ЮНИТА 2 5 page

А.Л. Жуков отмечает, что в практике некоторых российских предприятий встречаются корректирующие тарифные ставки (оклады) в зависимости от индивидуальных результатов труда
и деловых качеств работников, примеры установления 10 уровней поправочных коэффициентов к базовым тарифным ставкам от 1,1 до 2,0. При этом по первым разрядам ЕТС предельный уровень повышающего коэффициента дифференцирован и поэтапно приближается к двухкратной величине.

Таким образом, оклад работников высших разрядов (начиная с 5-6) по результатам оценки индивидуального труда и деловых качеств может быть увеличен при начислении максимального количества баллов в 2 раза.

Еще более высокий диапазон окладов по каждому разряду был установлен в 1998 г.
в АО «Электросила» для рабочих, выполняющих особо сложные работы и обслуживающих уникальное оборудование. В табл. 4. приведены данные, характерные для оплаты труда в 1998 г.

Таблица 4

Тарифная сетка рабочих «АО «Электросила»

4.4. Совершенствование тарифной системы оплаты труда
на основе социального партнерства

Вопросам социального партнерства в Трудовом кодексе Российской Федерации посвящен специальный раздел (Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда. Главы 3-9. Статьи 23-55).

Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работника), работодателями (представителями работодателя), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Поскольку Кодекс является настольной книгой каждого человека, вступившего в трудовые отношения, и требует постоянного неформального изучения, отметим только некоторые положения, касающиеся вопросов социального партнерства, связанных с заработной платой на уровне предприятий (вопросы социального партнерства на федеральном и других уровнях нами опускаются).

В главе 7 Кодекса в ст. 40, 41, посвященных такому локальному нормативно-правовому акту (одному из основных механизмов коллективного партнерства на уровне предприятия), как коллективный договор, излагаются следующие основные положения:

«Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения организации и заключаемый работником и работодателем в лице их представителей» (первый абзац ст. 41).

«В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплаты пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом ростацен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенным коллективным договором;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора» (второй и последующие абзацы статьи 41 Кодекса).

«В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре».

«Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения» (третий абзац ст. 43 Кодекса).

«Аналогичные положения могут быть закреплены в виде соглашения между работодателями и работниками на более высоких уровнях – на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальных уровнях в пределах их компетенции» (ст. 45 Кодекса).

В определенной мере инструментом социального партнерства является и трудовой договор между работодателем и работником. Важно отметить, что в трудовом договоре не может быть записано положений, ухудшающих условия труда работника (включая оплату труда) по сравнению с Кодексом, коллективным договором или соглашениями более высокого уровня.

И наоборот, в коллективных договорах и соглашениях на более высоких уровнях отдельные положения могут содержать такие условия труда (включая оплату труда), которые заметно улучшают условия труда работников по сравнению с Кодексом и другими нормативными правовыми актами, что, конечно, является примером социального партнерства.

Иногда спрашивают, в чем заключается совершенствование тарифной системы труда на основе социального партнерства? Понятие социального партнерства, закрепленное в Трудовом кодексе и других нормативных правовых документах, позволяет производить оплату труда в зависимости от экономического положения предприятия, но с соблюдением определенных государственных гарантий. То есть улучшить положение работника по сравнению с Трудовым кодексом можно,
а ухудшить нельзя. Причем не только в части оплаты труда (ОАО и частные предприятия вообще могут вводить любые системы оплаты труда), но в части корпоративных узаконений социальных гарантий.

Например, 5 декабря 2002 г. было заключено четвертое по счету соглашение между администрацией и профсоюзным объединением ОАО «Лукойл» на период 2003-2005 гг. В настоящее время в компании полностью сформировалась корпоративная система социальной защиты работников. В области заработной платы «Лукойл» проводит политику опережающей индексации доходов работников по сравнению с уровнем роста потребительских цен (т.е. принятая тарифная система автоматически индексируется). Не случайно в активе компании – первое место в номинации «оплата труда и социальные выплаты» во II Всероссийском конкурсе «Российская организация высокой социальной эффективности». Принят Социальный кодекс «ОАО «Лукойл». Кодекс оформил обязательства, взятые «Лукойл» сверх законодательно установленных, улучшающих существующую практику в области социально-трудовых отношений. Продекларированные социальные обязательства компания обязуется выполнять «при любой экономической конъюнктуре». Аналогов такого глобального масштаба среди отечественных компаний пока немного, но можно надеяться, что «Лукойл» и другие лидеры в сфере социального партнерства не останутся одинокими на этом пути.

