Управление знаниями

Этот, второй тип подхода, представляет собой скорее стратегическое решение вопроса. В отличие от предыдущего, вполне традиционного способа, концепция «управления знаниями» тесно связана с понятием т.н. «непрерывно обучающейся» или же «интеллектуальной» организации и предполагает формирование такой структуры, в самую основу которой заложен принцип непрерывного самосовершенствования.

Концепция интеллектуальной организации базируется на организационных знаниях, на которых основаны ее способности к изменениям с целью выживания. Организационные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, фактов, навыков, правил и методов, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал. Структура организационных знаний включает практические, теоретические, стратегические, коммерческие, производственные знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, технологиях решений и скорости восприятия нововведений. Интеллектуальная организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью добавить новое качество выпускаемым изделиям для удовлетворения интересов потребителя.

Несомненно, такая организационная форма позволит обеспечить наиболее гибкое управление компанией, наиболее быстрое и эффективное решение большинства текущих вопросов. Стоит также отметить, что тема «интеллектуальной организации» выходит далеко за рамки простого «повышения квалификации персонала» и затрагивает практически все аспекты деятельности компании. Поэтому мы не будем останавливаться на этом вопросе более подробно.

2.3.Повышение квалификации управленческого персонала методом групповой формы трудовой деятельности.

Одним из самых эффективных методов повышения квалификации на рабочем месте является обучение в процессе групповой формы трудовой деятельности, которая в наибольшей степени способствует взаимообогащению работников и передаче знаний.

В результате, при использовании самоуправляемых рабочих групп процесс обучения встраивается в рабочую и управленческую деятельность каждого сотрудника. При этом преследуется цель – научиться реагировать на изменяющийся окружающий мир, внешнюю среду, принимать адекватные решения, исходя из имеющегося практического опыта, знаний. В ходе обучения следует выделять два процесса: процесс поступления знаний в рабочую группу как в открытую систему и процесс коллективного усвоения знаний, так называемое «сообучение». Сообучение – это совместное формирование умения извлекать опыт под влиянием внешней среды. Оно должно иметь как минимум две цели: научить людей, во-первых, правильно реагировать на воздействия внешней среды, и, во-вторых, совместно трудиться, то есть совместно вырабатывать реакции на эти воздействия.

Построение самоуправляемой рабочей группы суть целенаправленные действия по соединению практики обучения каждого из ее членов с деятельностью всей группы по достижению целей организации. Наиболее важной и новой особенностью в формировании самоуправляемых рабочих групп является переход от эпизодического повышения квалификации к постоянному и непрерывному обучению, цель которого – обеспечить подготовку работников, мотивированных на решение стоящих перед группой задач.

Чтобы добиться успеха, организации должны точно и оперативно учитывать и применять эти методы повышения квалификации в программах своего развития, с тем, чтобы обеспечить необходимую гибкость и мобильность. Однако, определяя предстоящие перемены, важно исходить из реально складывающихся обстоятельств и стратегии деятельности организации, определяющей применение тех или иных методов повышения квалификации управленческого персонала.

Наиболее действенной является стратегия дифференциации, суть которой заключается в производстве по принципу «никто не делает лучше». Одним из основных направлений реализации данной стратегии является мобилизация управленческого персонала организации, достигаемая, в том числе, и через повышение его квалификации. Важной особенностью данной стратегии как управленческой концепции является то, что проводимая работа по повышению квалификации ориентирована на концентрацию усилий по нескольким ключевым моментам и на развитие отличительных черт персонала.

