службе, как это следует из теории ожидания.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории спра­ведливости, описанных выше. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сот­рудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера - Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Модель Портера - Лоулера показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта теория показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы мотивации труда.

Один из наиболее важных выводов теории Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а высокая результа­тивность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

Практическая значимость теории состоит в том, что вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результа­тивности и на удовлетворенность работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости.

Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотива­ционной сферы человека выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними.

К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Макклелланда.

Исследуя поведение человека, Абрахам Маслоу отмечал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа потребностей. Маслоу выделил следующие группы потребностей:

- базовые физиологические потребности - это естественные потребности человека в пище, воде, воздухе, тепле, крыше над головой, а также другие потребности организма, связанные с поддержанием жизни и продлением рода. Эти потребности составляют фундамент всей мотивационно-потреб­ностной сферы человека. Их удовлетворение необходимо для поддержания нормальной жизнедеятельности, а следовательно - и для выполнения работы;

- потребности в безопасности. К ним относится потребность в защищенности от физической, социальной и психологической опасности. Сюда относится также стремление к уверенности в завтрашнем дне;

- социальные потребности: потребность в дружбе и любви, потребность ощущать себя частью группы или организации;

- потребность в оценке и уважении. Эта группа потребностей распадается на две взаимосвязанные категории: самоуважение и уважение со стороны других людей;

- потребность в самореализации - это стремление к самосовершенство­ванию, к максимально полному раскрытию себя, своих способностей и своего потенциала.

Теория Маслоу утверждает, что отдельные потребности влияют на поведение в соответствии с двумя основными принципами:

- принцип дефицита. Удовлетворенная потребность не мотивирует; действия людей направлены на реализацию еще не удовлетворенных потребностей. «Человек - это неудовлетворенное существо, он редко дости­гает состояния полной удовлетворенности, разве что на короткое время. Как только удовлетворяется одно желание, его место занимает другое. Когда удовлетворяется и оно, на первый план выступает следующее», - писал Маслоу;

- принцип приоритета. Люди всегда хотят большего, и то, чего они хотят, зависит от того, что они уже имеют. Маслоу заметил также, что одни потребности более важны, чем другие, и попытался выявить порядок, в котором «включаются» разнообразные потребности.

Перечисленные пять категорий потребностей реализуются, по Маслоу, в достаточно строгом иерархическом порядке (рис. 1): потребности более высокого уровня активизируются и начинают определять поведение только тогда, когда удовлетворены потребности нижележащих уровней.

Потребность в самореализации стоит особняком. С одной стороны, это в полном смысле слова самая высокая потребность, и далеко не каждый че­ловек достигает такого уровня развития, когда потребность в самореализации начинает доминировать в его жизни. С другой стороны, принцип приори­тет­ности на нее не распространяется - человек, достигший уровня самореализа­ции, будет готов жить в голоде и холоде ради того, что он считает делом своей жизни, своей миссией и призванием. Самореализация, по Маслоу, - это не только конечное состояние, но также и процесс реализации своих возможностей.

Рис. 1. Иерархическая модель потребностей Маслоу

Подход Клейтона Альдерфера возник как реакция на критику иерархи­ческой модели Маслоу Альдерфер предложил более простую структуру мотивационно-потребностной сферы человека, выделив всего три типа пот­ребностей (вместо пяти у Маслоу). Свое название - ERG - теория Альдерфера получила по первым буквам выделенных им трех групп потребностей:

- потребности существования (Existence);

- потребности в социальных связях (Relatedness);

- потребности роста (Growth).

В отличие от Маслоу, допускавшего что мотивация может развиваться только снизу вверх, от низших потребности к высшим, Альдерфер утверж­дает, что движение может идти в обоих направлениях. Потребности, по Альдерферу, не активизируются в каком-то определенном порядке; их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации, любая потребность может актуализироваться независимо от удовлетворения других потребностей.

В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Каж­дый раз, когда потребность не удовлетворяется на более высоком уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на более низком уровне.

Следующий шаг в понимании мотивационных механизмов трудовой деятельности сделал Фредерик Герцберг. Его работы оказали огромное влияние на практику управления. Герцберг утверждал, что ключом к мотивации работников являются не деньги, а то, как организована работа. Он говорил, что человек - единственное создание, осознающее, сколько времени ему отмерено. Поэтому человек хочет понять смысл своей жизни. Ответ Герцберга состоит в том, что человек приходит в этот мир, чтобы расти, развиваться и созидать, и это является основными факторами мотивации.

Американский ученый Дэвид Маклелланд и его коллеги выявили, что таких людей отличает высокий уровень развития следующие потребностей:

- потребность в достижениях: стремление к достижению успеха, к тому, чтобы превзойти других людей, чтобы решать сложные задачи;

- потребность в аффилиации: потребность чувствовать свою принадлеж­ность к группе, стремление устанавливать тесные личные связи с другими людьми;

- потребность во власти: стремление оказывать влияние на других людей, контролировать их действия, нести ответственность за результаты деятельности других людей.