4.5. Разработка бестарифных систем оплаты труда

Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, устанавливаемый каждому члену трудового коллектива и характеризующий его фактическую трудовую отдачу.

Индивидуальная заработная плата всех работников представляет собой их долю в фонде оплаты труда предприятия и зависит от их квалификационного уровня, трудового вклада и отработанного времени.

Квалификационный уровень работника может определяться по фактической заработной плате (например, за последние шесть месяцев), тарифной зарплате и исчисляется по тарифным ставкам (окладам и т.д.).

Последовательность работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий и включает следующие этапы:

- выбирается способ формирования основной зарплаты (на основе тарифных сеток, на базе ЕТС, на основе бестарифной оплаты);

- выбирается форма оплаты труда (сдельная, повременная);

- выбираются методы стимулирования (традиционные или новые).

Необходимость в устранении недостатков тарифной системы, сдельной и повременной системы оплаты труда на уровне бригад обусловили создание бестарифных систем оплаты труда.

В качестве примера можно рассмотреть бестарифную систему труда, применяемую на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область) и в Ремонтно-строительном Управлении ГУВД г. Москвы (РСУ ГУВД).

На Вешкинском комбинате торгового оборудования заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения и зависит от трех факторов:

- квалификационного уровня работников;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- отработанного времени.

Основной элемент организации оплаты труда – квалификационный уровень – определяется как частное от деления фактической заработной платы работников за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии.

В зависимости от этого уровня (балла) все работники делятся на 10 категорий. Директор имеет квалификационный балл 4,5, неквалифицированный рабочий –1,0; затем по истечении месяца работы для всех работников определяется КТУ (расчет КТУ рассмотрен нами в разделе 5.5 этой юниты, в данном случае он определяется в соответствии со специальным положением). При этом ограничений в оплате нет, все зависит только от личного вклада.

Форма оплаты труда выбрана повременная, система стимулирования – на основе КТУ.

В РСУ ГУВД коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется по коэффициенту трудовой стоимости (КТС), который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. КТС рассчитывается следующим образом:

- рассчитывается зарплата каждого работника за последние 6 месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат;

- определяется общее количество отработанных им за этот период рабочих дней;

- сумма заработной платы делится на отработанные дни (полученная величина является расчетным коэффициентом стоимости труда (РКСТ).

По итогам месяца зарплата каждого работника определяется следующим образом:

- РКСТ работника умножается на количество отработанных им дней в месяце;

- суммируя РКСТ всех работников, определяют сумму коэффициенто-дней коллектива;

- месячный фонд оплаты труда участка делят на РКСТ всех работников участка и получают стоимость одного коэффициенто-дня;

- полученную стоимость умножают на количество коэффициенто-дней конкретного работника и определяют его месячный заработок.

Кроме рассмотренных выше систем оплаты труда, перспективными вариантами считаются система плавающих окладов и отдельные элементы индивидуализации заработной платы, основанной на оценке заслуг.

Суть системы заключается в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце работнику назначается новый должностной оклад. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

Японский опыт оплаты труда сейчас находится на пороге больших изменений. Раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем. Теперь все большее значение приобретает квалификация работника и эффективность его труда (трудовой стаж и вклад). Большие успехи японцев во многом объясняются политикой социального партнерства, так как по итогам выплаты практикуется выплата бонусов по результатам труда каждого работника и неизменная забота фирм о бытовых условиях своих работников.

Суть индивидуализации заработной платы, основанной на оценке заслуг, сводится к тому, что работники одной квалификации, добивающиеся разных результатов в труде, получают диф-ференцированную оплату в рамках разряда или должности.

4.6. Оплата труда, основанная на использовании чековой системы учета затрат
и взаимных расчетов подразделений

Несмотря на то, что подразделения предприятия не являются юридическим лицом, не имеют своего расчетного счета в банке и лишены возможности осуществлять полный хозяйственный расчет, результаты их деятельности оказывают значительное влияние на доходы предприятия, причем эти доходы окажутся значительно выше расходов в том случае, если принципы бережливого, экономного использования ресурсов будут соблюдаться каждым цехом, участком и, в конечном счете, на каждом рабочем месте.

Одним из методов реализации этих принципов при проведении внутрихозяйственного расчета (особенно в сельскохозяйственных предприятиях) явилась чековая форма контроля затрат.