В данном контексте повышение квалификации на рабочем месте представляет собой не разовое мероприятие, а непрерывный процесс совершенствования, поэтому носит характер постоянно проводимой работы и является долгосрочным, что особенно актуально в сегодняшнее время. Кроме этого, при разработке нового вида продукции при стратегии дифференциации чаще всего происходят организационные изменения – создаются проектные и исследовательские группы. Бюрократические многоуровневые системы теряют массу времени на согласование вопросов, связанных с производственным освоением каких-либо изобретений или даже просто запуска в серийное производство новой модели изделия. Мелкие же организационные образования во много раз быстрее принимают решения по любым инновациям, оперативнее реагируют на изменения, происходящие на рынке товаров и услуг. Работа таких групп обеспечивает "синергетический эффект", поскольку функционирует разветвленная система организационной коммуникации, применяется практика делегирования полномочий, расширяются профессиональные знания персонала. Таким образом, исследуемые организации избрали в качестве главного ориентира деятельности наиболее приемлемую стратегию, обеспечивающую их быструю адаптацию к частым изменениям рыночной ситуации.

Для обеспечения высокоэффективного процесса повышения квалификации руководству организации и специалистам, занимающимся кадровой работой, важно иметь информацию о текущем состоянии данного процесса. Следуя в своей деятельности стратегии дифференциации, организации обычно обладают ярко выраженной тенденцией к усложнению решаемых задач, что требует соответствующего уровня квалификации персонала, что, в свою очередь, подразумевает использование более эффективных форм и методов повышения квалификации, которые позволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество. Кроме того, необходимо создать условия для завершенности цикла обучения. Повышение квалификации в процессе работы самоуправляемой рабочей группы обеспечивает наличие у сотрудников комбинации следующих взаимодополняющих навыков:

техническая или функциональная экспертиза;

навыки по решению разносторонних проблем и принятию требуемых решений;

межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.).

Самоуправляемые рабочие группы обеспечивают решение проблем обратной связи, общения, активного взаимодействия с коллегами, распространение успешного опыта одной группы в рамках всей организации.

В современных условиях действующая система повышения квалификации не в полной мере удовлетворяет изменившимся требованиям быстроты реагирования на происходящие изменения. Без учета и анализа изменяющейся внешней среды организации цикл обучения может стать только самоусиливающимся, но никак не развивающимся.

Рассмотрев этапы создания и функционирования самоуправляемых рабочих групп, их характеристики, используемые методы повышения квалификации и цели, достигаемые в результате их использования, можно сделать вывод, что в процессе коллективной трудовой деятельности раскрывается ролевой потенциал работника, поскольку в творческих обсуждениях и деловом общении каждый участник самоуправляемой рабочей группы приобретает разные функциональные роли. В процессе усовершенствования знаний и обновления своего опыта управленческий персонал углубляет понимание сложных вопросов финансового управления организацией, целостного операционно-производственного руководства, организационного контроля, стратегии и философии организации, а также окружающей данную организацию конкурентной среды. При этом сотрудник на практике доказывает, что в результате обучения на предприятии он полностью овладел той или иной функциональной ролью.

Таким образом, практика групповой работы в рамках организации обеспечивает объединение изменений в организации труда с повышением роли работников в процессе принятия соответствующих решений; предоставляет возможность совместного обсуждения проблем и выработки согласованной позиции при принятии решений; служит обеспечению стабильности положения организации на рынке в настоящем и, главное, в будущем.

В связи с тем, что, принимая то или иное управленческое решение, руководитель должен иметь возможность оценить эффективность его последствий, практический интерес вызывает определение социально-экономических результатов повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте. Для оценки экономических результатов использования предлагаемых в работе мероприятий используются несколько критериев:

критерий максимального использования внутренних ресурсов или их перераспределение;

критерий эффективности использования возможностей самоуправляемой рабочей группы;

критерий максимального использования образовательного потенциала, результатов сообучения в процессе групповой работы при принятии и реализации управленческих решений в ответ на воздействие внешней среды.

Данные анализа позволяют сделать вывод о том, что экономический эффект от повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте непосредственно связан с уменьшением удельного расхода трудовых и материальных ресурсов, ростом производительности труда, экономией времени, снижением трудоемкости выпускаемой продукции. Социальный эффект проявляется непосредственно в изменении содержания, условий, форм организации труда, повышении уровня его качества и сложности, а опосредованно – в изменении квалификационного и образовательного уровня управленческих работников, их социальной и творческой активности, индивидуального и группового поведения, в быстрой адаптации к нововведениям, в высокой степени их удовлетворенности своим трудом.

