Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании.

2. «Самостоятельные» кандидаты — люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы

Реклама в СМИ.

4. Контакты с учебными заведениями. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы.

Государственные службы занятости (биржи труда

Кадровые агентства.

Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. \

Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников в тех случаях, когда сроки поиска постоянного сотрудника на вакансию увеличиваются, а также на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. Также агентствами предоставляется услуга лизинга персонала. Это происходит в тех случаях, когда работа квалифицированного специалиста востребована компанией-работодателем на временной, а не на постоянной основе.

Подбор руководителей (executive search). Это направление рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена.

59. Риски, связанные с особенностью кадрового ресурса предприятий.

60. Оценка рисков системы управления персоналом.

Риски, связанные с деятельностью персонала, являются основными в процессе функционирования организации и стремлении к развитию и повышению ее эффективности.

Риски в управлении персоналом можно определить как вероятность потерь, возникающих при вложении средств в новые направления кадровой работы. Управление кадровыми рисками – это процесс, который начинается на этапе разработки стратегии управления персоналом и охватывает всю систему управления персоналом компании на всех ее уровнях.

Источником возникновения рисков служат как внешняя, так и внутренняя среда компании. Основные причины риска, с одной стороны – объективная неполнота или недостаточность информации, с другой – субъективность восприятия информации и возможность принятия неверного решения руководителем или работником.

Основная группа рисков – это риски ошибочного выбора направлений кадровой политики. Одна из причин – это необоснованное определение приоритетов стратегии управления персоналом, способных внести вклад в достижение целей компании. Это может произойти в силу ошибочной оценки роли краткосрочных и долгосрочных интересов собственников компании.

Вторая группа – это риски, связанные с некачественным уровнем кадрового обеспечения деятельности компании, и они занимают значительное место в общем перечне рисков управления компанией. Успех деятельности компании зависит от того, насколько персонал, участвующий в работе, осознает свою ответственность и заинтересованность в результатах труда.

Риски, связанные с неэффективной системой мотивации и стимулирования персонала, – третья группа рисков. Любой современный руководитель осознает, что успех компании напрямую зависит от разработки, внедрения и применения эффективной системы мотивации и стимулирования персонала.

Четвертая группа рисков – это риски, связанные с недостаточной защитой информации как в процессе работы, так и при увольнении работника.

61. Риски кадрового делопроизводства.

62. Риски, связанные с нарушением законодательства о труде.

63. Риски, связанные с качеством оценки персонала.

Розглянемо нижче можливі ризики впровадження оцінки ефективності праці на підприємстві.

Спроба занадто різкого впровадження процесу.

Різке впровадження змін сприймається людьми негативно і може дестабілізувати проект оцінки, якщо опір персоналу занадто великий. Співробітники можуть втратити мотивацію, що завадить їм ефективно впоратися з необхідністю вивчити і застосувати усе і відразу. У результаті, як правило, приймається рішення виправити положення, найчастіше - шляхом повернення до початкового рішення, замість того, щоб переоцінити ситуацію і визначити оптимальний вихід.

Ризик затримки впровадження.

Потенційним ефектом від можливої затримки може стати взагалі відмова від впровадження оцінки в цілому в організації. Тому при плануванні необхідно ретельно підходити до визначення термінів, можливо навіть залишаючи 5-7 днів в запасі на непередбачені події.

Недостатня підтримка з боку керівництва підприємства.

Відомо, що впровадження організаційних змін залежить від усіх рівнів організації, починаючи з її керівництва. Керівництво повинне мати чітке уявлення про впроваджувані зміни, а успіх проекту багато в чому обумовлений бажанням керівництва брати участь у впровадженні нового процесу і інструментів.

Ризик синдрому "вежі із слонової кістки".

Синдром "вежі із слонової кістки" може виникнути у тому випадку, якщо група, що визначає стандарти і інструкції, відірвана від реальних життєвих ситуацій. Це призводить до створення зайвої документації, що не має практичного застосування в проекті оцінки персоналу.

Недостатня участь зацікавлених сторін.

