Самый субъективный фактор

Организационная культура - душа организации. И в этом смысле она под­вержена смене эмоциональных состояний, в обиходе называемых настроени­ем: от радостного энтузиазма до апатии и даже отчаяния.. Коллективное на­строение, в отличие от индивидуального, распределено неравномерно по под­разделениям, специальностям, категориям работников и уровням иерархии. Поэтому речь идет о доминирующих группах, определяющим образом влияю­щих на деятельность организации.

Опять же, в отличие от индивидуального, коллективное настроение более устойчиво, не так быстро меняется. Зато создать коллективное настроение труд­нее, чем индивидуальное.

Эти коллективные настроения бывают длительными, относительно посто­янными. Или же ситуативными, краткосрочными взлетами, падениями груп­повых эмоций.

Энергетика фирмы - как выработать ее, сохранить, усилить?

Мой клиент объяснил успех одного из своих дивизионов:

- У них все, как у других, но еще - увлеченность.

- А откуда она там?

- Такие люди подобрались.

А вот группа психотренеров провела за городом семинар по командообра-зованию, отношения между сотрудниками сразу улучшились, и отдохнули хо­рошо. Понедельник и вторник фирма прожила в приподнятом настроении. Потом опять наступили серые будни.

Настроения задают эмоциональный тонус организации, который суще­ственно сказывается на работе. Высокий эмоциональный тонус побуждает ра­ботников выполнять свои функции на высшем уровне возможного, и даже боль­ше своих прямых обязанностей. Согласитесь, при прочих равных здесь возни­кает конкурентное преимущество организации. Так что есть из-за чего озабо­титься этим новым понятием, новым ресурсом, новым предметом консульти­рования.

Но это если эмоциональный тонус организации высок - ее настроение на подъеме. А если нет, и все наоборот? И ресурсы достаточны, и идеологемы при­влекательны, и установки даны, и кодекс выстроен, и нормы вполне позитив­ны, а жизни - нет... Ну нет и все! Люди вялы, речи тусклы. Все делается на нижнем уровне исполнения. Тогда тем более необходимо понять и изменить ситуацию, ибо такое настроение способно разрушить оргкультуру, ослабить управление.

Из своей практики я припоминаю несколько случаев подобного рода. Фир­ма долго работала над изобретением, вдохновленная перспективой длительного первенства на рынке. Было потрачено много средств, времени, созрело столько надежд и личных планов. Каково же было их потрясение, когда они узнали, что по импорту в страну поступила новинка, превосходящая их достижение! Еще пример. Из очень успешной, жизнерадостной компании ушли сразу два веду­щих специалиста. Никто до этого и не подозревал, как много идей, связей, реше­ний замыкалось на них. Внезапно образовалась огромная интеллектуальная дыра, и заполнить ее быстро, казалось, не было сил. Именно казалось.

А финансовый кризис в стране? Что и говорить - паника тогда сотрясает многие деловые организации.