Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Изучение системы отношений между работниками ⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 4 Чтобы сформировать эффективный коллектив и в дальнейшем успешно им управлять, необходимо хорошо представлять, как складываются отношения между людьми. Первый этап - контакты и наблюдения, в процессе которых субъекты накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии или, наоборот, антипатии. Их возникновение обусловлено закономерностями восприятия, степенью совпадения или несовпадения основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в решении трудных проблем, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения. Второй этап. Формирование на основе симпатии предпочтений, отражающих желание (или нежелание) окружающих сотрудничать с данным лицом (или группой). Третий этап. Возникновение постоянных отношений. Понятно, что, если последние навязываются «сверху» с помощью принуждения, то могут содержать значительный элемент антипатии. В группе же, составленной на основе личных симпатий, этого нет, и она работает эффективнее. Поэтому в настоящее время в западных фирмах при комплектовании подразделений часто практикуется добровольный выбор партнеров из лиц, с кем человеку дают предварительно определенное время общаться. В результате такого общения к одним из них возникает стойкая симпатия и предпочтение; к другим - антипатия; к третьим - безразличие. Предпочтения позволяют выделить так называемые референтные группы (отдельных личностей), чьи нормы поведения, взгляды и интересы принимаются в качестве эталона поведения, к которым большинство людей тянется, на которые ориентируется, и с которыми, что самое главное, стремится сотрудничать. Выделение таких личностей или групп происходит на основе применения различных вариантов социографического метода. 1) Каждому члену исходной группы, где все уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать нескольких человек, с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, или, наоборот, стремился бы при этом их общества избежать. При отсутствии времени работу можно ускорить с помощью метода интервью. Он заключается в том, что группа разбивается на пары, и каждый задает вопросы другому, в течение 5 минут, а затем они меняются местами. На основании ответов каждый представляет остальным партнера и делает свой выбор. Затем рисуется схема предпочтений в коллективе, которая представляет собой совокупность кружков с фамилиями или личными номерами каждого, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать.
Величина кружка зависит от влияния лица на группу; расстояние между кружками - от тесноты взаимосвязей; положительные отношения можно показать красными стрелками, а отрицательные - синими. С помощью полученной схемы легко, во-первых, определить лиц, в той или иной степени готовых к сотрудничеству (они и составят основу коллектива будущего подразделения); во-вторых, лицо, которому отдано наибольшее число «голосов» (потенциального руководителя); в-третьих, наконец, «изгоев» с кем никто не хочет и не будет сотрудничать, и кого поэтому не следует включать в создаваемый коллектив. Таким образом, здесь отражаются как положительные, так и отрицательные предпочтения. Нужно иметь в виду, что значимые результаты достигаются в группе 5-15 чел. При большем числе участников связи между ними уже формальны, что негативно сказывается на результатах. 2) В опросном листе предлагают указать три фамилии наиболее достойных людей в порядке «очередности» (при этом первое место оценивается в три балла, второе - в два, а третье - в один). Полученные каждым баллы складываются, и люди объединяются в три группы в соответствии с набранным ими числом. Затем изображаются три «вложенные» друг в друга геометрические фигуры; в центральную вписываются фамилии лидеров, набравших максимальное количество баллов; в промежуточную - среднее; в крайнюю - наименьшее. Это позволяет очертить поле предпочтений и место каждого члена группы на нем; при необходимости эту схему можно дополнить описанными выше линиями предпочтений, связывающими конкретных лиц.
3) Матрица взаимоотношений (индивидуального выбора). Для ее составления каждому члену коллектива предлагается оценить свое отношение к остальным с помощью значков «-1»; «0»; «+1». Затем все оценки сводятся в шахматную таблицу (такую, как применяется для отражения хода спортивных турниров), из которой наглядно видны реальные взаимоотношения людей. На основе анализа социограмм можно вывести несколько полезных для практики руководства показателей. Максимально возможное число выборов определяется по формуле: n(n-1)\2, где n - число человек в группе. Матрица индивидуального выбора
1) Коэффициент сплоченности = (Число взаимно положительных выборов)-(число взаимно отрицательных выборов) / Число участников (Число участников - 1)
2) Уровень статуса работника = Полученные выборы (положительные или отрицательные) / Возможное число выборов
Этот показатель говорит о том, какая часть окружающих положительно (отрицательно) относятся к данному субъекту.
3) Уровень сплоченности = Положительные выборы / Максимально возможное число выборов
4) Уровень конфликтности = Фактическое число отрицательных выборов / Максимально возможное число парных выборов Социографический метод весьма субъективен и таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки конфиденциальной информации коллектив может быть расколот конфликтом, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие, и, во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек.
|