ЮНИТА 2 3 page

Для некоторых групп рабочих и служащих результаты труда трудно (или нецелесообразно) выражать объемом выполненных ими работ. В частности, это относится к ремонтному персоналу, задача которого состоит не в увеличении объема работ по ремонту, а в обеспечении нормального функционирования оборудования. Поэтому к нормам результатов труда следует относить не только показатели необходимого объема работы (нормы выработки, нормированные задания), но также и нормы использования оборудования и производственной мощности, которые определяются в зависимости от специфики производственных условий необходимым временем работы оборудования, его простоем в ремонте, уровнем использования производственной мощности участков
и цехов и т.п.

При анализе норм затрат и результатов труда необходимо учитывать, что нормы результатов обычно устанавливаются на основе норм затрат. В частности, из определения нормы выработки непосредственно вытекает следующая зависимость:

,

где: Нвыр– норма выработки;

Т – период времени (час, смена), для которого устанавливается норма выработки;

Нд.р– норма длительности для работников;

Но– норма обслуживания;

Нд.о– норма длительности для оборудования;

Нч– норма численности работников, выполняющих данную операцию;

Нт– норма трудоемкости операции.

Несмотря на то что нормы результатов труда обычно устанавливаются на основе норм его затрат, при использовании норм для планирования, учета и стимулирования производства необходимо постоянно помнить о принципиальном различии между затратами и результатами.

Названные нормы времени широко применяются на практике, однако они не исчерпывают всех характеристик трудового процесса, регламентация которых объективно необходима. К таким нормам следует отнести нормы затрат рабочего времени (нормы длительности и трудоемкости работ), нормы затрат физической и нервной энергии), нормы результатов труда и др.

Структура норм затрат и результатов труда приведена на рис. 4.

Рис. 4. Структура норм затрат и результатов труда

Нормы труда – основа планово-организационных расчетов. Существует миф, что в индустриально развитых странах Запада не существовало планирования, а функции регулятора экономических процессов выполнял рынок. Это не совсем так. Конечно, номенклатура важнейших изделий не доводилась до каждого предприятия, как при плановой экономике, предприятия сами проводили маркетинговые исследования и определяли выпуск изделий в зависимости от конъюнктуры, но после определения производственной программы планирование проводилось самым жестким образом, и, конечно, с применением норм труда, и продукция выпускалась в строго намеченные сроки (во-первых, нельзя было нарушить сроки поставок, а, во-вторых, использовать конъюнктурные возможности, пока на рынке не могли появиться новые конкуренты).

Обоснованность любого плана зависит от качества норм труда.

Реальность плановых расчетов изготовления продукции определяется достоверностью деятельности производственных циклов, которые рассчитываются исходя из норм времени. Нормы позволяют также установить численность работников и количество единиц оборудования, т.е. объем производственных ресурсов, необходимых для выпуска планового количества продукции.

Например, расчетная численность рабочих Чр в общем случае находится по формуле:

где: Fнр – фонд времени рабочих данной группы, необходимых для изготовления планируемого объема продукции;

Fр – располагаемый (возможный для использования) фонд времени одного рабочего данной группы в планируемом периоде.

Количество групп оборудования N, необходимого для выпуска планируемого объема продукции, находится по формуле:

где: Fно – фонд времени оборудования анализируемой технологической группы, необходимой для изготовления необходимого объема продукции;

Fо – располагаемый фонд времени оборудования анализируемой группы в планируемом периоде с учетом сменности работы.

Для плановых расчетов на предприятиях используются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости. На их основе устанавливаются плановые объемы производства цехов и участков, рассчитывается загрузка оборудования, численность работников, фонды заработной платы, себестоимость продукции, календарно-плановые нормативы (размеры партий, длительность производственных циклов, объемы незавершенного производства) и т.д. Нормы времени служат также основой технической подготовки производства, согласования деятельности цехов и отделов предприятия.

Нормы труда и организация заработной платы. При плановой экономике государство реализовывало контроль меры труда и меры потребления, используя такие инструменты, как нормирование и заработную плату. В тех условиях государство прилагало большие усилия для того, чтобы сохранить неустойчивое равновесие между денежными доходами работников (основу этих доходов составляла заработная плата) и количеством производимых товаров. Это позволяло сохранять сравнительно устойчивые цены.

Зависимость между величиной нормы труда и заработком рабочего наиболее наглядна при сдельной оплате труда. Расценка, по которой производится оплата за изготовление единицы продукции, определяется, как известно, умножением тарифной ставки на норму времени.

Причем при правильной организации труда средняя величина прямого сдельного заработка рабочих участка (цеха) не должна существенно отличаться от произведения тарифной ставки на количество отработанных часов. Но поскольку пересмотр тарифной системы производился сравнительно редко (раз в 10-15 лет), и она не всегда своевременно отражала изменения производственных условий, то на практике нормы труда часто использовались в не свойственной им функции регуляторов уровня заработной платы. Это производилось путем «корректировки» норм труда для обеспечения сложившегося уровня заработной платы, дифференциации условий труда, его привлекательности, престижности и т.д.

Выход был найден за счет необходимой дифференциации условий труда с учетом его условий и уровня профессионального мастерства рабочих. Таким опытом в то время являлся опыт Волжского автозавода ВАЗ, позднее появились и другие новации.

Нормы труда и состязательность. В плановой экономике большое распространение получило социалистическое соревнование. Несмотря на элементы формализма, вызванные стремлением сделать это соревнование массовым, нельзя не отметить определенный рост производительности труда в тех коллективах, где это соревнование было организовано по-настоящему, причем большое значение имело обобщение опыта передовиков соревнования, который становился достоянием других работников.

В связи с тем, что у участников соревнующихся коллективов были разные условия труда, именно нормы труда являлись тем эталоном, с помощью которого стало возможным исключить влияние факторов, не зависящих от усилий соревнующихся.

Любопытно, что в развитых индустриальных странах внимательно изучили этот опыт и взяли из него все рациональное. Например, в Японии наибольшее распространение получили феномены, похожие на практикуемые в России конкурсы «лучший по профессии». Это явление получило
в Японии такое распространение, что даже в отдаленных деревнях проводятся конкурсы (приуроченные, как правило, к праздникам) на лучшего рыбака деревни, лучшего раздельщика рыбы и т.д. И этому есть простое объяснение. Состязательность заложена в характере человека. Наглядным подтверждением этому огромное громадное количество зрителей на олимпийских играх и других спортивных соревнованиях.

Нормы труда – основа стимулирования роста производительности и эффективности производства. Роль нормы в стимулировании роста производительности и эффективности производства определяется в первую очередь тем, что необходимые затраты труда должны устанавливаться на основе выбора наиболее эффективных вариантов технологического и трудового процесса.

Во вторую очередь эта роль норм обусловлена тем, что на их основе устанавливается объем производственных ресурсов, необходимых для выполнения производственных заданий. Но ведь все системы стимулирования основаны на сопоставлении фактических затрат ресурсов с нормативными, обоснованность норм является важнейшим условиемэффективной производственной деятельности.

Например, для рабочих-сборщиков основным ресурсом является рабочее время. И стимулирование роста производительности их труда строится исходя из сопоставления фактических
и нормированных затрат рабочего времени. Для рабочих-станочников время также является основным ресурсом, но существенную роль играет также стимулирование экономии энергии, инструментов, материалов и т.д. и т.п.