Чековая форма контроля затрат – это система, обеспечивающая стоимостной контроль затрат от первой хозяйственной операции до получения готовой продукции и обеспечивающая воспитание у работников бережного отношения к расходованию средств и повышение ответственности руководителей и специалистов подразделений при разработке производственных программ и лимитов хозрасчетных коллективов.

Реализация этой системы производится в соответствии со специальным положением о чековой системе затрат или в качестве дополнения к Положению о внутрихозяйственном расчете.

Суть системы заключается в том, что на основе так называемой лимитно-заборной карты (лимиты каждому подразделению заранее планируются) каждое подразделение, пользующееся услугой другого подразделения, отдает этому подразделению чек с указанием цены полученных услуг. Нетрудно понять, что эффективность этой системы зависит от хорошей нормативной базы хозяйства и объективных плановых цен (расценок) на ту или иную продукцию, услугу или работу (что в условиях сельского хозяйства является в отдельных случаях делом более трудным, чем в промышленности).

При систематической оценке итогов работы разрабатываются предложения по улучшению работы подразделений и меры поощрения за экономию ресурсов.

Указанная система сыграла свою положительную роль при подходе к рыночной экономике
и организации внутрипроизводственного хозрасчета. Создание системы автоматизированных рабочих мест и коренное изменение отношения работников к результатам труда сделало эту систему ненужной, хотя и вобрало в себя ее отдельные положительные элементы. Другим положительным моментом применения этой системы следует считать то, что многие подразделения сельскохозяйственных предприятий со временем выделились в самостоятельные предприятия, и после опыта работы по чековой системе оплаты труда переход к работе в условиях получения самостоятельности прошел у них намного успешнее, чем у подразделений, не имеющих такого опыта.

4.7. Система участия работников в прибылях и партнерство

Данный вид социального партнерства пришел в Россию в виде создания системы участия
в прибылях, которая направлена на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятий и социально-экономической системы в целом. Предприниматель стремится создать у работников фирмы чувство партнерства, сотрудничества. Существует несколько систем участия работников в прибылях. Доходы работников по системам участия в прибылях в большинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случае финансовых затруднений: покупка дома, болезнь, расходы на образование и т.п.

Об эффективности системы можно судить по следующим признакам:

- рентабельность работы предприятия;

- почти полное отсутствие текучести кадров (нужны очень веские причины для перемены места работы, если организация работает прибыльно, если часть прибыли работник получает в виде дивидендов, а большая часть находится на депозите предприятий;

- отсутствие забастовок и конфликтов.

К сожалению, есть еще немало случаев, когда участие основной массы работников в распределении прибыли является чисто символическим, например, в некоторых организациях по итогам отчетного акционерного собрания работники получают сумму от годовой прибыли - около пятисот рублей. Но, с другой стороны, в России есть и эффективно работающие организации компании, например, нефтяная компания «Лукойл». Социальное партнерство в ней осуществляется по-настоящему, закреплено в соответствующем соглашении, причем компания взяла на себя обязательство не снижать уровень социальных благ, закрепленных в соглашении, на весь срок соглашения даже в случае снижения экономических показателей. Причем приятно сознавать, что партнерство не ограничивается только материальными благами, компания добилась специального постановления Правительства Российской Федерации по обеспечению работников компании новыми средствами специальной индивидуальной защиты, что является значительным вкладом компании в охрану труда работников. Не приходится сомневаться, что работники предприятия не только не будут бастовать, но и сами будут искать способы повышения производительности труда.

ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

1. Составьте логическую схему базы знаний по теме юниты:

2. Обозначьте «безымянный» блок:

3. Приведите в соответствие колонки таблицы, соединив стрелками понятия и их определения:

4. Из данных положений выберите правильное:

ОАО и частные предприятия:

а. Могут самостоятельно выбрать любую тарифную систему, если она не противоречит Трудовому кодексу Российской Федерации.

б. Обязаны применять государственную тарифную систему оплаты труда.

в. Обязаны использовать основные принципы тарифной системы оплаты труда.

г. Могут самостоятельно выбрать любую систему оплаты труда без всяких ограничений.

5. Обозначьте недостающее звено среди специалистов, занимающихся нормированием и организацией труда:

6. Заполните пропущенные слова в следующих предложениях:

О введении новых норм работники должны быть извещены не позднее, чем за _______месяца.

В Трудовом кодексе Российской Федерации гарантируется государственное ________системной организации нормирования труда.

7. Сделайте необходимые записи в безымянных блоках:

ТРЕНИНГ УМЕНИЙ