Відсутність уявлення про хід виконання проекту зменшує мотивацію усіх зацікавлених сторін. Дуже важливо мати прибічників змін на усіх рівнях організації, обов'язково підтримуючи їх інформованість і участь в проекті. Особливо великого значення цей чинник набуває при використанні обережної стратегії впровадження.

Небажання або нездатність до організаційних змін.

Якщо проект не дістає схвалення усередині організації або була вибрана невірна стратегія впровадження, співробітники втрачають сенс у виконуваній роботі. Якщо організаційні зміни відбуваються некеровано або політичні інтереси стають важливіше за виробничий процес і інструментарій, то успішне завершення проекту украй маловірогідне. Як правило, цей чинник тісно пов'язаний з недостатньою підтримкою з боку керівництва, яке негативно впливає на проектну групу.

Неясність концепції системи і чинників змін.

Якщо бізнес-чинники змін неясні, співробітників важко переконати в необхідності дій з впровадження змін. Щоб впровадження отримало міцний фундамент, люди повинні знати, чому ситуація має бути змінена (чинники) і до чого ведуть ці зміни (концепція системи).

Підбір некомпетентних співробітників для впровадження оцінки.

Некомпетентні співробітники, залучені для впровадження оцінки, можуть знищити проект як збором недостовірної інформації на самому початку проекту, так і своїми непрофесійними діями впродовж всього проекту.

Підбір саме тих людей, які зможуть впоратися з покладеними на них обов'язками за оцінкою ефективності роботи персоналу також складна задача. Окрім бажання працювати в цьому напрямі їм потрібні:

- досконале володіння прийомами опитування працівників;

- високий рівень спостережливості;

- чітке і ясне уявлення про взаємовідносини в колективі;

- високий рівень прозорливості;

- прагнення до самовдосконалення, розвитку в собі якостей, властивих керівникові;

- гнучкість в підході до рішення проблем, які виникають;

- уміння застосувати стандартну оціночну програму;

- точність виразів при описі оцінюваних.

Як правило найкращі кандидати для впровадження оцінки – це співробітники власної кадрової служби підприємства.

Невикористання оцінок.

Якщо в процесі прийняття рішень з персоналу та його розвитку оцінки не використовуються, це зводить нанівець первинну мету оцінювання.

Тож наприкінці зазначимо, що найбільш частими причинами невдач є спроби занадто різких і масштабних змін, недостатня підтримка керівництва і відсутність зацікавлених сторін в проекті. Успіх проекту забезпечується наступними факторами: прагматичний підхід до роботи, розподілене володіння процесу, навчання та інструктаж, а також ефективний обмін інформацією.

Люди не люблять змін, але їх можна переконати, надавши докази прогресу і встановивши реалістичні очікування. Необхідно визначати ключових співробітників (каталізаторів змін) на всіх рівнях організації і стежити за тим, щоб вони і основні зацікавлені особи були поінформовані про хід оцінки і брали участь в ній.

64. Процедурные риски подбора, отбора и найма работников.

Риски при приеме на роботу.

Билет 15

65. Понятие конфликтной ситуации. Инцидент, провоцирующий конфликтную ситуацию. Оппоненты конфликта.

«Конфликтная ситуация –это ситуация, в которой участники (оппоненты)отстаивают свои, не совпадающие с другими, цели и интересы, касающиеся объекта конфликта».

Оппоненты (участники, субъекты конфликта- противники в споре)- отличаются друг от друга позицией, «силой», рангом (т.е. социальными характеристиками). Каждый оппонент имеет свои цели и интересы. У каждого – свои мотивы и своё отношение к объекту конфликта и друг к другу. У них уже сложены определённые отношения друг с другом.

Объект конфликта- это элемент конфликта, вызывающий к жизни конфликтную ситуацию; это то, по поводу чего возникло(ли) непонимание или раздражение.

Среди потенциально конфликтных ситуаций выделяют-

(виды потенциально конфликтных ситуаций):

- ситуации деятельности;

- ситуации поведения;

- ситуации отношений.