2.4. Нормирование и совершенствование организации труда

Как указывалось выше, норма должна показать «как надо работать». Но может ли инженер-нормировщик в одиночку решить эту задачу? Конечно, нет, эту задачу он в состоянии решить только в содружестве с инженером-технологом, инженером-организатором и специалистом по организации заработной платы. С другой стороны, в этом процессе должны участвовать и руководители производства, и сами рабочие, но эти четыре названных специалиста должны быть двигателями этого процесса. Не случайно, что после выхода книги «Курс для высшего управленческого персонала», переведенной В.И. Терещенко (в 60-е гг. ХХ в.) и переиздания книг советских специалистов в области организации труда были созданы подразделения научной организации труда (НОТ), и взят курс на создание творческих бригад по НОТ во всех цехах и даже по всему предприятию, именно эти специалисты играли в них ведущую роль.

Несмотря на отдельные недостатки, подразделения научной организации труда и управления (НОТ и У), творческие бригады НОТ сыграли большую роль в улучшении условий труда на производстве, повышении производительности труда за счет использования рациональных методов труда, а главное в перестройке сознания «технарей» и привлечения их внимания к экономическим и социальным аспектам производства. При перестройке и переходе к рыночным отношениям в первую очередь сократили или свели до минимума численность подразделений по охране труда и НОТ. Резко возрос травматизм, и сейчас с большим опозданием начали восстанавливать систему управления охраной труда, а также выдавать за открытие «кружки качества» на японских предприятиях, или японскую систему 5С, (пять шагов по наведению порядка, чистоты и дисциплины на рабочих местах). Не надо доказывать, что это позаимствованные у нас же идеи НОТ.

Периодический пересмотр норм труда неизбежен, так как по мере освоения новой продукции растут навыки и мастерство рабочих, технологи совершенствуют технологические процессы
и в союзе с конструкторами модернизируют оборудование, организаторы улучшают организацию труда на рабочих местах и улучшают условия труда.

Все эти и другие факторы обусловливают изменение норм в сторону их ужесточения, и это не всегда приветствуется рабочими. В принципе, нормировщик должен быть высококлассным специалистом, чтобы при хронометраже или фотографии рабочего времени заметить то, что рабочий специально не демонстрирует все свои возможности, а иногда может и слукавить и начать обрабатывать деталь из другого материала. Разумеется, в присутствии хорошего технолога он этого делать не будет, так как технолог в материалах разбирается лучше любого рабочего. Вообще роль технолога на производстве трудно переоценить. Специалисты отметили, что нередко технолога приглашают работать в экономические подразделения, обратного движения – из экономистов
в технологи – практически не наблюдается.

С одной стороны, кажется, что дело не очень сложное, определено время выполнения работ по технологическим операциям, по специальным справочникам определен разряд выполняемой работы, осталось только дать задание рабочему. Но бывают такие ситуации, когда на предприятии нет специалистов требуемой квалификации. Наиболее экстремальная ситуация сложилась в период Великой Отечественной войны 19451—1945 гг. Наиболее квалифицированные кадры ушли на фронт, и к станкам встали необученные женщины и дети, и технологам пришлось разбить технологический процесс на элементарно простые операции, для выполнения которых не требовалось высокой квалификации. Кроме того, увеличение объема продукции было достигнуто за счет увеличения продолжительности смены до 12—14 часов.

Это экстремальный случай, а в нормальной ситуации именно научно обоснованная норма, естественно, приведет к повышению труда и эффективности производства.

При проектировании рабочих мест и других элементов организации труда используются следующие нормативные материалы по организации труда:

- эргономические характеристики работающих;

- строительные нормы и правила;

- технологические нормативы;

- этические нормы и правила;

- нормативы времени на элементы трудовых процессов;

- директивные документы по условиям труда.

Ниже приводятся основные этапы разработки нормативов:

- подготовительная работа (подбор необходимых методических и нормативных материалов, предварительное изучение рабочих мест, составление методической программы (методики) исследований;

- сбор исходных данных о необходимых затратах труда и факторах, определяющих их величину; выбор оптимальных вариантов технологических и трудовых процессов, обоснование объектов исследования и качества наблюдений;

- установление зависимости между необходимыми условиями труда и влияющими на них факторами на основе наблюдений и экспериментов;

- практическая проверка сборника нормативов на тех участках, где выполняются соответствующие работы;

- внесение корректировок по результатам проверки и согласование с профсоюзными организациями соответствующего уровня.

В 80-е гг. ХХ в. высоких результатов добилось производственное швейное объединение (ПШО) «Радуга», внедрившее голландский проект микроэлементного нормирования трудовых приемов. Продукция «Радуги» пользовалась повышенным спросом не только в СССР, но и за рубежом.

При расчете норм труда устанавливаются затраты рабочего времени: подготовительно-заключительного, оперативного, обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности
и регламентированных (нормированных) перерывов.

Так, подготовительно-заключительное время (tпз) – это время, которое затрачивается на подготовку к выполнению данного задания и действий, связанных с его окончанием: получение инструмента, материалов, заготовок, приспособлений, технологической и планово-учетной документации; ознакомление с работой, чертежами; инструктаж о порядке выполнения работы; установка приспособлений и инструментов; наладка оборудования; снятие приспособлений и инструментов после выполнения работы; сдача приспособлений, инструментов, документации и изготовленной продукции. Его особенностью является то, что оно затрачивается один раз на работу (партию предметов труда) и не зависит от объема работы, выполняемой по данному заданию. В некоторых производствах подготовительно-заключительное время не выделяется.

В условиях массового производства, где каждое рабочее место специализировано на выполнении одной операции, указанные работы выполняются обслуживающими рабочими, как правило, без перерывов в работе оборудования и занятости основных рабочих,. поэтому на участках с массовым выпуском продукции tпзне устанавливается.

При серийном, мелкосерийном и индивидуальном выпуске продукции затраты времени на подготовку к новой работе (операции) составляют значительную величину (15-20% длительности смены). В этих условиях на каждую работу устанавливается норма подготовительно-заключительного времени. Как правило, она определяется на основе нормативов в зависимости от типа оборудования, оснастки, способа крепления заготовок, количества применяемых инструментов, сложности наладки.

Оперативным временем называется период времени, затрачиваемый на изменение формы, размеров, свойств предмета труда, а также на выполнение вспомогательных действий, необходимых для осуществления этих изменений. Затраты оперативного времени повторяются с каждой единицей продукции или определенным объемом работ. Это время подразделяется на основное
и вспомогательное. Основное (технологическое) время затрачивается на целенаправленное изменение предмета труда. Вспомогательное – время, в течение которого осуществляется загрузка сырья, заготовок, управление оборудованием, изменение режимов его работы, контроль за ходом технологического процесса и качеством продукции.

Время на обслуживание рабочего места – это время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Оно подразделяется на техническое и организационное. Время технического обслуживания рабочего местазатрачивается на уход за оборудованием при выполнении данной конкретной работы, например, время замены изношенного инструмента, подналадки оборудования, уборки стружки и т.д. Время организационного обслуживания затрачивается на уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы
в течение всей смены. К этой категории относятся затраты времени на раскладку в начале и уборку в конце рабочей смены инструмента, на чистку и смазку оборудования.

Время на обслуживание рабочего места должно устанавливаться на основе проектирования оптимального разделения и кооперации труда между основными и вспомогательными рабочими по обеспечению рабочих мест заготовками, инструментом, вспомогательными материалами, уходу за оборудованием, уборке стружки и т.д. Такой подход в наибольшей мере реализован на Волжском автозаводе и других предприятиях, работающих по его системе. В объединении «АвтоВАЗ» разработаны нормативы времени на большую часть операций по обслуживанию рабочих мест (на так называемые периодические элементы обслуживания), спроектированы оптимальные регламенты обслуживания, графики принудительной замены инструмента, подачи материалов и т.п.
В результате простои оборудования минимальны, созданы условия для наиболее обоснованного аналитического нормирования времени на обслуживание рабочих мест.

На большинстве предприятий время на обслуживание рабочих мест обычно устанавливается по нормативам в процентах от основного или оперативного времени.

При анализе затрат времени работников прежде всего выделяется время их занятости и время перерывов. Время занятости работникавключает время выполнения производственного задания
и время занятости другими работами. К последнему относится время случайной работы вне установленного плана-графика и время непроизводительной работы (исправление брака, поиск материалов, инструментов, приспособлений и т.п.).

Время занятости можно также разделить на время непосредственной работы, переходов (например, при многостаночной работе) и активного наблюдения за ходом технологического процесса, которое необходимо для того, чтобы обеспечить его нормальный ход. Если рабочий занят активным наблюдением, то он не должен выполнять другие функции. Помимо активного, возможно также пассивное наблюдение, которое является одним из видов перерывов в занятости рабочего по организационно-техническим причинам. Время пассивного наблюдения может иметь место при обслуживании автоматических линий, аппаратов, при многостаночной работе. Экономическая целесообразность пассивного наблюдения устанавливается в результате расчетов оптимальных норм обслуживания и численности. По возможности время пассивного наблюдения должно использоваться для выполнения простых функций (раскладка инструмента, уборка рабочего места и т.п.), выполнение которых прекращается, если необходимо вмешательство работника в ход производственного процесса.

При анализе затрат рабочего времени выделяются нерегламентированные перерывы по организационно-техническим причинам и по вине работника. Время нерегламентированных перерывов по организационно-техническим причинам включает простои оборудования и рабочих из-за ожидания заготовок, документации, инструмента и т.п., а также сверхнормативное время перерывов, связанных с несинхронностью производственного процесса. Время перерывов из-за нарушения трудовой дисциплины обусловлено поздним началом и преждевременным окончанием работ, сверхнормативным временем отдыха и т.п.

Время регламентированных перерывов включает время на отдых и личные надобности
и время перерывов по организационно-техническим причинам. Время на отдых и личные надобности устанавливается для поддержания нормальной работоспособности и для личной гигиены. Длительность таких перерывов зависит от условий труда. Время на отдых включает также время проведения производственной гимнастики.

Время на отдых и личные надобности устанавливается по межотраслевым методическим рекомендациям и нормативам, разработанным НИИ труда. Как показали физиологические исследования, время, необходимое для отдыха в течение рабочей смены, практически линейно зависит от величины утомления, т.е.:

,

где: Тотд – время на отдых в минутах;

Y – показатель утомления в относительных единицах.

Чтобы определить время на отдых по этой формуле, требуется проведение физиологических исследований трудоемкости с привлечением специалистов-физиологов и соответствующей аппаратуры. Поэтому на основе указанной формулы разработан более простой метод определения времени на отдых по значениям элементов условий труда.

НИИ труда разработаны нормативы времени на отдых в минутах на 8-часовую смену и в процентах от оперативного времени. При этом, как правило, должны использоваться нормативы, выраженные в минутах. Если в конкретных производственных условиях рабочая смена больше или меньше 8 ч., то время на отдых изменяется пропорционально длительности смены.

Время на отдых должно быть не менее 10 мин. за смену. Кроме того, всем работающим выделяется 10 мин. в смену на личные надобности. Таким образом, суммарное время на отдых и личные надобности за смену должно быть не менее 20 мин.

При нормировании времени на отдых по методике НИИ труда учитываются следующие элементы условий труда: физическая нагрузка, нервное напряжение, рабочая поза и перемещение в пространстве, монотонность работы, ее темп, метеорологические условия (температура, влажность, подвижность воздуха, тепловое излучение), вредные вещества, производственный шум, ультразвук, вибрация, освещение, электромагнитные поля.

Время регламентированных (нормированных) перерывов по организационно-техническим причинам объективно обусловлено характером взаимодействия рабочих и оборудования. Устранение этих перерывов практически невозможно или экономически нецелесообразно. Например, если один рабочий обслуживает несколько станков, то во многих случаях невозможно полностью синхронизировать время действия рабочего с машинным временем. Следствием этого являются перерывы, которые должны включаться в норму времени.

Большинство задач, связанных с определением трудового вклада работников, решается, исходя из данных, получаемых в результате исследования трудовых процессов.

3. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда.
Особенности формирования фонда оплаты труда (ФОТ) в отечественной практике

Универсализм рыночной системы оценки и оплаты труда включает следующие основные направления:

– сущность заработной платы и ее деление на основную и дополнительную;

– система мотивации в части повышения производительности труда, и преодоление отчуждения работника от процесса труда;

– дискуссия о предмете купли-продажи на рынке труда.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме.

Дополнительная заработная плата включает дополнительные выплаты: премии, оплата за качественные дополнительные показатели в работе, доплаты за неблагоприятные условия труда, за сверхурочные работы и ночные смены, за простои, мастерство, бригадирство, оплаты по районным коэффициентам и северным надбавкам.

Системы мотивации в части повышения производительности труда и преодоления отчуждения работника от процесса труда приобрели особую значимость на современном этапе: чтобы прочувствовать проблему отчуждения работников, работающих на конвейере, достаточно прочесть роман А. Хейли «Колеса».

Существует множество попыток решения этой проблемы: это и системы патернализма, социального партнерства (американский и японский опыт), когда работник должен относиться к фирме как к собственному дому, а к руководителю фирмы, как к заботливому отцу – «голубая мечта» японских менеджеров.

Свою лепту в решение проблемы рынка труда решили внести и теоретики, открыв дискуссии о предмете купли-продажи на рынке труда. Ни предпринимателям, ни рабочим, а особенно «белым воротничкам» (каждый при этом руководствуется собственными мотивами и интересами) не хочется верить тезису К. Маркса о продаже рабочей силы, даже слова «рынок труда» не в почете. Пока остановимся на двух моделях формирования заработной платы и дохода сотрудника предприятия: модель заимствования человеческого капитала и модель аренды трудового потенциала.

В первой модели цель предприятия сведена к получению прибыли и компоненты потенциала человека, которые могут стать ее источником, рассматриваются как человеческий капитал (при этом социальные выплаты и дивиденды рассматриваются как процент на человеческий капитал).

Во второй модели работник рассматривается не только как собственник человеческого капитала, но и как носитель определенной морали, ценностей и т.п. В этой модели заработная плата или доход сотрудника предприятия принимает форму платы за аренду трудового потенциала.

3.2. Формы и системы оплаты труда

3.2.1. Основные понятия, термины и определения

Исходя из существующей структуры дохода работника предприятия, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта. Приведем краткое изложение основных понятий и определений.

Форма заработной платы –характеризует соотношение между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

Сдельная форма оплаты труда – это форма оплаты труда, при которой размер заработной платы определяется в зависимости от количества произведенной продукции (работ, услуг) и расценок за единицу продукции (работ, услуг).

Повременная форма оплаты труда – это форма оплаты труда, при которой размер заработной платы устанавливается в прямой зависимости от количества отработанного времени (в часах или сменах) и тарифной ставки (часовой или дневной) или установленного оклада.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ
в нормальных условиях труда (ст. 129 Кодекса).

Система заработной платы – взаимосвязь элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы (рис. 5).

Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премии (до 50 %) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

Рис. 5. Системы оплаты труда (все, кроме отмеченных значком *, – системы)

3.2.2. Повременная форма оплаты труда и ее системы

Повременную форму оплаты труда следует применять: на участках производства и работах
в том случае, если отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов, когда функция рабочего сводится только к наблюдению за ходом технологического процесса; при работе на поточных и конвейерных линиях с заданным ритмом, где рабочий не может самостоятельно влиять на увеличение выпуска продукции.