ЮНИТА 2 4 page

Повременная оплата труда целесообразна и тогда, когда нет необходимости увеличивать выпуск продукции, а также, если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества продукции.

Различают следующие разновидности повременной оплаты труда: простая повременная; повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Простая повременная система оплаты труда – это система, при которой заработная плата работника начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически проработанное время.

Заработная плата за месяц (З пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

З пм = Тч × Чф,

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяц.

Для инженерно-технических работников и руководителей применяется окладная система. Должностной месячный оклад – заработная плата, устанавливаемая в соответствии с занимаемой должностью и должностной схемой окладов.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной системы оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом помимо заработной платы по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время начисляется премия за достижения, определяемые количественными и качественными показателями.

3.2.3. Сдельная форма оплаты труда и ее системы

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Ред), определяемая по формулам:

Ред = Тст/Hч выр,

Ред = (Тст х Тсм) / Hcм выр,

где: Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы в руб.;

Hч выр, Hcм выр – норма выработки соответственно за час работы, смену единицы продукции.

Сдельная расценка, а также и сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной
и коллективной.

При установленной норме времени сдельная расценка определяется по формуле:

Ред = Тст х Нвр,

где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг, ч;

При прямой сдельной системе оплаты труда труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции по формуле:

Зсд = Ред х В,

где: Зсд – сдельный заработок, руб.;

В – количество (объем) произведенной продукции (работ) в единицах продукции.

При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата вспомогательных рабочих зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки. Эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Эта система эффективна только для тех групп рабочих, в которых результаты труда рабочих действительно непосредственно влияют на выработку обслуживаемых ими производственных рабочих.

3.2.4. Поощрительные системы

Для устранения недостатков как сдельной, так и повременной форм в их рамках встраиваются поощрительные системы: например, сдельно-прогрессивная оплата труда, представляющая собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работ сверх нормы – по прогрессивно-возрастающим сдельным расценкам. Вводится на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. Недостаток: заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Аккордная система оплаты труда (другое название - урочно-сдельная) – это система, при которой общая сумма заработка определяется до начала выполнения работ по действующим нормам и сдельным расценкам, при этом расценки устанавливаются на весь объем, а не на отдельные операции, а рабочие премируются за сокращение сроков заданий. Стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работников и в более короткое время. Практика порой предусматривает эксперименты, пусть не предусмотренные никакой теорией, но действенные. В частности, на космодроме Байконур провели эксперимент, при котором группе солдат гарантировали ускорить на три месяца демобилизацию при условии досрочной сдачи объекта. Эксперимент удался блестяще, объект был сдан не только вовремя, но и с высоким качеством, а счастливые солдаты вернулись домой досрочно. Можно считать этот пример не показательным, но ведь вся эпопея покорения космоса не вкладывается в обычные рамки теории и практики. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.

Как пример поощрительной повременной системы оплаты труда можно привести премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Представляют интерес системы оплаты труда для федеральных служащих. Так, у федеральных служащих ежемесячные (весьма скромные по сравнению с коммерческими фирмами) твердые оклады. Им гарантированы квартальные премии (четыре раза в год) и получение материальной помощи два раза в год (материальная помощь вместе с премией составляет шесть окладов в год. Федеральному служащему, проработавшему один год, начинается выплачиваться надбавка за стаж в размере 10 процентов от оклада, также надбавка за сложность работы (от 10 процентов к окладу и выше в зависимости от занимаемой должности). Последние новации в этой сфере обусловили получение надбавки ведущему специалисту до 60 процентов, а заместителю министра – до
250 процентов к окладу. Таким образом, поощряется стаж работы и продвижение по должностной лестнице.

3.2.5. Коллективная система оплаты труда по конечному результату

Общие положения. При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда предусматривает формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работника. При этом применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.

В целях усиления материальной заинтересованности членов бригады в общих итогах работы начисление им заработной платы должно осуществляться на основе единого наряда по конечным (коллективным) результатам работы бригады.

Единый наряд – задание бригаде на выполнение работы с определением ее количественных
и качественных показателей и условий работы, которое служит основанием для начисления коллективного заработка.

Оплата по конечному результату – определение коллективного заработка бригады по количеству изготовленных и принятых ОТК планово-учетных единиц закрепленной за бригадой продукции (без учета продукции, не прошедшей установленного для бригады полного технического цикла производства) и соответствующим комплексным расценкам.

Разновидностью планово-учетной единицы конечного результата коллективного труда является бригадокомплект, включающий деталеоперации, детали, узлы, комплектующие одно изделие.

Наибольшее распространение получили сдельно-премиальная (на основе коллективных комплексных расценок) и повременно-премиальная системы оплаты труда в соответствии с принятыми положениями об оплате коллективного труда.

Наиболее прогрессивная форма организации труда – создание комплексных бригад, состоящих из рабочих разных профессий (угольная, горнорудная, лесная и другие отрасли промышленности), когда оплата строится по конечным результатам их труда (за тонны выданного угля, кубического метра заготовленного леса и т.п.).

Распределение коллективного заработка в коллективных бригадах. В целях более полного учета реального вклада каждого работника в общие результаты работы учитываются не только тарифные разряды и фактически отработанное время, но и коэффициент трудового участия (КТУ). При этом с помощью КТУ распределяется весь коллективный заработок или надтарифная часть заработка (приработок, премия и др.).

Коэффициент трудового участия (КТУ) – показатель, используемый для оценки личного трудового вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда, с учетом которой производится распределение коллективного заработка бригады.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом (советом) бригады
в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу, причем КТУ может повышаться или понижаться в зависимости от фактического вклада члена бригады в коллективные результаты труда в соответствии с разработанным примерным перечнем показателей.

При распределении с применением КТУ коллективной премии и сдельного приработка (надтарифная часть заработнойплаты, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков) или всего коллективного заработка КТУ может колебаться от 0 до 2.

Сдельный приработок и премия распределяются между членами бригады при сдельно-премиальной системе оплаты труда на основе КТУ по формулам:

К р.пр = П бр/åТп х Вр х Кту,

где: Кр.пр – расчетный коэффициент сдельного приработка или коллективной премии бригады;

Пбр – сдельный приработок бригады или начисленная ей коллективная премия;

Тп – тарифная ставка каждого рабочего бригады, в руб. и коп.;

Вр – время, отработанное каждым рабочим бригады, ч. (смен);

Кту – коэффициент трудового участия каждого рабочего бригады;

ПР = Тп × Вр × Кту × К р.пр,

где ПР – сумма сдельного приработка или премии, начисляемой рабочему бригады, в руб. и коп.

В заключение в качестве примера приводим Расчетную ведомость бригады численностью
в шесть человек (табл. 2).

Таблица 2

Расчетная ведомость

Специализированная бригада слесарей-инструментальщиков при заработке по тарифным ставкам за фактически отработанное время, равном 8267 руб. 20 коп. по единому сдельному наряду, заработала 10517 руб. 80 коп., т. е. сдельный приработок бригады составил 2250 руб. 60 коп.,
а также в соответствии с Положением о премировании бригаде начислена коллективная премия 1904 руб. 40 коп.

3.3. Планирование средств на оплату труда

3.3.1. Цели, задачи и технология планирования средств на оплату труда

При плановой экономике уделялось большое внимание тому, чтобы доходы населения (зарплата составляла большую часть этих доходов) были в равновесии со стоимостью общей массой выпускаемых товаров (напомним, что плановой экономике сопутствовал товарный дефицит по отдельным группам товаров). Это могло осуществиться только при выполнении основного постулата, который ставил трудно выполнимую задачу опережающего роста производительности труда по сравнению с заработной платой.

В настоящее время организации, обладающие большой независимостью от государства (ОАО), при планировании средств на оплату труда опираются на результаты маркетинговых исследований и планируемый выпуск продукции (производственную программу). Наиболее продвинутые предприятия намечают размер этих средств в соответствующем разделе бизнес-плана. При этом решаются две задачи: с одной стороны, так как зарплата составляет значительную часть себестоимости, то ее увеличение может привести к росту цен на выпускаемую продукцию, что в условиях существования конкурентов может плохо отразиться на реализации продукции (политику беспредельного повышения цен могут позволить себе только монополисты); с другой стороны,
в условиях рынка рабочей силы при низкой заработной плате наиболее квалифицированные рабочие могут уволиться и начать работать у тех же конкурентов.

Следует различать средний доход работников в целом по предприятию и среднюю заработную плату работников в целом по предприятию.

Средний доход работников в целом по предприятию исчисляется исходя из суммы средств, направленных на потребление, а именно: расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов (дивиденды, проценты).

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется исходя из ФОТ работников, списочного состава (включая оплату труда совместителей, вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников).

3.3.2. Состав средств на оплату труда

В состав средств на оплату труда (ФОТ) включаются все расходы организаций на оплату труда независимо от источника финансирования, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, а также стимулирующие и компенсирующие выплаты. Например, Трудовой кодекс Российской Федерации разрешает работнику отказаться от предлагаемой работы, если ее выполнение угрожает его здоровью или если он не обеспечен необходимыми средствами индивидуальной защиты (СИЗ), и в случае, если другую работу в данное время предоставить ему нельзя, то все равно ему выплачивается заработок исходя из среднемесячной оплаты.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации оплата труда в ночное время производится в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

3.3.3. Методы определения планового фонда оплаты труда

На практике используются различные методы планирования фонда оплаты труда (ФОТ): укрупненные или дифференцированные. Укрупненный плановый фонд оплаты труда в основном рассчитывается следующими четырьмя способами.

1. На основе норматива прироста заработной платы за каждый процент прироста продукции работ (Нз. пл):

ФОТпл = Q₁ × Н з. пл,

где Q₁ – планируемый объем продукции в натуральном (стоимостном) выражении.

2. На основе индексов изменения заработной платы и производительности труда:

ФОТпл = ФОТбаз × (Из.пл / Ип.тр),

где Из.пл, Ип.тр – индексы изменений заработной платы и производительности труда в планируемом периоде.

3. На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции:

ФОТпл = ФОТбаз + ФОТбаз (Н з. пл × К)/100,

где К – прирост объема продукции.

4. На основе численности работающих (Чсп) и их годовой заработной платы с доплатами
и начислениями (Зп. год):

Фпл = Чсп × Зп. год

3.3.4. Планирование средств фонда потребления

Фонд потребления – часть дохода предприятия, предназначенная для удовлетворения потребностей персонала фонда, образуемая за счет чистой прибыли и заработной платы на предприятии и включающая в себя: ФОТ; доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество организаций; денежные выплаты и поощрения.

В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется фонд потребления, являющийся основой доходов работника предприятия и включающий
в себя:

- фонд оплаты труда – средства, начисленные для оплаты труда всех работников;

- доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, учреждения, организации;

- денежные выплаты и поощрения (трудовые и социальные льготы, в т.ч. материальная помощь).

Приведем ряд определений, помогающих понять источники фонда потребления.

Общая валовая прибыль – прибыль от всей деятельности предприятия.

Чистая прибыль – это валовая прибыль, полученная от всех форм хозяйственной деятельности, за вычетом всех налогов на прибыль, и остающаяся в распоряжении предприятия и используемая им самостоятельно для дальнейшего развития предпринимательской деятельности.

Акция – ценная бумага, удостоверяющая право их владельца на долю собственных средств акционерного общества и получение дохода от его деятельности, а также, как правило, на участие
в управлении.

Дивиденды – часть прибыли акционерного общества, распределяемая между держателями акций и являющаяся доходом владельца акций.

Структура планового фонда потребления приведена на рис. 6.

Рис. 6. Структура планового фонда потребления

Следует различать средний доход и среднюю заработную плату работников. Средний доход работников в целом попредприятию исчисляется исходя из суммы средств, направленных на потребление, а именно: расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов (дивиденды, проценты). Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется исходя из ФОТ работников, списочного состава (включая оплату труда совместителей, вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников).

Планирование фонда потребления проводится после подведения итогов предыдущего года,
и его величина является суммой вышеперечисленных составляющих. Планирование основной составляющей – заработной платы - рассмотрено нами выше, планирование прибыли и выплачиваемых дивидендов определяется в соответствии и в порядке, определенном соответствующими постановлениями Правительства Российской Федерации и в соответствии с уставом организаций. Их фактический размер определяется на общем собрании акционеров по итогам деятельности предыдущего года, денежные выплаты и поощрения планируются в соответствии с положениями организаций по премированию и положениями коллективного договора.

4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
В ЦЕЛЯХ УСИЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ

4.1. Критерии дифференциации оплаты труда и элементы тарифной системы

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ, а также особенностей и народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, тарифных ставок первого разряда, районных коэффициентов к заработной плате, доплат к тарифным ставкам
и надбавок за отклонения от нормальных условий труда.

Тарифная система являлась важнейшим инструментом централизованного регулирования заработной платы, позволявшим обеспечить: необходимое единство меры труда и оплаты, реализацию принципа равной оплаты за равный труд, всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы работников в зависимости от признаков, характеризующих качество их труда.

К числу основных нормативов, включаемых в тарифнуюсистему и являющимися ее основными элементами, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, должностные оклады.

Важнейшим нормативным актом в области тарификации является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). На 1988 г. он включал 72 выпуска по различным производствам и видам работ. Первый выпуск ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства, второй – характеристики профессий в машиностроении и металлообработке и т.д.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях – на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а, следовательно, и по уровню их квалификации. На основе действующего ЕТКС комиссия проводит тарификацию рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток. Тарифная ставка – размер оплаты труда работника в единицу времени (за час или смену). Исходный уровень тарифной ставки – тарифная ставка 1-го разряда, которая устанавливается Правительством Российской Федерации в форме минимальной ставки заработной платы.

Тарифная ставка работника (Т ст. i) соответствующей квалификации определяется по формуле:

Т ст. i = Т ст × Ктi,

где Т ст – тарифная ставка 1-го разряда;

Ктi – тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифные сетки по оплате труда. Тарифная сетка – одна из трех составляющих тарифной системы оплаты труда – представляет собой шкалу разрядов и тарифных коэффициентов всех категорий работников от рабочих до руководителей. Тарифная сетка – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников – включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной сетке первого разряда (табл. 3).

Таблица 3

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы

Диапазон тарифной сетки строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном тарифной сетки. Приведенная выше ЕТС характеризуется диапазоном 1:10,07.

Тарифный коэффициент – величина, показывающая, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты труда (рабочих), отнесенных к первому разряду.

4.2. Совершенствование тарифной оплаты труда на основе ЕТС,
действующей в бюджетной сфере

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная ставка (ЕТС) для оплаты труда всех категорий бюджетной сферы, включая рабочих, служащих, специалистов и руководителей.

Следует помнить, что система оплаты труда с применением тарифной сетки обязательна только для государственных предприятий, финансируемых из бюджета.

Частные и акционерные предприятия могут установить себе любую систему оплаты труда, соответствующую целям организации. Например, частная строительная фирма при получении заказа составляет смету строительства, выделяет определенный процент на заработную плату и затем платит работникам по любой системе. Единственное, что они не могут – это нарушить статьи Трудового кодекса Российской Федерации, например, платить меньше минимальной установленной законом платы; не обеспечивать определенных компенсаций работникам, занятых на вредных и (или) опасных работах и т.д.

