Простая модель коммуникационного процесса

обратная связь

Преграды на пути межличностных коммуникаций:

· Особенности индивидуального восприятия

· Семантические барьеры

· Невербальные преграды

· Плохая обратная связь

· Неумение слушать

Преграды в организационных коммуникациях:

· Искажение сообщений

· Информационные перегрузки

· Неудовлетворительная структура организации

Коммуникационные сети:

Колесо, Y- образная - централизованные сети

Круг, цепь - децентрализованные сети

Конфликты – ситуация в организации, при которой наблюдается отсутствие согласия между двумя или более сторонами, что может привести к прямому столкновению и противоборству.

Типы конфликтов по последствия для организации:

1. Функциональные – приводят к положительным последствиям

2. Дисфункциональные – приводят к отрицательным последствиям

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА.

1. Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы.

2. Сведение к минимуму или устранение трудностей в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

3. Стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

4. Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей.

5. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки.

6. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей.

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

4. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

7. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Типы конфликтов по уровням организации:

1. Внутриличностный

2. Межличностный

3. Конфликт между группой и личностью

4. Межгрупповой конфликт

Причины конфликтов:

1. Распределение ресурсов

2. Взаимозависимость задач

3. Различия в целях

4. Различия в ценностях

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте

6. Неудовлетворительные коммуникации

Управление конфликтами

Структурные методы:

1. Разъяснение требований к работе

2. Координационные и интеграционные механизмы

3. Общеорганизационные цели

4. Система вознаграждений

Межличностные стили разрешения конфликтов:

1. Уклонение

2. Сглаживание

3. Принуждение

4. Компромисс

5. Решение проблемы

Методика разрешения конфликта через решение проблемы (Алан Фили):

1. Определите проблему в категориях целей.

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны.