ВИСНОВКИ. Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства, який досягається через застосування комплексу заходів

Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства, який досягається через застосування комплексу заходів, що охоплює професійне навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації, а також планування кар’єри персоналу підприємства.

Метою дипломної роботи є розроблення теоретико-методичних положень і практичних рекомендацій з удосконалення методик нових методів і технології розвитку персоналу у комерційному банку та оцінка його ефективності.

Професійний розвиток особистості - це підготовка та адаптація особи до роботи за конкретною професією чи спеціальністю. Зазначене поняття більш вузьке у порівнянні з поняттям «гармонійний розвиток особистості». Професійний розвиток особистості відображає процес підготовки людини до конкретного виду трудової діяльності, включає в себе оволодіння особистістю потрібних теоретичних знань, умінь та практичних навичок, соціальних норм поведінки, системи моральних цінностей і економічних якостей.

Професійний розвиток особистості в межах організації виражається поняттям «професійний розвиток персоналу». Професійний розвиток персоналу - це цілеспрямований і систематичний вплив на працівників шляхом здійснення професійного навчання впродовж їх трудової діяльності в організації з метою досягнення високої ефективності виробництва чи наданих послуг, підвищення конкурентоспроможності персоналу на ринку праці, забезпечення виконання працівниками нових більш складних завдань на основі максимально можливого використання їх здібностей та можливостей.

При виборі форм і методів навчання доцільно не зупинятися на чомусь одному, оскільки всі вони мають свої достоїнства і недоліки. Найефективніші сучасні учбові програми припускають поєднання різних методів подачі матеріалу. Вибір форм і методів навчання і розвитку персоналу залежить від специфіки компанії, її потреб, оснащення робочих місць технічними засобами і багатьох інших чинників. Головне, щоб програма навчання була збалансована і містила теоретичний, практичний і контрольний розділи. Сучасним тенденціям у сфері управління персоналом відповідає перехід від разових заходів до створення системи навчання і розвитку персоналу.

Інвестиції в персонал відіграють важливу роль у розробці виробничих та соціальних показників, самої стратегії розвитку організації. Питома вага витрат підприємств на персонал у собівартості продукції та послуг має виражену тенденцію до зростання.

До інвестицій у людський капітал, як правило, відносять витрати на підтримку здоров’я, на одержання освіти, затрати, пов’язані з пошуком роботи, професійною підготовкою на виробництві, міграцією, народженням і вихованням дітей, пошуком економічно значущої інформації про ціни та заробітки.

Економічна ефективність професійного навчання розраховується як відношення отриманого економічного ефекту до витрат. В той же час соціальна ефективність у вузькому розумінні цієї категорії характеризує відношення соціального результату до витрат. Складність розрахунку економічної та соціальної ефективності професійного навчання персоналу полягає в кількісному вираженні деяких їх показників.

Більшість науковців вважає, що визначення рівня розвитку персоналу доцільно проводити за допомогою розрахунку комплексного інтегрального показника рівня розвитку персоналу організації (ІРО), що становить певну синтетичну величину поточного стану професійно-кваліфікацiйного рівня працівників, необхідного для виконання нових виробничих функцій, розвитку компетенцій, формування та планування кадрового резерву, кар’єрного просування та вдосконалення організаційної культури персоналу, що дозволить реалізувати стратегічні цілі діяльності підприємства.

На наш погляд, запропонована науковцями формула розрахунку комплексного інтегрального показника рівня розвитку персоналу та зазначений перелік компетенцій, якими має володіти виробничий персонал, повинні стати у нагоді для керівництва у процесі стратегічного управління персоналом та організації у цілому.

Комерційний банк «БРОКБІЗНЕСБАНК» був створений 30 серпня 1991 року рішенням Загальних зборів засновників та зареєстрований Національним банком України 7 жовтня 1991 року. Банк став правонаступником Комерційного банку «Орендкоопбанк», зареєстрованого Держбанком СРСР 8 серпня 1990 року.

Головний офіс ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» знаходиться у м. Київ, проспект Перемоги, 41.

