Правовая действительность жизни трудового кодекса и проблемы совершенствования трудового законодательства

Закон живет, когда он исполняется. Трудовой кодекс РФ, регулирующий важную сферу общественных отношений - трудовые правоотношения, остается одним из самых нарушаемых законов.

В качестве примера можно взять ситуацию в Омской области. Ежегодно госинспекторы труда Гострудинспекции там проводят в среднем от 4000 до 4500 проверок: комплексных, тематических, целевых. В их ходе выявляется 21 - 22 тыс. нарушений трудовых прав работников. За эти нарушения к административной ответственности ежегодно привлекается до 1500 работодателей.

Нарушения фиксируются практически во всех институтах трудового права. По итогам 2008 г. госинспекторы труда наибольшее количество нарушений трудового законодательства выявили по вопросам:

трудового договора - 1221;

рабочего времени и времени отдыха - 574;

оплаты и нормирования труда - 2292;

обучения и инструктирования по охране труда - 2727;

обеспечения средствами защиты - 833;

расследования, оформления и учета несчастных случаев - 740.

Нужно отдавать себе отчет, что это только вершина айсберга трудовых правонарушений.

В Омской области, по данным Госкомстата, действуют 102 тыс. работодателей, из которых 60 - 61 тыс. - это индивидуальные предприниматели. Госинспекторов труда в штате Госинспекции труда в Омской области 45 человек. Нетрудно подсчитать, что в плановом порядке проверить соблюдение трудового законодательства работодателем возможно один раз в 25 лет.

Конечно, в сфере надзора за соблюдением трудового законодательства госинспекция труда работает не одна. Не меньшую, если не большую, работу проводит в области выявления нарушений трудового законодательства прокуратура. Госинспекция труда систематически обменивается информацией и получает сведения о нарушениях законодательства о труде от органов исполнительной власти Омской области, от Федерации омских профсоюзов и других заинтересованных организаций.

Но даже при этом внимании и взаимодействии показатели соблюдения требований Трудового кодекса и трудового законодательства следует оценить как малоутешительные. Основные причины, на мой взгляд, имеют как субъективный, так и объективный характер.

Практика госинспекции труда, в том числе консультации, которые ежедневно проводятся госинспекторами труда, позволяет сделать вывод, что большинство работников не осознают себя субъектами трудовых отношений, опираясь в их регулировании на мнимое, предполагаемое трудовое право. Это право, к сожалению, стойко живет в обычаях, привычках, традициях. Оно основано на доверии работника к работодателю, на убеждении, что он справедлив и обязательно без обмана будет заботиться обо всех сторонах жизни работника. Однако в своем большинстве такие патриархальные ожидания не оправдываются. Особенно явно это стало проявляться в ходе финансово-экономического кризиса, когда внешне благополучные трудовые отношения с работодателями, основанные на мнимом, предполагаемом трудовом праве, стали разрушаться. Работодатели в силу своей более активной позиции в экономике начали делать попытки расторгнуть трудовые договоры с работниками, используя различные правовые манипуляции.

Например, они могут устно заявлять, что будут сокращать работника, но при этом требовать от него заявление на увольнение по собственному желанию. Работники воспринимают такое требование почти однозначно как давление на них и приходят к госинспектору труда посоветоваться, надо ли писать заявление на увольнение по собственному желанию. Другой яркий, но, к сожалению, типичный пример - это так называемые "двойные" зарплаты, когда в трудовом договоре условия оплаты труда сформулированы по минимуму, а фактически сумма зарплаты значительно больше.

Таким образом, практика сталкивается с очень важной теоретической проблемой: соотношение субъективных представлений о трудовом праве, которые сложились у работника, с требованиями норм трудового закона, т.е. с объективным трудовым правом, созданным государством. Однако только этим данная проблема не исчерпывается.

