Диагностика

Практический вопрос: как диагностировать управленческую культуру? Такая задача стоит, например, перед менеджмент-консультантами или менеджерами, приходящими на руководящие позиции на новое место работы. Можно, конечно, разработать сложные и безошибочные системы диагностики, однако нам нужны практические, быстро и убедительно работающие методы. Примерно такие, как у одного из классиков управленческого консалтинга, утверждавшего, что достаточно посмотреть на секретаршу босса и заглянуть в корпоративный туалет, чтобы узнать всё важное о компании.

Поэтому предлагаю простой подход, основанный на изучении методов принятия решений и информационных потоков в компании.

Основным признаком красной культуры является авторитарное принятие решений руководителем (редко встречаются и недолго живут в красной управленческой культуре два руководителя). Другой важный признак — отсутствие штатного расписания или его несоответствие реальным ролям и ответственности сотрудников. Люди важнее правил — вот принцип красной культуры. Красная организация — это клан, где царит лидер, волевой и авторитетный, строгий, но справедливый (или, по крайней мере, старающийся таким выглядеть).

Основным признаком синей культуры является примат правил. Распорядок, регламенты, процедуры, документированные процессы, бюджеты, отчеты, многоуровневое штатное расписание и, конечно же, миссия. Если все эти многочисленные документы не пустой звук (остаток жизнедеятельности забредшего консультанта), а реальное руководство к действию, определяющее корпоративный кодекс поведения, то вы имеете дел с синей культурой. Правила важнее людей — вот ее принцип. По структуре синяя организация — это глубоко эшелонированная иерархия.

Признаками оранжевой культуры являются сложная и изменчивая организационная структура, имеющая сравнительно немного уровней иерархии (плоская), высокая степень делегирования и децентрализации, автономное принятие решений в кросс-функциональных командах, а также большие затраты на развитие и обучение персонала. Дело важнее всего — вот принцип оранжевой культуры.

Еще недавно казалось, что в нашей социально-экономической среде зеленые организации не выживают. Однако среда развивается, и вот уже зеленые организации живут и местами даже процветают — пока еще не в бизнесе, но уже в различных сферах гражданского общества, исследованиях и разработках. Зеленую культуру легко узнать по отсутствию какой бы то ни было структуры и «начальства», коллективному принятию решений (чаще всего на консенсусной основе).