Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Политика управления персоналомСотрудники Компании являются основой потенциала ОАО "ЛУКОЙЛ". На сегодняшний день наш персонал насчитывает около 150 тыс. специалистов, ведущих деятельность в более чем 60 регионах России и 30 странах мира на четырех континентах. · по мотивации каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией Компании; · по определению критериев по оценке степени достижения результатов; · по вознаграждению и поощрению сотрудников. Главная задача Политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой ОАО "ЛУКОЙЛ" имело бы стабильный статус "предпочтительного работодателя" на рынке труда. Основные принципы комплектации персонала:
· Привлечение на работу в Общество «лучших из лучших». Все кандидаты проходят отбор на соответствие требованиям к профессии/должности по уровню и профилю образования, опыту работы, требованиям Компании к деловым качествам работников, в том числе с применением методов психологического тестирования; · Определение потребности в персонале в соответствии со стратегией Общества в области организационного развития с учетом планов реструктуризации предприятия; · Сохранение оптимальной структуры количественно-квалификационного состава персонала Общества, соответствующего общей стратегии бизнеса. Одна из ключевых задач управления персоналом – обеспечение его преемственности. В ООО «ЛУКОЙЛ» сформирован кадровый резерв не только на все уровни управления предприятием, но и в целом для Компании: · Оперативный 1, 2 уровня и перспективный резерв кадров на руководящие должности организаций Группы «ЛУКОЙЛ» (для замещения руководителей высшего звена управления организаций Группы «ЛУКОЙЛ»); · Оперативный и перспективный резерв ООО «ЛУКОЙЛ» (для замещения руководителей среднего и начального звена управления ООО «ЛУКОЙЛ»); · Кадровый резерв для реализации международных проектов организаций Группы «ЛУКОЙЛ», входящих в Бизнес-сегмент «Геологоразведка и добыча» (для подготовки специалистов и руководителей на менеджерские позиции из числа работников предприятий группы ЛУКОЙЛ для работы на международных проектах ОАО «ЛУКОЙЛ»).
В Обществе внедрен проект наставничества высшим управленческим составом Общества в отношении отдельных категорий работников. Наставниками являются: Генеральный директор, заместители Генерального директора по направлениям деятельности. Формы, которые используют в своей работе наставники, соответствуют лучшей мировой практике обучения на рабочем месте. На этапе адаптации (в течение первого года работы) к молодым работникам «прикрепляется» наставник, которому устанавливается доплата в размере 10% от должностного оклада/тарифной ставки. Для вновь принятых молодых специалистов 2011 г. были назначены 40 наставников. В ООО «ЛУКОЙЛ» для руководителей, специалистов и служащих введена в действие Система оплаты труда по методологии Hay Group. Согласно методологии Hay Group должностные оклады устанавливаются по результатам оценки должностей, отражающей вклад каждой конкретной должности в общий результат Общества. В 2011 г. проведена индексация заработной платы работников Общества в размере 4%.
|