Вопрос 21. Документ и системы документации. Состав и содержание кадровой документации, основные документы, регламентирующие управление персоналом (правила внутреннего распорядка, штатное расписание, должностные инструкции, трудовые договоры (контракты) и др.)

Документ - по законодательству РФ - материальный объект с зафиксированной на нем информацией в виде текста, звукозаписи или изображения, предназначенный для передачи во времени и пространстве в целях хранения и общественного использования. Документ обязательно содержит реквизиты, позволяющие однозначно идентифицировать, содержащуюся в нем информацию.

Юридическая сила документа обеспечивается установленным для каждой разновидности доку­ментов комплексом реквизитов - обязательных элементов оформления документа (имя автора документа, адресата, подпись, дата, номер документа, гриф утверждения, печать и др.). В обществе документы являются основными носителями управленческой, научной, технической, статистической и иной социально значимой информации.

Под системой документации понимается совокупность документов, взаимосвязанных по приз­накам происхождения, назначения, вида, сферы деятельности, единых требований к их оформлению. Отдельные виды и разновидности документов составляют систему документации.

Отнесение документов к той или иной системе начинается с разделения всех документов на официальные и документы личного происхождения (включает личную переписку, воспоминания (мемуары), дневники).

Официальные документы в зависимости от обслуживаемой ими сферы человеческой деятель­ности разделяются на управленческие, научные, технические (конструкторские), технологические, производственные и др. Эти документы представлены комплексом систем, основными из которых являются:

- организационно-правовая документация;

- плановая документация;

- распорядительная документация;

- информационно-справочная и справочно-аналитическая документация;

- отчетная документация;

- договорная документация;

- документация по обеспечению кадрами (по личному составу);

- документация по обеспечению финансами (бухгалтерский учет и отчетность);

- документация по материально-техническому обеспечению;

- документация по документационному и информационному обеспечению деятель­ности учреждения;

- документация, отражающая основную деятельность учреждения, организации или предприятия (на производственном предприятии это производственная документация, в лечебном учреждении - система медицинской документации, в вузе - система документации по высшему образованию и т. д.).

В состав кадровой документации входят следующие документы:

· трудовой договор (контракт);

· приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма Т-1);

· личная карточка (форма Т-2);

· учетная карточка научного работника (форма Т-4);

· приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма Т-5);

· приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма Т-6);

· приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма Т-8);

· табель учета использования рабочего времени (форма Т-13);

· табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма Т-12);

· личные заявления работников предприятия;

· графики отпусков;

· докладные записки;

· акты.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме между работником и адми­нист­рацией предприятия в лице руководителя предприятия и должен содержать следующие основные рекви­зиты: название вида документа, дату и место составления, текст, подписи, печать. Контракт составляется в двух экземплярах, один из которых остается на предприятии, а другой хранится у работника.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма Т-1) является одной из унифицированных форм первичной учетной документации. Форма применяется для учета вновь принятых на работу.

Работник отдела кадров на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу заполняет личную карточку, делает отметку о зачислении на работу в трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счет или соответствующий ему документ.

Личная карточка (форма Т-2) заполняется на работников всех категорий в одном экземпляре на основании соответствующих документов, паспорта, военного билета, трудовой книжки (для совмес­тителей с копии трудовой книжки, заверенной нотариусом), диплома (свидетельства), на основании опроса работника.

Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма Т-5) применяется при оформлении перевода работника из одного структурного подразделения в другое. На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу отдел кадров делает отметки в личной карточке, трудовой книжке и других документах.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма Т-6) применяется для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с ТК, действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков.

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма Т-8) применяется при оформлении увольнения работников. На основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (контракта) бухгалтерия производит расчет с работником.

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма Т-12) и табель учета использования рабочего времени (форма Т-13) применяются для учета использования рабочего времени всех категорий служащих, контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, составления статистической отчетности по труду. Отметки в табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего дня, в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей и т. п.).

Личные заявления работников предприятия о приеме, переводе или увольнении пишутся от руки, в свободной форме или на трафаретном бланке, разработанном на предприятии. В заявлении следует указывать: адресата, наименование структурного подразделения, наименование вида документа, текст, дату, подпись, расшифровку подписи. На заявлении ставится резолюция и делается отметка об исполнении. В дальнейшем заявление направляется в дело.

Графики отпусков представляют собой внутренний документ, в котором определяется очеред­ность предоставления отпусков сотрудникам подразделений и предприятия в целом. Форма графика отпусков содержит следующие реквизиты: наименование предприятия, название вида документа, гриф утверждения, место составления, дату, текст, визы согласований.