Статья 9 ТК РФ[33], развивая принцип ст.2 ТК РФ о сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений, отдает особое предпочтение именно договорному регулированию. Трудовой кодекс, как известно, достаточно предметно регулирует порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. На мой взгляд, трудовой договор может и должен признаваться как источник трудового права, которое создается субъектами трудовых отношений в рамках правовых норм, выработанных государством в трудовом законе. К сожалению, у субъектов трудовых правоотношений, прежде всего у работников, этого осознания не наблюдается. В результате трудовой договор не рассматривается ими как источник трудового права, поэтому он не выполняет необходимой регулятивной функции, а просто занимает место заявления о приеме на работу. Необходимы очень серьезные усилия, как теоретиков, так и практиков - юристов, экономистов, общественных деятелей, законодателей - для преодоления этой проблемы.

Работодатель, к сожалению, также не является субъектом трудовых правоотношений. Прежде всего, этому мешает то, что ТК РФ экономически недостаточно обоснован. Никто не подсчитывал, например, сколько требуется средств на выполнение 22 обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда[34]. Работодателям зачастую остаются непонятными требования[35] о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с учебой в образовательных учреждениях профессионального образования. Особенно если работник поступил в такое учреждение самостоятельно, учится не по профилю деятельности своего работодателя, да еще на коммерческой основе. Встает вопрос: почему работодатель должен оплачивать установленные законом, а не трудовым договором гарантии и компенсации? Экономико-правового обоснования этому пока не встречается.

Поэтому ТК РФ сегодня экономически выгодно не исполнять. Штрафные санкции за нарушения требований трудового законодательства минимальны. По ст.5.27 КоАП РФ работодатель (индивидуальный предприниматель или должностное лицо) может быть оштрафован на сумму от 1000 до 5000 руб., юридическое лицо - от 30 000 до 50 000 руб. Такие санкции за нарушение трудового закона, как свидетельствует практика госинспекции труда, большинство работодателей не тревожат. Зачастую не останавливает нарушителей трудового законодательства даже дисквалификация, применение которой, как известно, возможно при совершении аналогичного трудового правонарушения в течение срока действия первого административного наказания.

Вторая причина, по которой работодатель не является субъектом трудовых правоотношений, - это его дезориентация государственной политикой в сфере оплаты труда. Минимальный размер заработной платы (МРОТ) как вид государственной гарантии представляет собой требования общества к собственникам-предпринимателям относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности. Это требование в соответствии с ТК РФ является одинаковым по всей территории России и не подлежит никакой дифференциации: ни по профессиям, ни по территории, ни по виду экономической деятельности. Работодатель, таким образом, в какой бы сфере деятельности он ни трудился (высокодоходная нефтедобывающая отрасль или низкодоходное сельское хозяйство), имеет право оплачивать труд неквалифицированного работника на уровне МРОТ или максимально приближенного к МРОТ. Тот факт, что многие работодатели платят больше, не означает, что они никогда этим правом не воспользуются.

В частности, в ходе финансово-экономического кризиса многие филиалы банков, которые действуют в Омске, выполняя приказы головных офисов, использовали процедуру ст.74 ТК РФ прежде всего именно для пересмотра условий оплаты труда в сторону уменьшения.

МРОТ - это определенная сумма, всегда имеющая количественное выражение, своеобразный эталон, который оценивается и работником, и работодателем. Работник оценивает МРОТ с позиции дохода, который гарантирует воспроизводство жизни, а работодатель - с позиции издержек, которые ему предстоит нести на оплату неквалифицированного труда.

Действующая в России величина МРОТ никаких обоснований с точки зрения указанных интересов не имеет. Она сложилась как продукт преобразования советской минимальной зарплаты и является следствием спонтанных корректировок, которые проводят органы государственной власти под влиянием инфляционных и кризисных явлений в экономике в постперестроечный период.

