Кадровая политика организации:сущность, состовляющие элементы, типы,формирование

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Составными элементами кадровой политики предприятия являются следующие:

1. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

2. Подготовка кадров - процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификацию.

3. Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, и обеспечение его безопасности, а так же возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

4. Политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Важнейшим элементом кадровой политики предприятия, направлением общей стратегии его развития является подготовка персонала, поскольку реализацию и достижение любых тактических и стратегических целей компании могут обеспечить только грамотные, компетентные, высококвалифицированные кадры

ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ:

-пассивная (руководство не принимает никаких действий на урегулирование кадровых процессов на предприятии).

-реактивная(управляющий аппарат не занимается прогнозированием, а лишь ликвидирует последствия и выявляет причины «сбоя»).

-превентивная (руководство умеет определять причины негативных процессов, но не в состоянии на них повлиять).

-активная(руководитель умеет прогнозировать различные ситуации на предприятии и выгодно на них воздействует).

Так же выделяют ещё 2 типа кадровой политики:

а)открытая (Ее основной чертой является возможность найма сотрудников «со стороны» на любые должности.

Данный метод набора персонала имеет много возможностей для развития организации. В компаниях с открытой кадровой политикой новые сотрудники, как правило, легче и быстрее проходят период адаптации. А прежний рабочий состав, благодаря новичкам, всегда открыт к различным нововведениям.

Недостатком открытой кадровой политики является трудность в достижении карьерных успехов – руководство всегда может принять на высокую должность высококвалифицированного специалиста.

б) закрытая (Наиболее характерна в ситуации кадрового дефицита.

Весь персонал компании с закрытой кадровой политикой формируется, в основном, из первоначального состава. На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

1)Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

-ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

-тенденции экономического развития;

-научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

-нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

2)Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

-цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

-стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

-кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

-стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

10. Планирование персонала в организации: сущность, основные подходы. Виды планов по персоналу.

Виды планов по персоналу:

-стратегическое (перспективное)

-тактическое (среднесрочное)

-текущее (оперативное)

На стратегическом уровне определяют долгосрочные, рассчитанные на 10 - 15 лет цели предприятия, направления его развития, учитывая общую ситуацию на рынке труда, тенденции развития внутренней и внешней торговли, концепции и направления развития народного хозяйства в целом. Устанавливаются трудовые, финансовые, материальные ресурсы, необходимые для достижения целей организации.

Выбирается метод (стратегия) достижения этих целей.

Оформляют результаты стратегического планирования в виде концепций и программ развития, протоколов намирив.

На тактическом уровне общие цели конкретизируются на короткий период - 2-5 лет, и в соответствии с поставленных задач привлекаются необходимые ресурсы. Срока 2-5 лет обусловлен тем, что он соотносится с продолжительностью проектирования и освоения новой техники, технологии, реконструкции и технического перевооружения, решения масштабных задач по социальному развитию пидприемства.

Результаты тактического планирования оформляют, как правило, документом экономического и социального развития предприятия.

Планы реализации конкретных предпринимательских проектов на тактическом уровне (планы реконструкции, внедрения новых технологий, создание предприятий и т.д.), которые требуют привлечения к этим процессам инвестиций, разрабатывают в форме «Бизнес-планов».

На оперативном уровне решаются текущие задачи, выдвигаемые конъюнктурой рынка, и, соответственно, планы разрабатываются в пределах года. В годовых планах задачи тактического планирования конкретизируются, уточняются на основе изучения движения персонала, потребностей производства. Плановые расчеты проводятся, как правило, в квартальном розризи.Безусловное требование состоит в том, что планирование даже неотложных задач не должно противоречить стратегическим и тактическим целям пидприемства.