Докладные записки - это документ, в котором содержится изложение какого-либо производст­венного вопроса. Пишется докладная записка от руки на стандартном листе бумаги. В состав обяза­тель­ных реквизитов входят: адресат, наименование документа, текст, дата, подпись, расшифровка подписи. После получения адресатом докладной записки он налагает резолюцию. После выполнения предписания на докладную записку ставится отметка об исполнении и она подшивается в соответствующее дело.

Акт - вид документа, подтверждающий те или иные факты, который составляется несколькими лицами. Обязательными реквизитами акта являются: наименование документа, наименование предприя­тия, гриф утверждения, дата, текст, отметка о наличии приложений, подписи и их расшифровка.

К основным документам, регламентирующим управление персоналом относятся трудовые договоры, должностные инструкции и локальные нормативные акты – это документы, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством. Локальные нормативные акты действуют в пределах организации или у индивидуального предпринимателя.

Локальные нормативные акты, наличие которых обязательно у работодателя:

· штатное расписание;

· правила внутреннего трудового распорядка;

· график отпусков;

· документы, устанавливающие систему оплаты труда – Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании (Положение о премировании);

· документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных – Положение о персональных данных.

Последние два документа могут быть как в виде отдельных локальных нормативных актов с соответствующим наименованием, так и в виде отдельных разделов в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Штатное расписание - это основной документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с учредительным документом (уставом или положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, долж­ностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ дает руководству право на укомплектование организации и ее струк­турных подразделений работниками. На основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор сотрудников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приёма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда.

Типовая структура Правил внутреннего трудового распорядка содержит следующие разделы:

1. Общие положения: право на труд, определение дисциплины, цели правил, применение правил.

2. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих: документы, обязанности администрации при приеме, трудовые книжки, прекращение трудового договора.

3. Основные обязанности рабочих и служащих: работать добросовестно, соблюдать дисциплину, повышать производительность труда, улучшать качество работы, соблюдать требования по охране труда и технике безопасности, устранять причины, мешающие работе, содержать рабочее место в чистоте, беречь имущество, вести себя достойно.

4. Основные обязанности администрации: правильно организовать труд, создавать условия для роста производительности труда, развивать формы стимулирования труда, планировать труд и обес­печивать выполнение поставленных задач, совершенствовать организацию оплаты труда, обеспечивать дисциплину, соблюдать трудовое законодательство, осуществлять профилактику травматизма, контро­лировать знание работниками инструкций по охране труда, развивать соревнование (как состязательность), внедрять изобретения, обеспечивать повышение квалификации работников, создавать условия коллективу для нормальной работы, внимательно относиться к нуждам работников.

5. Рабочее время и его использование: начало и окончание работы, перерывы для отдыха и питания, учет рабочего времени, сверхурочные работы, запрещенная деятельность в рабочее время.

6. Поощрения за успехи в работе: виды поощрений, процедура применения мер поощрения, поощрения за особые заслуги, меры поощрения, применяемые трудовым коллективом.

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины: определение нарушения, виды взыска­ний, взыскание за прогул, процедура применения взыскания, дисциплинарная власть трудового коллектива.

Должностная инструкция является локальным нормативным актом, в соответствии с которым работник осуществляет трудовую деятельность. Должностная инструкция - основной организационно-правовой документ, определяющий задачи, основные права, обязанности и ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно занимаемой должности.

Основной целью разработки должностной инструкции является:

- создание организационно-правовой основы деятельности должностных лиц предприятия;

- повышение ответственности должностных лиц за результаты их деятельности, осуществляемой на основании трудового договора;

- повышение объективности при аттестации, присвоении специальных званий и квалификацион­ных разрядов работнику, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания.

Должностная инструкция разрабатывается в соответствии со штатным расписанием предприятия, внутренними локальными нормативными актами, соблюдением требований ТК РФ и иных нормативных правовых актов.

Структура должностной инструкции включает в себя следующие обязательные разделы:

1. Общие положения;

2. Должностные обязанности;

3. Права;

4. Ответственность.

В разделе "Общие положения" указывают:

- наименование должности в соответствии со штатным расписанием;

- требования, предъявляемые к уровню образования и стажу работы занимающего должность (квалификационные требования);

- непосредственную подчиненность (кому непосредственно подчиняется работник);

- порядок назначения и освобождения от должности;

- наличие и состав подчиненных (этот пункт корреспондирует с разделом "Ответственность");

- порядок замещения (кто замещает работника во время его отсутствия, кого замещает данное должностное лицо).

- возможность совмещения должностей и функций;

- перечень документов, которыми работник руководствуется в своей деятельности (законодатель­ные акты Российской Федерации, устав предприятия, инструкции, рекомендации, на основании которых должностное лицо осуществляет трудовую деятельность и реализует свои полномочия);

- другие требования и положения, конкретизирующие и уточняющие статус работника и условия его деятельности.

