Словарь терминов и персоналий. Глоссарий

1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА - Процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Если говорить об отдельных работниках, то это – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей и отношений.

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – кадровые мероприятия, направленные на выделение задач и компонентов работы, а также условий ее эффективного выполнения.

3. АНАЛИЗ ЧЕЛОВЕЧЕСКХ РЕСУРСОВ – концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.

4. АССИСТИРОВАНИЕ заключается в том, что лицо, которому предстоит занять руководящую должность, помогает в выполнении повседневных обязанностей руководителю-наставнику.

5. АУДИТ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – оценка эффективности работы с кадрами как в целом, так и по отдельным этапам, выявление проблем в этой работе.

6. АТТЕСТАЦИЯ – кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

7. ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ – система подготовки персонала, проводимая на территории предприятия (или корпоративных учебных центов) с привлечением собственных или внешних преподавателей, консультантов и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.

8. ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА – совместные действия федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ и местного самоуправления, объединений работодателей и профсоюзов по повышению профессиональной квалификации и развитию персонала организаций.

9. ГРУППА – социальная единица, состоящая из числа индивидуумов, взаимодействующих друг с другом с определенной целью, по определенному типу взаимоотношений и в течение определенного интервала времени.

Таким образом, понятие группы характеризуется пятью основными признаками: наличие групповых целей (удовлетворение социоэмоциональных потребностей или потребностей в выполнении определенной задачи), наличие определенной структуры, существование в течение определенного промежутка времени, наличие ограниченного числа участников, допускающего общение и взаимодействие между ними.

10. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

11. ДОКТРИНА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ – гуманитарный подход, ориентированный на гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой деятельности.

12. ДУБЛИРОВАНИЕ – высшая форма индивидуального обучения, при которой кандидат на занятие руководящей должности исполняет обязанности своего наставника, а тот консультирует и оказывает необходимую помощь.

13. ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО РФ В ОБЛАСТИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА – совокупность законов и издаваемых в соответствии с ними иных нормативных правовых актов РФ, распространяющихся на: все организации независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, расположенных на территории РФ; работодателей и уполномоченных ими лиц; работников, состоящих с работодателем в трудовых отношениях; граждан РФ, работающих в организациях, принадлежащих иностранным работодателям и расположенных на территории РФ.

14. ИДЕНТИФИКАЦИЯ – чувство принадлежности. Степень, в которой сотрудники организации одобряют поведение управляющих, изделия и услуги и, в конечном счете, отождествляют себя с организацией. Одним из наиболее действенных механизмов для выработки у сотрудников чувства причастности к организации и идентификации с ней является учет менеджерами фактора социальной эффективности.

15. ИЗМЕНЕНИЕ ПЕРСОНАЛА – необходимая мера при количественном или качественном несовпадении наличия персонала и потребности в нем, реализуемая в следующих основных формах: привлечение персонала, высвобождение персонала и (или) развитие персонала.

16. ИНСТРУКТАЖ – регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником для наиболее эффективного выполнения задач новичками.

17. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА - 1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. 2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей в организации, может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

18. КАДРОВЫЕ ИНВЕСТИЦИИ – затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие.

19. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ – одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом), стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя модель, а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.

20. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ – набор деловых и личностных качеств,

определяющих скрытую способность к деловой активности и эффективности.

21. КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ – группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

22. КАДРЫ – социально-экономическая и управленческая категория (синоним = персонал), обозначает: а) постоянный штатный состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными организациями, учреждениями, фирмами, предприятиями и т.п., б) квалифицированные работники, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальным знанием (образованием), трудовыми навыками, опытом профессиональной деятельности, в) качества персонала: профессионализм, уровень образования, общей культуры, потенциал, мотивация, возраст, лояльность и т.п.

23. КАРЬЕРА – результат осознанной позиции и поведения человека в области профессиональной деятельности, связанный с должностным или качественным профессиональным ростом.

24. КАРЬЕРОГРАММА – перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

25. КОЛЛЕКТИВ – средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или в организации.

26. КОММУНИКАЦИЯ – процесс взаимного обмена информацией между партнерами по общению.

27. КОНВЕРСИЯ – переобучение высвобождаемых работников.

28. КОНФЛИКТ представляет собой отношение между субъектами социального взаимодействия, характеризующееся их противоборством на основе противоположно направленных мотивов и суждений.

29. КОУЧ – (англ. Coach) – специалист, проводящий коучинг. Он помогает клиенту (человеку или организации, заказавшей услуги коуча) максимально эффективно использовать свои сильные стороны, о которых клиент, как правило, не догадывается и потому не использует, определить его важнейшие цели и затем достигать их с наименьшими усилиями.

30. КОУЧИНГ – это система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата. Коучинг предназначен для расширения возможностей людей, ставящих перед собой задачи профессионального и личностного роста, повышения личной эффективности и качества жизни. В ходе коучинга происходит мобилизация внутреннего потенциала, развитие необходимых для достижения цели способностей и навыков, освоение передовых стратегий получения результата, повышение эффективности планирования, раскрытие и расширение творческих возможностей. Это смесь техник, заимствованных из целого ряда профессий, дополненная не меньшим количеством специфических приемов, коучинг берет начало из терапии, наставничества, тренинга, консалтинга.

31. ЛИДЕРСТВО - способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей.

32. МОДЕЛИ КОМПЕТЕНТНОСТИ - инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях: приспособление к сложившейся в организации деловой культуре, овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной сфере деятельности.

33. МОДЕРНИЗАЦИЯ ПЕРСОНАЛА – переобучение и повышение квалификации персонала.

34. МОТИВ – внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности. В качестве мотива могут выступать инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы, элементы мировоззрения и т.д.

35. МОТИВ ВЕДУЩИЙ – главный, основной мотив, побуждающий к деятельности.

36. МОТИВ-СТИМУЛ – второстепенные мотивы, побуждающие к деятельности и дополнительно стимулирующие эту деятельность.

37. МОТИВИРОВКА – это рациональное объяснение человеком причин своего поведения. С ее помощью человек нередко оправдывает свои действия и поступки, приводя их в соответствие с общественными нормативами и своими личностными нормами.

38. МОТИВАЦИЯ – совокупность стойких мотивов, побуждений, определяющих содержание, направленность и характер деятельности человека, его поведения.

39. МОТИВАЦИЯ ВНЕШНЯЯ формируется кем-либо, чем-либо у кого-либо (наказание, угроза, материальная выгода, давление в семье, группе) и может быть положительной (мотивы успеха, достижения) и отрицательной (мотивы избегания, защиты).

40. МОТИВАЦИЯ ВНУТРЕННЯЯ – потребность в освоении профессии на высоком уровне, ориентация на получение прочных профессиональных знаний и практических умений.

41. МОТИВЫ ОСОЗНАВАЕМЫЕ (мотивы-цели) направляют деятельность человека в течение всей жизни и характерны для зрелой личности.

42. НАСТАВНИК – высококвалифицированный специалист или опытный работник, у которого другие работники могут получить совет или поддержку.

43. НАСТАВНИЧЕСТВО – передача знаний и навыков от более опытного и компетентного человека к менее опытному в процессе их личного общения, обсуждения проблем, ответов на вопросы.

44. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА – кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные управленческие проблемы и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

45. ПЕРЕПОДГОТОВКА (ПЕРЕОБУЧЕНИЕ) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства.

46. ПЕРСОНАЛ - категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, кафедре и т.п.) или – к профессии (административный, управленческий, технический персонал).

47. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации.

48. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ – обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.

49. ПОДГОТОВКА НОВЫХ РАБОТНИКОВ – первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие или в организацию и ранее не имевших профессии, приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности.

50. ПОТРЕБНОСТИ – нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности и социальной группы.

51. ПОТРЕБНОСТЬ В ОБУЧЕНИИ выясняется в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед и определяется бизнес-планами, предполагаемыми изменениями в содержании работы, в штатных расписаниях, внешними воздействиями.

52. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ – это подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

53. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ – считают, что поведение человека является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, с тем, как человек распределяет усилия для достижения различных целей.

54. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА – стремление человека сознательно, но чаще неосознанно сохранять и защищать уже сложившееся представление о себе, отторгая или искажая поступающую извне неприемлемую информацию.

55. ПСИХОТЕХНОЛОГИЯ – это совокупность и последовательность способов и приемов психологического воздействия на личность партнера, направленного на решение определенной задачи.

56. РАЗВИВАЮЩЕЕ ОБУЧЕНИЕ направлено на изменение образа мыслей и отношения человека в целом к себе, к делу, более глубокое понимание ситуации, самостоятельное решение задач, развитие коммуникативных способностей, формирование конкретных навыков, умение реалистично оценивать себя, понимание важности групповой работы и проч.

57. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ – процесс, направленный на изменение образа действий сотрудников организации прежде всего с целью повышения эффективности ее функционирования и улучшения морально-психологического климата. Для этого изменения должны коснуться индивидуальных знаний и системы ценностей сотрудников, системы взаимодействия в организации и технологических условий труда.

58. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА – совокупность мероприятий, направленных на профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации

59. РЕФЕРЕНЦИЯ - показывает, каким образом соотносятся собственное и внешнее мнение при принятии решений и самооценке человека.

60. РЕФЕРЕНЦИЯ ВНУТРЕННЯЯ – это ориентация на собственное мнение, видение и позицию.

61. РЕФЕРЕНЦИЯ ВНЕШНЯЯ - ориентация на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение.

62. РЕФЕРЕНЦИЯ СМЕШАННАЯ - сочетание того и другого, наиболее универсальный тип референции.

63. РУКОВОДСТВО СОТРУДНИКАМИ – влияние на целевые установки и поведение сотрудников, а также на взаимодействие в рабочих группах и между группами с целью повышения эффективности процессов создания и коммерциализации товаров и услуг. Руководство сотрудниками включает в себя, в частности, активизацию сотрудников, выдачу им управленческих указаний и контроль за исполнением запланированных для них задач, а также реакцию на неожиданно возникшие, незапланированные события и исправление ошибок в ходе деятельности.

64. РОТАЦИЯ – последовательная работа на разных должностях, в том числе в других подразделениях организации.

65. РЫНОК ТРУДА – а) с общей точки зрения – совокупность экономических отношений между предложением (наемные работники) и спросом (экономические организации в широком смысле слова) по поводу рабочей силы. б) с точки зрения предприятия – комплексная система существующих на данный момент и могущих возникнуть в будущем отношений и взаимосвязей организации с ее фактическими и потенциальными сотрудниками. Эти рыночные отношения могут быть структурированы экономической организацией на основании качественных, количественных, пространственных и временных критериев.

66. САМООЦЕНКА – оценка личностью самой себя, своих возможностей, психологических качеств и места среди других людей.

67. САМОРЕАЛИЗУЮЩАЯСЯ (САМОАКТУАЛИЗИРУЮЩАЯСЯ) ЛИЧНОСТЬ - личность, стремящаяся к более полному выявлению и развитию своих личностных возможностей.

68. СИСТЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА – совокупность принципов, правовых основ, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала и структуры его профессионального роста.

69. СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА – совокупность организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необходимых для эффективного выполнения текущих и перспективных производственных задач и для оптимального удовлетворения запросов работников, связанных с самореализацией, профессиональной подготовкой и карьерой.

70. СПИСОК РОБИНЗОНА используется для самопомощи в кризисных ситуациях.

71. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ – базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства.

72. СТИМУЛ – побуждение к действию или причина поведения.

73. СТРЕСС – психическое состояние, возникающее как ответ на экстремальные воздействия, особая форма переживания чувств.

74. СТРЕССОРЫ – разнообразные экстремальные воздействия, приводящие к развитию нежелательного функционального состояния – стресса.

75. ТРЕНИНГ – система, режим тренировок.

76. ТОЛЕРАНТНОСТЬ – терпеливость, выносливость, психическая устойчивость при наличии фрустраторов и стрессоров, сформировавшиеся в результате снижения чувствительности к их повторяющемуся воздействию.

77. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ – мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

78. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКОМ – концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентироваться на специфические человеческие особенности – дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений.

79. ЭТИКА ДЕЛОВАЯ – совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организации и персонала в сфере управления, бизнеса и т.п. Включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренних, так и внешних аспектов политики организации в целом, моральные принципы членов организации, моральный климат в организации, нормы делового этикета – ритуализированные внешние нормы поведения

80. ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ – система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности.

81. ЭТИКЕТ ДЕЛОВОЙ – специфическая культура деловых отношений, определяющихся совокупностью правил, принципов и конкретных форм общения.

РЕКРУТМЕНТ

Мы сегодня много говорим об эффективности человеческих ресурсов, о необходимости найти пути их оптимизации. И если в прошлом 20 веке целью отбора персонала был поиск соответствующих людей для соответствующих видов работы, то в 21 веке цель изменилась: необходимо, чтобы человек соответствовал работе не только в профессиональных навыках и умениях, но и в более широком контексте — должны учитываться потенциал человека, возможности его будущего развития и роста, взаимодействия с потенциальными коллегами и той социальной средой, с которой он должен будет выстраивать отношения.

Рекрутмент — из военного лексикона — рекрут -вербовка, набор новобранцев в армию. Русский синоним — подбор персонала. Это слово пришло к нам из Германии. В старой России рекрутеры служили при полках. В их функции входило прочесывать определенную территорию в поисках молодых, крепких парней, отбирать парней, после чего сопроводить их в полк на добровольных началах, либо прислать к будущему рекрутеру конвой.

РЕКРУТИНГ — это комплекс мероприятий, ориентированный на создание условий для заполнения вакансий у компании-заказчика компетентными специалистами. ИЛИ: найм рабочей силы через специальные агентства.

РЕКРУТ или РЕКРУТЕР — это человек набирающий, оценивающий, предлагающий опыт и способности кандидата клиентам.

Рекрутмент - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Включает комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.

Итак, рекрутинговое агентство — это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирмы-заказчика.

В чем отличие рекрутинговых агентств от традиционных кадровых агентств?

Кадровые агентства ищут РАБОТУ для заказчика. Заказчик оплачивает поиск. Он получает адреса возможных вариантов трудоустройства и без всяких гарантий проходит процедуру найма в предложенных организациях.

Рекрутинговые агентства ищут СОТРУДНИКА для заказчика — компании. Компания оплачивает поиск кандидата с гарантией его замены при выявленном несоответствии требованиям компании.

Имеющиеся еще государственные службы трудоустройства — это экспресс-биржи, центры занятости — занимаются безработными. Здесь огромная база малопривлекательных вакансий и таких же специалистов.

Есть еще коммерческие биржи. Алгоритм их работы таков: постановка в банк данных, тестирование, представление нескольких вариантов работы. И все.

Сегодня мы уже можем говорить о рекрутинговом бизнесе в России.

Начинался он в 90-е годы с нуля и прошел до состояния, когда по уровню применяемых технологий эта отрасль уже сравнима с фирмами США и Европы.

Характерное отличие. Если в европейских странах рекрутинговый бизнес стал появляться после стадии консалтинга, зародился в его недрах, то в России он эту стадию — стадию консалтинга — миновал.

Что такое КОНСАЛТИНГ?

Это консультирование, осуществляемое специализированными консалтинговыми компаниями по широкому кругу вопросов — экономики, финансов, права, внешнеэкономических связей, управленческой деятельности.

На первом этапе клиентами рекрутерских агентств были 2 вида фирм -

· - иностранные компании, которые уже давно привыкли к высоким стандартам деятельности рекрутеров и уже без них не могли обходиться.

· - российские компании, которые делали первые шаги в стихии рынка и не имели представления, что такое рекрутмент и за что платить деньги.

Российские рекрутерские агентства очень быстро справились с проблемами и выстояли в острой конкуренции с представителями западных рекрутерских фирм. Они приучили российские фирмы к мысли, что в ыгодно и целесообразно подбирать персонал посредством агентств.

ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО РЫНКА РЕКРУТИНГОВЫХ УСЛУГ:

· географическое распределение рынка услуг по подбору персонала растяженно, что свидетельствует о востребованности данного вида услуг.

· Наблюдается неуклонный рост региональных заказов на подбор персонала.

· Повышаются требования к качеству рекрутинговых услуг, так как развиваются взаимоотношения с клиентами, идет поток информации и обмен ею, создаются программы обучения персонала рекрутерских агентств.

· Рекрутерские компании предлагают другие виды услуг (см. рекламу), чтобы минимизировать риски. Это управленческое консультирование, обучение персонала, управление человеческими ресурсами.

· Нет единой методики ценообразования. Каждая отдельная компания самостоятельно устанавливает цену услуги.

· Существует конкуренция среди отдельных секторов рынка, особенно при работе с крупными российскими и западными компаниями.

Знаменательным событием в развитии российской кадровой индустрии стало создание в 2000 году коммерческого объединения специализированных кадровых компаний — Сеть Специализированных Кадровых Агентств (ССКА), в которую вошли 10 московских компаний. Сеть охватывает 20 % российского кадрового рынка.

Сегодня мы можем говорить об окончательном распределении рынка рекрутинговых услуг, что проявляется в виде сформировавшейся типологии агентств, присутствующих на рынке.