Изменения в системе оплаты труда, которая вводится с осени 2003 г., касаются в основном бюджетной сферы труда, где занято более 15 миллионов человек (образование, здравоохранение, наука, учреждения культуры и искусства, органы социальной защиты).

Суть изменений в основном соответствует общей концепции, разработанной Минтруда России, и ее основные принципиальные положения сводятся к следующему:

1. Главное – отказ от Единой тарифной сетки (ЕТС) и переход к отраслевым системам оплаты труда.

2. Предполагается изменить систему оплаты в пользу основной тарифной сетки.

3. Дать больше прав субъектам в вопросах определения ставок и стимулирующих выплат.

4. Государственные (федеральные) гарантии установить на уровне минимального размера оплаты труда.

Таким образом, в каждой отрасли будет своя тарифная система, учитывающая особенности отрасли, но всех бюджетников отраслей разделят на три основные группы со своей схемой оплаты (для руководителей, специалистов, служащих и рабочих). Отдельную группу составят работники с особыми условиями труда, например медики, работающие в туберкулезной больнице. Для таких категорий должны быть предусмотрены повышенные ставки.

Оплата труда руководителей будет зависеть от отрасли и от типов и видов учреждений. На оплату специалистов повлияет сложность, социальная значимость труда и квалификация.

Принцип оплаты труда рабочих остается прежним, в соответствии с разрядами ЕТКС, но рабочие, занятые на особо важных работах, попадут в специальные перечни, и их труд будет оплачиваться выше, чем в предлагаемой тарифной ставке.

Кроме тарифной части зарплаты предусматривается и надтарифная, т.е. система доплат и надбавок в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, ночные смены, опасные условия труда, совмещения и т.п.), вознаграждения за стаж непрерывной работы (сейчас это распространяется на работников здравоохранения и социальной защиты населения). Будет сохранена и система районных коэффициентов (например, для районов Крайнего Севера и приравненных к ним других районов) и надбавок тем, кто живет и работает в неблагоприятных климатических условиях.

Кроме того, определенную часть заработной платы составят стимулирующие выплаты: ежемесячные надбавки за ученую степень, почетные звания, а также премии за высокие результаты работы, которые определяются администрацией учреждений самостоятельно.

В соответствии с упомянутой выше концепцией Минтруда России, надтарифные и стимулирующие выплаты, которые идут за счет бюджета, не должны превышать 40 процентов от общей заработной платы.

Наиболее важный и в то же время спорный момент реформы – усиление роли субъектов Российской Федерации и соответственно разделение полномочий между Федеральным центром
и этими субъектами.

4.3. Совершенствование «заводских» тарифных систем оплаты труда на основе ЕТС

Особые условия оплаты труда включают оплату труда при отклонениях от нормальных условий труда.

На предприятиях всех организационно-правовых форм могут использоваться любые элементы тарифной системы в добровольном порядке, в соответствии с законодательством.

А.Л. Жуков отмечает необходимость стимулирования работников за индивидуальные результаты путем проведения политики по регулированию тарифных ставок и окладов в рамках тарифной системы, основанной на различиях в сложности выполняемой работы, с учетом оценок индивидуальных результатов труда или вилки окладов, либо до 10 видов надбавок к тарифным ставкам (окладам). Предлагаемая им гибкая модель тарифного регулирования заработной платы предполагает установление по каждому разряду до 10 квалификационных уровней, а также использование как последовательного увеличения окладов от разряда к разряду, так и «перехлестного». «Перехлестное» нарастание, в отличие от последовательного, допускает, что нижняя граница вилки оклада каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего. Это позволяет не только обеспечить эффективную систему дифференциации зарплаты с учетом результатов индивидуального труда, но и установить более оптимальный диапазон тарифной сетки, не допуская его чрезмерного увеличения.