В разделе "Должностные обязанности" указываются обязанности работника, возлагаемые на него в соответствии со сложившейся в структурном подразделении практикой распределения обязаннос­тей, по решению руководителя структурного подразделения. Кроме того, в данном разделе перечис­ляются основные обязанности работников в соответствии со ст. 21 ТК РФ. Для разработки этого раздела применяются тарифно-квалификационные характеристики, разработанные Минтруда России, в которых содержатся и требования к знаниям работника, и квалификационные требования, и обязанности.

Раздел "Права" содержит перечень прав, которыми обладает должностное лицо при исполнении возложенных на него должностных обязанностей. В данном разделе отражаются взаимоотношения должностного лица с другими работниками и структурными подразделениями предприятия исходя из возложенных на него должностных обязанностей и полномочий. В разделе перечисляются основные права работников в соответствии со ст. 21 ТК РФ. Очень важны права доступа к информации, в том числе конфиденциальной, запроса информации, право согласовывать и подписывать определенные документы.

Раздел "Ответственность" определяет меру ответственности работника за несоблюдение требова­ний должностной инструкции и иных локальных правовых документов организации, распоряжений ру­ководителя, а также нарушения работником трудовой дисциплины. В этот раздел могут быть включены другие пункты, уточняющие и конкретизирующие ответственность должностного лица за те или иные нарушения. Если работник несет материальную ответственность в соответствии с заключенным договором о полной материальной ответственности работника, это также отмечается в данном разделе.

В соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства, прив­лекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательст­вом, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Определение трудового договора содержится в ст. 56 ТК РФ, которая устанавливает, что трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым Ра­ботодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспе­чить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми ак­тами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нор­матив­ными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работни­ку заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудо­вую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность условий, на которых он заключается. В трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

К обязательным условиям трудового договора относятся, в частности, следующие:

- место работы;

- трудовая функция;

- дата начала работы, а если заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Вопрос 22. Персонал. Содержание понятия и его структура. Соотношение понятий: человеческие ресурсы, персонал, кадры, штаты, человеческий капитал.

Персонал – это личный состав организации, который работает по найму и характеризуется определенными признаками. Основными из которых является:

• трудовые взаимоотношения с работодателем, как правило, оформляются трудовыми договорами;

• владение определенными качественными характеристиками, сочетание личностных и организационных целей.

Следовательно, персонал - основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. Влияние внешних факторов конкретизируется в таких параметрах макроэкономического развития, как количество активного населения, общеобразовательный его уровень и конъюнктура рынка труда. Персонал организации характеризуется количеством, структурой, профессиональной пригодностью и компетентностью. Количество персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, уровнем их механизации, автоматизации и компьютеризации.

Основными характеристиками персонала являются: численность и структура.

Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал непосредственно участвует в создании материальных ценностей: в производстве и его обслуживании (это работники основных цехов, вспомогательных и обслуживающих труд подразделений, аппарата заводоуп­равления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов и служб предприятия).

Непромышленный (непроизводственный) персонал – занят в обслуживании быто­вой, социально-культурной сфере (медицинские, санитарные, жилищно-коммунальные службы), школах, детских садах, подсобных хозяйствах.

По характеру выполняемых функций выделяют категории промышленно-производственного персонала (ППП):

1. Рабочие – непосредственно участвуют в производственном процессе. Разделение труда по характеру участия в производственном процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных.

2. Руководители – выполняют функцию управления:

· высшего уровня – генеральные директора, зам. директора;

· среднего уровня – начальники смены, участка, цеха;

· низового уровня – мастер, бригадир.

3. Специалисты (работают в службах заводоуправления, цехах) заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда:

· высшего уровня – главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители;

· среднего уровня – инженеры, экономисты, юристы и другие;

· низового звена – младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ.

4. Служащие выполняют техническое обслуживание производства (копироваль­щики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).

· Старший служащий – бухгалтер, статистик.

· Младший служащий – секретарь, курьер и др.

· Структура персонала может быть рассмотрена по следующим признакам:

1. Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Профессиональное разделение труда применяется для руководителей, специалистов, служащих, рабочих.

Профессия – род трудовой деятельности работающего, связанный с выполнением комплекса работ, характеризующегося определенным методом воздействия на предмет труда путем применения соответствующих орудий труда.

Специальность – вид трудовой деятельности, отличающейся от профессии более четко ограниченным кругом работ (слесарь- инструментальщик).

Отличают два понятия: профессия и должность.

Под должностью понимают определенное служебное место в системе предприятия, связанное с выполнением соответствующих работ, характеризующееся определенными правами, обязанностями, ответственностью, полномочиями. Профессии различают по характеру выполняемых работ.

2. Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

3. Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

4. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

5. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.