Советская модель оплаты труда строилась на строгой централизации оплаты труда через всеохватывающую систему тарифных ставок и должностных окладов. Российская модель организации заработной платы отличается от советской тем, что все нормы оплаты труда устанавливаются в организации. В ст.135 ТК РФ прямо записано, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Работодатель сам формирует фонд оплаты труда, локальными актами устанавливает системы доплат, надбавок, компенсационных и стимулирующих выплат.

В ст.129 ТК РФ в размер оплаты труда включаются все виды выплат, в том числе и компенсационные, и социальные. Следовательно, это относится и к МРОТ. Однако по своей природе компенсационные выплаты связаны или с отклонениями от нормального использования рабочей силы (в выходные, праздничные дни и т.д.), или с повышенным расходованием рабочей силы под влиянием тяжелых либо вредных условий труда.

МРОТ должен исходить из нормального режима и нормальных условий использования рабочей силы. Что касается социальных выплат, то, по нашему мнению, они вообще не относятся к заработной плате. Поэтому при общей положительной оценке подхода понимания законодателями минимальной заработной платы нельзя не отметить, что в нем наметился перекос в другую сторону - отягощение содержания МРОТ ненужными составляющими.

Третье, почему работодатель - не субъект трудовых отношений. Слишком стремительное изменение ТК РФ, появление не только новых концептуальных подходов, но и многочисленных новых редакций правовых норм ТК РФ привели к тому, что многие работодатели вообще не знают не только новелл, но даже наиболее применяемых статей ТК РФ. Это в наибольшей мере относится к работодателям сферы малого и среднего бизнеса, которые чаще всего регулируют трудовые отношения именно на основе мнимого, предполагаемого трудового права.

Имеющиеся проблемы и трудности в регулировании трудовых отношений невозможно преодолеть без повышения значения государства. Речь не идет о прямом вмешательстве в отношения "работодатель - работник". Однако практика свидетельствует, что изменения в экономике, в том числе реализация идей экономического либерализма, формирование разных форм собственности, привели к тому, что возникли экономические интересы и появились носители этих интересов, которых не охватывает своим регулированием созданное государством объективное трудовое право. В результате родилась система мнимого субъективного трудового права, которое проявляется в привычках, обычаях, традициях. Возникло противоречие, которое должно решаться через всемерное развитие института договорного регулирования трудовых отношений, через коллективные договоры, соглашения и, главное, через трудовой договор, который на деле должен выполнять регулятивную функцию в трудовых отношениях.

Пока же правовой потенциал ст.57 ТК РФ о содержании трудового договора для этих целей до конца не используется ни работниками, ни работодателями. Учитывая, например, то, что перечень обязательных условий трудового договора не является исчерпывающим, стороны трудового договора могут признать обязательными и другие условия через их включение в трудовой договор в случаях, предусмотренных нормами трудового права. При этом положение работника по сравнению с имеющимися государственными гарантиями не может быть ухудшено.

По-прежнему широко бытует конструкция трудового договора, где на одном из первых мест находятся не сведения о персонах, то есть о работодателе и работнике, а условия, связанные с их правами и обязанностями, которые часто декларируются на уровне переписывания ст. ст.21 и 22 ТК РФ. Нередко наименование работодателя указывают с местом его нахождения, но без банковских реквизитов, без расчетного счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности долги по зарплате. Нет необходимой конкретизации даже такого обязательного условия трудового договора, как оплата труда.

Практически не применяются возможности сформулировать в качестве дополнительных условий трудового договора вопросы уточнения применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных нормами трудового права. Практикуется возложение на работника дополнительных обязанностей по сравнению с законодательством, локальными нормативными актами без предоставления соответствующих компенсаций, что ухудшает положение работника. При этом работник зачастую мирится с таким положением, избегает конфликта с работодателем, не осознавая, что устранить из трудового договора такие условия можно только при волеизъявлении работника, заключившего трудовой договор. Распространено использование для регулирования труда вместо трудового договора различных гражданско-правовых договоров.