Ситуации ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (конфликтные) - возникают по поводу выполнения школьником тех или иных заданий, успеваемости, учебной и не учебной деятельности. Конфликтные ситуации здесь могут возникать в случае отказа учащегося выполнить задание. Это может происходить по разным причинам: утомление, трудности в усвоении учебного материала, неудачное замечание учителя, и пр.

Ситуации ПОВЕДЕНИЯ(конфликтные) – возникают в связи с нарушением правил поведения при условии, когда учитель, не выяснив мотивов и не вникнув в ситуацию, делает поспешный и ошибочный вывод о поступках кого-либо из учащихся.

Ситуации ОТНОШЕНИЙ(конфликтные) – возникают тогда, когда затрагиваются эмоции и интересы учащихся и учителей в процессе общения или деятельности; когда деловые отношения подменяются межличностными; когда даются отрицательные оценки не поступку, а личности ученика.

Инцидент – формальный повод, случай для начала непосредственного столкновения сторон. Инцидент может произойти случайно, а может быть спровоцирован субъектом(субъектами) конфликта, явиться результатом естественного хода событий. Бывает, что инцидент готовит и провоцирует некая третья сила, преследующая свои интересы в предполагаемом «чужом» конфликте.

66. Причины, природа и функции конфликтов в управлении персоналом.

Конфликт - явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем.

Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей природе не может быть абсолютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты - постоянные и неизбежные составные части общественного развития.

Конфликт - явление осознанное, действие обдуманное. Сознание в его индивидуальной и общественной формах представляет собой совокупность идей и взглядов, чувств, привычек и нравов. Оно охватывает все богатство духовной культуры - той «второй природы», что сотворена людьми.

Существуют две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации:

1) конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению - субъективные причины;

2) конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.

В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов:

- социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;

- социально-психологические - конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и поведения людей;

- социально-демографические - конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным национальным образованьям.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.

Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, "старожилами" и "новичками", выделение "незаменимых").

6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.

Функции конфликта - это воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы.

По направленности воздействия выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.

67. Позитивные и негативные функции конфликтов.

Конфликт выполняет как положительные, так и отрицательные функции. Рассмотрим некоторые позитивные функции конфликта:
1) конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствует общественному развитию. Своевременное выявление и разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям;
2) в открытом обществе конфликт выполняет функции стабилизации и интеграции внутригрупповых и межгрупповых отношений, снижает социальное напряжение;
3) конфликт многократно увеличивает интенсивность связей и отношений, стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации;
4) в состоянии конфликта люди более четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития;
5) конфликт способствует получению информации об окружающей социальной среде, о соотношении силового потенциала конкурирующих формирований;
6) внешний конфликт способствует внутригрупповой интеграции и идентификации, укрепляет единство группы, нации, общества, мобилизует внутренние ресурсы. Он также помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и недоброжелателей;
7) внутренние конфликты (в группе организаций, обществ) выполняют следующие функции:
а) создание и поддержание баланса сил (в том числе и власти);
б) социальный контроль за соблюдением общепринятых норм, правил, ценностей;
в) создание новых социальных норм, институтов и обновление существующих;
г) адаптация и социализация индивидов и групп;
д) группообразование, установление и поддержание относительно стабильной структуры внутри-групповых и межгрупповых отношений;
е) выявление неформальных лидеров;
ж) выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем.

Конфликт несет в себе негативные функции, когда:
1) он ведет к беспорядку и нестабильности;
2) общество не в состоянии обеспечить мир и порядок;
3) борьба ведется насильственными методами;
4) следствием конфликта являются большие материальные и моральные потери;
5) возникает угроза жизни и здоровью людей.
К негативным можно отнести большинство эмоциональных конфликтов и, в частности конфликты, возникающие вследствие социально-психологической несовместимости людей. Негативными считаются также конфликты, затрудняющие принятие необходимых решений. Негативные последствия может иметь и затянувшийся позитивный конфликт.

68. Межличностные конфликты и пути их устранения.

Межличностные конфликты – это конфликты между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины таких конфликтов– как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К первым относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр., напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.