Глава 3. Пути совершенствования методов подготовки и повышения квалификации управленческого персонала на предприятиях нефтегазовой промышленности

Среди наиболее многообещающих новшеств в этой отрасли менеджмента, следует особенно отметить концепцию т.н. «обучающейся организации», позволяющую проводить повышение квалификации персонала с максимальной эффективностью. Идея «обучающейся организации» и вытекающие из нее реальные возможности претворения в жизнь этого подхода внутри российских компаний, появилась только в последние годы с развитием рыночных отношений, формированием иных подходов к бизнесу, признания ведущей роли персонала среди имеющихся ресурсов компаний, а также с переводом книги Питера Сенге "Пятая Дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации".

Можно даже сказать, что концепция «обучающейся организации» - это воплощенная мечта менеджера по персоналу. Просто потому, что едва ли не важнейшая ее задача – непрерывно повышать как свой общий уровень, так и квалификацию своих работников. Удивительно, но в современных условиях это уже сегодня является одним из важнейших условий победы (например, в области информационных технологий или телекоммуникаций).

32. Содержание плана использования производственных мощностей и основных фондов.

Производственная мощность – максимально возможный выпуск продукции при определенных организационно-технических условиях.

Основные показатели использования производственной мощности:

фондоотдача всех основных фондов;

фондоотдача активной части основных фондов;

машиноотдача;

съем с единицы ведущих агрегатов;

фондоемкость;

фондовооруженность;

коэффициент сменности работы оборудования;

коэффициент интенсивного (экстенсивного) использования оборудования;

коэффициент интегрального использования оборудования;

коэффициент использования производственной мощности, который определяется как отношение фактического выпуска продукции и производственной мощности;

съем продукции с 1 м² производственной площади.

При планировании производственной мощности важно определить расчетную единицу. Расчетной единицей может быть производственная мощность в конкретной единицы изделий, в условных единицах продукции, весовых (условно весовых).

Наиболее правильным является выражение производственной мощности в конкретных единицах продукции. Однако применение этой единицы в машиностроении ограничено. Поэтому производственная мощность группы взаимозаменяемого оборудования определяется по формуле:

, где

С – количество станков (рабочих мест);

F_ЭФ – эффективный фонд работы оборудования;

t_ЕД –трудоемкость единицы изделия применительно к данному оборудованию.

В многономенклатурном производстве используются условные единицы. Для этого изделия всей программы рассматриваются условно как одно изделие, для которого определяется норма трудоемкости условной единицы – сумма трудоемкости отдельного изделия, взятого в той пропорции, в которой каждое из них предусмотрено в типовой или заданной программе.

t_усл =t₁V_i + t₂V_i + …+t_iV_i, где

t – трудоемкость изделия;

V – удельный вес в программе.

Расчет производственной мощности ведется в следующей последовательности:

определяется ведущая группа оборудования

определяется ведущий участок

определяется ведущий цех

определяется ведущий завод

Ведущая группа оборудования, участок, цех характеризуются:

значительной частью стоимости оборудования в общей стоимости;

значительной трудоемкостью обработки на данном оборудовании, относительно трудоемкости всего технологического процесса;

сложностью и ответственностью выполняемых операций;

степенью загрузки оборудования.

Виды производственной мощности:

входная (на начало года);

выходная (на конец года);

среднегодовая:

если движения не было, то

, где

DМр – изменение производственной мощности за счет реконструкции;

DМтп - изменение производственной мощности за счет технического перевооружения;

DМвс - изменение производственной мощности за счет ввода новых объектов;

DМстр - изменение производственной мощности за счет изменения структуры производства;

Д – количество месяцев работы соответствующей мощности.

Планирование использования основных фондов:

Составляется такой же баланс, как при планировании производственной мощности. При разработке баланса учитываются мероприятия по улучшению использования основных фондов. (экстенсивное – улучшение использования оборудования оп времени, интенсивное – по мощности).

Показатели: ФО,ФЕ,ФВ, рентабельность основных фондов, коэффициент сменности.