Для реализации регулятивной функции трудового договора особо следует обратить внимание на норму ч.5 ст.57 ТК РФ. Здесь записано, что в трудовом договоре могут быть не перечислены трудовые права работника и обязанности работодателя. Однако их отсутствие не освобождает работодателя и работника от обязанности выполнения норм трудового права, содержащихся в различных нормативных актах трудового законодательства.

Таким образом, изменение правовой действительности жизни Трудового кодекса РФ возможно через рост самосознания работников и работодателей как субъектов трудовых отношений, преодоление формализма в содержании трудового договора, которые позволят по-настоящему раскрыть его регулятивную функцию.

Заключение

Источниками трудового права называются результаты правотворческой деятельности компетентных органов в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Весь комплекс источников трудового права определяется как трудовое законодательство. Составной частью системы источников трудового права России являются локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В современной науке трудового права по-прежнему основное внимание уделяется анализу федеральных норм, а за локальными нормативными актами традиционно признается только функция конкретизации федеральных норм трудового права.

В современной учебно-научной литературе источники трудового права - это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, акты соответствующих компетентных органов с нормативным содержанием, нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, устанавливающие права и обязанности участников этих отношений, результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права, различные формы выражения (установления и закрепления) государственной воли, направленной на регулирование общественных отношений (законы, иные нормативные правовые акты, нормативные договоры и др.).

Создание в России рыночной экономики требует разработки прочной правовой базы, которая гарантировала бы основные трудовые права работников.

В условиях перехода Российской Федерации к цивилизованному рынку труда, интеграции национальной экономики в мировую систему важной задачей становится реформа трудового законодательства. В стране наблюдается бурный процесс обновления действующего трудового законодательства.

Надо полагать, что и в дальнейшем структура занятости будет меняться, что приведет к появлению новых нестандартных форм организации труда, к которым невозможно будет применять Трудовой кодекс в полном объеме, и понадобятся специальные правила для регламентации особых видов трудовой связи.

Следует отметить и противоположную тенденцию - исключение из сферы действия трудового права отношений по прохождению государственной гражданской службы. В соответствии со ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" трудовое законодательство применяется к государственным гражданским служащим по "остаточному" принципу - в части, не урегулированной Законом о государственной гражданской службе.

В качестве итога выделим основную, на наш взгляд, тенденцию развития трудового законодательства - это поиск адекватных правовых механизмов для достижения установленных в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целей в условиях становления постиндустриального общества с его новыми социальными технологиями и интеграции России в мировые глобальные процессы.

Анализ трудового законодательства России свидетельствует, что его эффективность во многом определяется разумным сочетанием в нем поощрительных и принудительных средств обеспечения трудовых прав работников. Причем средства поощрения и убеждения всегда играли и играют главенствующую роль. Вместе с тем в действующем трудовом законодательстве имеются достаточно эффективные средства принуждения, которые применяются в случаях, когда нормальное осуществление трудовых прав наталкивается на какое-то сопротивление со стороны отдельных должностных лиц и органов.

Так же хотелось бы отметить, что общество, пренебрегающее трудом, обречено. Принято считать, что собственник на себя плохо работать не может. Между тем социологические исследования показывают, что работники не осознали себя в достаточной мере совладельцами средств производства. И что самое досадное, проведенная в России приватизация не способствовала этому. Она, к сожалению, не дала положительных результатов. Основные пути выхода из переживаемого кризиса связываются с решением финансовых проблем, ибо на поверхности лежат: неплатежи, задержки по заработной плате и т.д.

И при определении путей выхода из сложившегося кризиса, и при выработке рекомендаций должен быть обеспечен комплексный подход к исследуемой проблеме, как экономистов, юристов, историков и специалистов именно в области трудового права.

К сожалению, в нормативных актах, устанавливающих статус новых, не известных нашему обществу в советский период организационно-правовых форм хозяйствования, закреплен практически лишь имущественный аспект их деятельности, полномочия этих организаций и отношения членов лишь в этой сфере (кроме Закона РФ "О производственных кооперативах", в котором достаточно четко закреплены права и обязанности членов (совладельцев) и наемных работников). Так, Федеральный закон "Об акционерных обществах" содержит лишь две статьи, касающиеся отношений руководителей исполнительных органов с обществом, т.е. внутренних, трудовых отношений, а Федеральный закон "Об обществах с ограниченной ответственностью" - всего одну, которую с определенной натяжкой можно считать регулирующей трудовые отношения, - об исключении из членов общества.

И хотя это базовые законы о новых формах хозяйственной деятельности, в которых занята практически вся трудоспособная часть населения, они не содержат четкого ответа на вопрос о соотношении трудового и гражданского законодательства и, в частности, на вопрос о том, какими нормами регулируются трудовые отношения работающих в них лиц. Соответствующие статьи Закона РСФСР от 25 декабря 1990 г. "О предприятиях и предпринимательской деятельности" отменены.

Незащищенность работника, а сейчас еще и неопределенность правового положения не способствуют формированию его заинтересованности в результатах труда и стабильности трудовых отношений (а только в этом случае он будет хорошо трудиться, в чем, как уже отмечалось выше, заинтересовано общество), создают неразбериху в регулировании этих отношений.

Рыночная экономика поставила перед правовой наукой и наукой трудового права в частности необходимость исследования таких вопросов, как, например, о соотношении правомочий трудовых коллективов и коллективов совладельцев в корпоративных организациях, об объеме норм, принимаемых в централизованном и локальном, императивном и диспозитивном регулировании, о социальном партнерстве, которое, к сожалению, пока остается недостаточно эффективным, о более четком определении правомерности забастовок и некоторых других.

Все изложенное требует глубоких исследований и дальнейшего развития науки трудового права. В современных условиях это особенно необходимо.

Глоссарий

1. Источники трудового права - источниками трудового права являются нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений

2.ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО — законодательные и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые отношения между работником и работодателем и иные непосредственно связанные с ними отношения.

3. Нормативный правовой акт (НПА) — официальный документ установленной формы, принятый (изданный) в пределах компетенции уполномоченного государственного органа (должностного лица) или путём референдума с соблюдением установленной законодательством процедуры, содержащий общеобязательные правила поведения, рассчитанные на неопределённый круг лиц и неоднократное применение

4 Конституция Российской Федерации — основной закон Российской Федерации, нормативный правовой акт, обладающий высшей юридической силой, закрепляющий основы конституционного строя, государственное устройство, образование представительных, исполнительных, судебных органов власти и систему местного самоуправления, права и свободы человека и гражданина

5. ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ — документы, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

6. Междунаро́дная организа́ция труда́ (МОТ, англ. International Labour Organization, ILO) — специализированное учреждение ООН, международная организация, занимающаяся вопросами регулирования трудовых отношений. На 2009 год участниками МОТ являются 183 государства. С 1920 года штаб-квартира Организации — Международного бюро труда, находится в Женеве. В Москве находится офис Субрегионального бюро для стран Восточной Европы и Центральной Азии.

7. Правовая система России — совокупность национальной системы права и международно-правовых обязательств Российской Федерации, правовой культуры российского общества и правовой практики в России

8. Президе́нт Росси́йской Федера́ции — высшая государственная должность Российской Федерации, а также лицо, избранное на эту должность. Президент России является главой государства. Многие полномочия президента либо имеют непосредственно исполнительный характер, либо приближены к исполнительной власти.

9. Трудово́й ко́декс Российской Федерации — кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года. Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и др.

10. Трудово́е пра́во — самостоятельная отрасль права, представляющая собой систему правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения.

11. Законы - это акты, принимаемые органом законодательной власти, Федеральным Собранием РФ. Законы обладают высшей, после Конституции, юридической силой, все остальные акты должны соответствовать законам.

12. Генеральное соглашение - устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

13.Региональное соглашение - устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации;

14.Отраслевое (межотраслевое) соглашение - определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей), может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства;

15.Территориальное соглашение - устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования;

16.Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

17 Коллективный договор — «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей» (по определению статьи 40 ТК РФ).

Список используемой литературы

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 // Российская газета, № 237, 25.12.1993.

2.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Собрание законодательства РФ. - 2009. - N 4. - ст. 445.

3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - ст. 3.

4.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. ред. проф. Ю. П. Орловский). - "КОНТРАКТ": ИНФРА-М", 2010.

5. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 05.12.1994, № 32, ст. 3301.

6. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ [Текст] (в ред. от 25.11.2008 № 223-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 18.11.2002, № 46, ст. 4532.

7.Федеральный закон от 29.12.2006 "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" // Российская газета. 2006. 31 декабря.

Литература:

1. Анисимов А.Л. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в суде// Трудовое право. - 2008. - № 3 (97).

2. Анисимов Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения// Трудовое право. - 2008. - № 4 (98).

3. Барбашова Т.П., Миронов В.И. Защита трудовых прав работников. – М.: «Трудовое право», 2007. – 104 с.

4. Викторов И.С. Основные научные и практические вопросы правоприменительной практики и прокурорского надзора за исполнением требований Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2005., № 10.

5. Викторов И.С. Современное состояние трудовых прав граждан// Трудовое право. - 2007. - № 4 (86).

6. Горохов Б.А. Как применять ТК РФ: Верховный Суд уточняет позицию // Справочник кадровика. 2007., № 4.

7. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – М.: ТК Велби, 2006. – 496 с.

8. Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора// Трудовое право. - 2007. - № 3 (85).

9. Катульский Е.Д., Меньшикова О.И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки // Экономика и право, 2008, № 8.

10. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. – М.: Эксмо, 2006. – 608 с.

11. Кочеткова М.А. Трудовые права работника. – М.: ИКФ «ЭKMOC», 2002. – 288 с.

12. Лушникова М.В., Лушников А.М. Основные государственные гарантии по охране труда: сравнительно-правовой анализ // Трудовое право. 2005., №2.

13. Мамытов Е.Г. Социально-трудовые отношения в условиях рынка. М.: МАКС Пресс, 2008.мещено

14. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации - М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2006. - 768 с.

15. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. СПб.: С. - Петербург, 2009.

16. Миронов В.И. Я полагаю, что Трудовой кодекс сейчас какую-либо существенную роль в регулировании трудовых отношений играть не может // Трудовое право. 2005., № 12.

17. Нетеребский О.В. Крупные структуры порой считают себя вправе пренебрегать законом // Трудовое право. 2008., № 11.

18. Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право, 2004.

19. Орловский Ю.П. 500 актуальных вопросов по Трудовому Кодексу Российской Федерации. – М.: Юрайт-Издат, 2007. – 550 с.

20. Петров А.Я. Трудовой договор – институт современного российского трудового права и его совершенствование//Трудовое право. - 2008. - № 1

21. Снежко О.А. Проблемы судебной защиты трудовых прав// Трудовое право. - 2007. - № 9 (91).

22. Совершенствование законодательства о труде: теоретические проблемы // Журнал российского права. - 2006., №6.

23. Сонин А.И. По итогам I полугодия 2008 года государственной инспекцией труда выявлено более 76 тысяч разных нарушений // Трудовое право., 2008., № 9.

24. Сошникова Т.А. Проблемы совершенствования трудового законодательства и практики его применения // Адвокат, - 2007., №4.

25. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ТК Велби, 2006. – 320 с.

26. Трудовое право России. Учебник / Под ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Изд. Инфра - М., 2008.

27. Трудовое право России: Учебник / Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - М.: Юридическая фирма КОНТАКТ, ИНФРА - М, 2008.

28. Трудовое право. (Серия "Завтра экзамен") Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н., СПб.: Питер, 2008, 2-е изд.

29. Трудовое право: Учебник/Под ред. Ф.Г. Мышко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 463 с.

Приложение 1