Структура мотивов трудового поведения, их функции

Раздел 1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.

Вопрос мотивации, как внутренней побуждающей силы, на данной момент не просто обострен, но является ключевым параметром при возможности организации любого бизнес-процесса.

Структура мотивов трудового поведения, их функции.

Общая характеристика. Для характеристики поведения работника в трудовом процессе используется термин «мотив». Определений мотива в экономической литературе достаточно. Под мотивом (установкой) понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом.

Мотив - это средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает своё поведение, т.е. отражает своё отношение к ситуации и объектам.

Мотивы - это активные силы, определяющие поведение работника

Мотив - это то, что вызывает определённые действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека.

Исходя из приведённых выше определений следует: мотив - это с одной стороны активная внутренняя побудительная сила, которая определяет регламентирует пробуждает к жизни движущие силы человека. С другой стороны мотив - это как субъект оправдывает свои поступки, объясняет свои действия себе и окружающим. В этой двойственной силе мотива и будем разбираться.

Дикарёва и Мирская вводят понятие установок, проводя различие между мотивами и установками. Мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются зачастую под воздействием эмоций человека, его темперамента. Тогда как установка - более устойчивое отношение к ситуациям и объектам, характеризующее более стабильную готовность к определённым действиям.

Дикарёва А.А. и Мирская М.И. также приводят функции мотивов, дают характеристику каждой из них:

1. ориентирующая: мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

2. смыслообразующая: мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл;

3. опосредствующая: мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

4. мобилизующая: мотив мобилизует силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

5. оправдательная: в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Следует различать истинные, реальные мотивы - мотивы-побуждения и провозглашаемые, открыто признаваемые - мотивы-суждения, функция которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим своё поведение. Мотивы-суждения часто называют мотивировками.

Генкин Б.М. разделяет мотивы поведения на эгоистические, направленные на благосостояние индивидуума, и альтруистические, направленные на благосостояние семьи, коллектива и общества в целом. При анализе альтруистических мотивов автор опирается на работы известного социолога ХХ в. П. Сорокина, который в свою очередь разделил альтруистов на три типа:

а) «прирождённые»

б) «потрясённые или благоприобретённые». Их жизнь делится на два периода - доальтруистический, предшествующий их перевоплощению, и альтруистический после полной перестройки личности

в) промежуточный тип несёт в себе черты как «прирождённых», так и «благоприобретённых» альтруистов.

Эгоистические мотивы Генкин Б.М. делит на две группы по их ориентации: процесс работы, когда мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между работниками, возможностями проявления или развития способностей человека; результат работы, в этом случае могут быть три основных мотива: значимость работы, материальное вознаграждение, свободное время. По каждому из этих мотивов автор даёт разъяснения.

Значимость работы оценивается работающим с учётом мнений его семьи, знакомых, средств массовой информации и т.д. Для многих людей, как отмечает автор, престижность их деятельности является достаточно важным мотивом.

Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе автор относит уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищённость и т.д.

Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, тех, кто совмещает работу с учёбой, для женщин, имеющих малолетних детей, и др.

Для более полной характеристики мотивов и их роли в трудовой деятельности работника Дикарёва А.А. и Мирская М.И. вводят понятие мотивационного ядра - совокупность нескольких мотивов, влияющих на деятельность человека.

Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Среди них необходимо выделять:

1. ситуацию выбора специальности или места работы;

2. ситуацию повседневной работы по данной профессии на данном предприятии;

3. ситуацию конфликтную;

4. ситуацию перемены места работы или смены профессии;

5. ситуацию инновационную, связанную с изменением характеристик трудовой среды.

Мотивационный процесс. Дикарёва А.А. и Мирская М.И. приводят диспозиционную концепцию регуляции социального поведения личности, сформулированную Ядовым В.А. Человек обладает сложной системой диспозиций (личностные предрасположенности), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей и ситуаций, имеющих сложную структуру. Выделено четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:

1-й уровень составляют установки, формируемые на основе потребностей биологического характера в простейших ситуациях - в бытовых условиях;

2-й уровень диспозиций - это социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

3-й уровень диспозиций характеризует общую направленность интересов личности в определённую сферу труда или досуга; это базовые социальные установки;

4-й, высший, уровень диспозиций образует система ценностных ориентаций личности. Здесь ценностные ориентации - это представления человека о главных целях жизни и основных средствах их достижения. [7с. 144]

Дикарёва А.А. и Мирская М.И. говорят о зависимости мотивов труда от разных трудовых ситуаций, а именно мотивы выбора и перемены профессии, а также смены места работы. Авторы утверждают, что уровень и особенности текучести рабочих кадров определяются, как правило совокупностью следующих мотивов: плохая организация труда, неудобная сменность, физически тяжёлая работа, плохое оборудование, плохие санитарно-гигиенические условия труда, отсутствие перспектив роста, низкий уровень заработной платы. Выделяется соответственно следующее мотивационное ядро: мотивы обеспечения, мотивы призвания, мотивы престижа. Авторы приводят разделение мотивов в зависимости от социальной группы, например, для руководителей различного уровня ведущими являются мотивы признания и престижа.

Однако среди всех мотивов отношения к труду особое место занимает его оплата. Особо это подчёркивают Дикарёва А.А. и Мирская М.И. Установка на личное материальное обеспечение будет лежать в основе структуры побуждений к труду до тех пор, пока в обществе не будут созданы возможности для полного удовлетворения всех потребностей.

Итак, в разных трудовых ситуациях структура мотивационного ядра различна. Вместе с тем исследования показывают, что искать источники мотивации только в трудовых ситуациях и объяснять её только производственными факторами недостаточно и, более того, неверно. На различия мотивационных структур у работников разных социально-профессиональных групп в разных трудовых ситуациях влияет весь образ жизни, те сферы, которые лежат за пределами трудовой деятельности. Следует различать социологический и психологический уровни изучения мотивации. В последнем случае исследуется процесс целеполагания и принятия решения, предшествующий действию. Постановкой целей заканчивается мотивационный процесс.

Таким образом, Егоршин А.П. разбивает процесс мотивации на четыре части:

1. Возникновение потребности (голод, жажда, желание получить образование и т.д.)

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.)

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.д.)

4. Удовлетворение потребностей и получение материального или духовного вознаграждения.

В ходе исследования, нами было выявлено, что на протяжении всей трудовой деятельности, работник основывает своё поведения на внутренних и внешних побудителях, таких как потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации и мотивы. Данные побудители определяют поведение человека, его заинтересованность в качественном выполнении своей работы, желание работника выполнять тот или иной вид деятельности. При этом человек разбивает весь трудовой процесс на отдельные этапы, которые следуют непосредственно друг за другом. Для определения поведения человека в процессе производства многие учёные-исследователи изучали теории мотивации, описывающие потребности человека, его действия в соответствии с этими потребностями. Управленцу необходимо знать наиболее популярные теории мотивации для эффективного управления персоналом. Генкин Б.М. выделяет две группы теорий мотивации: содержательные, основанные на анализе потребностей человека, и процессуальные, основанные на оценке ситуаций, возникающих на основе мотивации.