Изменения в сферах жизни организации

Тут надо иметь в виду еще одно обстоятельство.

Организационная культура состоит из 5 компонентов, описанных выше.

Проявляется же она в разных сферах жизни организации:

- в целеполагании организации ("зрелость" целевой структуры организа­
ции, единство целей, уровень стратегической работы, способы определе­
ния служебных функций и т. д.);

- в отношениях власти (властная и моральная дистанции между руководи­
телями и подчиненными, уровень централизации решений, соотношение
поощрений и наказаний, управляемость и т. д.);

- в организационной структуре (соотношение формальной и неформаль­
ной структур, строгость разделения полномочий, количество иерархичес­
ких уровней и т. д.);

- в исполнении работы (трудовая дисциплина, отношение к качеству, про­
изводительности и т. д.);

- в человеческих отношениях между работниками (степень открытости-зак­
рытости, командность, обмен информацией и т. д.).

Если среди различных компонент организационной культуры определя­ющей является совокупность (не всегда система) норм, то из перечисленных сфер жизни организации определяющими можно считать целеполагание и ис­полнение работы.

Попробуем теперь свести воедино всю схему деятельности по преобразованию организационной культуры (табл. 37). Признаюсь Вам, что сам я испытываю неко­торое смущение, представляя столь интимную материю, как организационная куль­тура, в виде грубой решетки с прямыми линиями и углами. Наверное, здесь есть некоторое образное насилие над организационной культурой, но наглядность, как я заметил, существенно облегчает руководителям понимание сути и последователь­ности этой работы. Кроме того, эта схема действительно работает и, как я убедился на практике, представляет собой ценный консультационный продукт.

Прошу отнестись к этой таблице не только снисходительно, но и вполне условно. Совсем не нужно заполнять все клетки, они ведь просто ориентиры, лишь помогают структурировать поиск, не более того. Так что не следует к этой форме относиться буквально.

Такая матрица дает возможность более или менее полно описать меры по изменению организационной культуры предприятия, учреждения, заполняя клетки содержанием конкретной культуры конкретной организации. Возмож­но, не все клетки получится заполнить. Скажу больше: матрица способна вы­явить и противоречивость организационной культуры. К примеру, вводится идеологема "инициативность" в работе (4а), но властные нормы (2д) ее пере­крывают: "инициатива наказуема". Впрочем, могут обнаруживаться и другие подобные несоответствия: "уважение друг к другу" (5в) и норма "опаздывать на совещания, собрания" (4д).

Разумеется, перечень признаков организационной культуры как по вер­тикали, так и по горизонтали отнюдь не закончен и допускает изменения, до­полнения. Тут дело в другом: столь неуловимую, многогранную и скрытую область жизнедеятельности организации трудно выделять и описывать даже в исследовательских целях. Для управленческих задач - тем более. Первичная структуризация, предпринятая выше, все-таки несколько снижает неопреде­ленность понятия и самого предмета организационной культуры, делает ее более понятной и значимой для управления.