Славутське центральне відділення ХФ ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» було створено 31 жовтня 2003 року і знаходиться за адресою: м. Славута, вул. Миру, 23.

Установчими документами банку є Статут, Свідоцтво про державну реєстрацію, Свідоцтво про реєстрацію та Положення про відділення.

Організаційна структура ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» визначається двома основними моментами:

структурою управління банком;

структурою його функціональних підрозділів та служб.

Проведений аналіз фінансових показників ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» за 2009-2011 рр., показав, що вони погіршуються з кожним роком. Хоч ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» і отримує прибуток, однак керівництву банку потрібно вжити відповідних заходів спрямованих на покращення фінансової діяльності банку.

Проведений аналіз чисельності працівників ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» дозволив зробити висновки, що чисельність працівників банку з кожним роком зменшується; найбільшу частку серед працівників займають жінки; середній вік працівника банку складає 40 років.; найбільшу частку серед працівників займають спеціалісти, найменшу частку займають службовці; за рівнем освіти у банку переважають працівники з повною вищою освітою.

Проведений аналіз витрат на управління персоналом ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» показав, що їх величина з кожним роком зростає, адже структура витрат по різному впливає на загальну зацікавленість працівників у діяльності банку, зв’язок їх доходів із результатами праці, захищеність працівника від негативних явищ ринкової економіки та багато інших аспектів економічної діяльності банку та взаємовідносини працівників і роботодавців.

Основним напрямком в організації роботи з персоналом є навчання та різноманітні можливості його розвитку, це допомагає персоналу підвищувати ефективність своєї роботи та сприяє кар’єрному і професійному зростанню. ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» у процесі навчання персоналу використовує різні методи навчання: нові напружені завдання, проекти, нові посади; обмін досвідом, стажування; самостійна робота; коучінг та наставництво; інструменти оцінки працівника; тренінги; електронні курси; навчатись у інших та вчити інших; книги, журнали, статті; інші інструменти розвитку.

Проведений аналіз показав, що у ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» не розроблена методика об’єктивної оцінки ефективності навчання, яка будувалася б на аналізі якісних змін і покращення в роботі навченого персоналу; переважає кількісний підхід до вивчення структури тих, що пройшли навчання працівників, замість кількісного аналізу структури, тобто:

) не ведеться облік кадрів за статтю, віком;

) відсутні дані за рівнем їх освіти і посади;

) відсутній аналіз професійно-кваліфікаційної динаміки кадрів.

Нами запропоновано перспективну модель організаційно-економічного механізму розвитку професійного навчання персоналу рівні ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК», яка передбачає оновлення процесу професійного навчання персоналу на рівні комерційного банку через впровадження допрофесійної підготовки, використання підвищення кваліфікації для кар’єрного зростання, запровадження часткових кваліфікацій.

Удосконалення організаційно-економічного механізму професійного навчання персоналу ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» нами пропонується здійснювати через систему заходів, які поділяються на нормативно-правові, фінансово-економічні, навчально-методичні, інформаційні.

Також для покращення системи навчання персоналу ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» ми пропонуємо створити власний тренінгів центр.

Як інструмент необхідно розробити систему сертифікації персоналу. Система дозволяє провести комплексну оцінку вартості персоналу на ринку праці, визначити рівень його конкурентоспроможності і відповідності сучасним вимогам, разом з визначенням рівня навичок, поведінки і ставлення співробітників, які роблять суттєвий вплив на фінансові показники і ступінь реалізації стратегічних планів розвитку ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК».

Нами запропоновані шляхи підвищення кваліфікації персоналу банку. Для здійснення експертної оцінки ефективності підвищення кваліфікації (навчання) управлінського персоналу й провідних спеціалістів відділів ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» нами запропоновано використати оцінний листок.

Для оцінки розвитку персоналу нами також запропоновано удосконалити методику оцінки ефективності інвестування коштів у розвиток персоналу банку.

Використання у комплексі запропонованих нами заходів підвищить ефективність розвитку персоналу ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК».