Влияние факторов внешней и внутренней среды на управление персоналом

Задание 1.2

Перечислите 10 факторов, внешних по отношению к организации, которые могли бы заставить ее изменить технологию управления персоналом, состояние трудового коллектива. Определите влияние этих факторов по 5‑ти бальной шкале (1 – наименьшее влияние, 5 – наиболее сильное влияние фактора) и результаты влияния этих факторов. Укажите, какие факторы могут повлиять на необходимость нововведения. Пример оформления результатов приведен в таблице 2

Таблица 2.Влияние внешних факторов на возникновение инновации

Задание 1.3

Укажите, какие внутренние процессы могут повлиять на необходимость кадрового нововведения. Опишите кадровое нововведение в организации, которое может быть вызвано внутренними процессами.

Пример выполнения задания

Неудовлетворенность руководства компании работой ряда отделов, неспособность нескольких отделов справиться с полным объемом работ при нормативной укомплектованности штатов, снижение морально-психологического климата привело к пониманию, что необходимо внести изменения в кадровую работу. Для выявления причин и анализа уровня сопротивления персонала руководством компании была введена аттестация сотрудников на предмет оценки профессиональных качеств и степени удовлетворенности работой.

Цель нововведения: повышение эффективности работы сотрудников компании и определение потребности профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.

Целью внедрения системы аттестации было:

§ планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению.

§ планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

§ принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

Методы проведения аттестации:

Метод стандартных оценок с привлечением к данному процессу помимо непосредственного руководителя отдела менеджера по кадрам. Форма оценки заполнялась не самим руководителем, а менеджером по кадрам, что должно было увеличить объективность оценки.

Квалификационный экзамен, состоящий из заполнения тестов, где было необходимо дать ответы на вопросы связанные с выполнением непосредственных функций сотрудника, проанализировать различные ситуации (в том числе и управленческого характера) и принять решение по разрешению различных проблемных ситуаций.

Тестирование на наличие необходимых профессиональных и личных качеств, степень профессиональной подготовленности. Тестирование проводил психолог компании.

Итогом аттестации являлось собеседование – встреча руководителя и представителей руководства компании с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходило обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, оценка данной работы, как руководителем, так и самим сотрудником.

Одним из результатов аттестационного собеседования являлся личный план сотрудника на следующий период. Основная цель плана – выработка рекомендаций для повышения эффективности работы сотрудника. План должен был спланировать рост сотрудника, размер заработной платы, установить конкретные профессиональные задачи и определить критерии оценки их выполнения.

Таким образом, при проведении аттестации были использованы как традиционные, так и нетрадиционные методы оценки, что должно было предоставить более объективную информацию о сотруднике.

Причины сопротивления персонала:

страх потери работы или своих полномочий;

страх снижения уровня заработной платы;

страх показать свою некомпетентность;

Методы устранения сопротивления: проведение разъяснительной работы, что направленные мероприятия нацелены на выявление проблем в работе сотрудников и поиски возможности их устранение, повышение компетентности сотрудников, повышение эффективности работы подразделения.