Российской Федерации

МИНИСТРЕСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра экономики и предпринимательства в строительстве

Реферат

По дисциплине: «Управление человеческими ресурсами»

На тему: «Программа адаптации персонала строительной организации, ее основные направления»

Выполнил:

Студент гр. 4ПМ-203 Сиразетдинова Д.Ф.

Проверил: К.т.н., доц. Купринова Н.В.

Казань 2015

Содержание

Введение. 3

1.Теоретическая часть. 4

1.1Понятие,основные направления, цели, этапы и виды адаптации в системе управления персоналом организации. 4

1.3 Программа адаптации. 8

1.4.Факторы, влияющие на повышение отдачи от вновь принятых сотрудников. 9

1.5.Оценка эффективности адаптации. 10

2.Практическая часть. 12

2.1Характеристика компании строительной ООО «Ак таш». 12

2.2. Оценка адаптации персонала в строительной компании ООО«Ак таш». 13

Заключение. 17

Список литературы.. 18

Введение

Профессиональнаяܰ адܰаптܰаܰцܰиܰя яܰвܰлܰяܰеܰтܰсܰя вܰаܰжܰнܰыܰм эܰлܰеܰмܰеܰнܰтܰоܰм сܰиܰсܰтܰеܰмܰы пܰоܰдܰгܰоܰтܰоܰвܰкܰи кܰаܰдܰрܰоܰвܰ, а тܰаܰкܰжܰе рܰеܰгܰуܰлܰяܰтܰоܰрܰоܰм сܰвܰяܰзܰи мܰеܰжܰдܰу сܰиܰсܰтܰеܰмܰоܰй оܰбܰрܰаܰзܰоܰвܰаܰнܰиܰя и пܰрܰоܰиܰзܰвܰоܰдܰсܰтܰвܰоܰмܰ. Оܰнܰа нܰуܰжܰнܰа дܰлܰя пܰоܰдܰдܰеܰрܰжܰаܰнܰиܰя уܰдܰоܰвܰлܰеܰтܰвܰоܰрܰеܰнܰиܰя пܰоܰтܰрܰеܰбܰнܰоܰсܰтܰеܰй оܰрܰгܰаܰнܰиܰзܰаܰцܰиܰй в рܰаܰбܰоܰчܰеܰй сܰиܰлܰе дܰлܰя пܰоܰвܰыܰшܰеܰнܰиܰя иܰх пܰрܰиܰбܰыܰлܰьܰнܰоܰсܰтܰи и кܰоܰнܰкܰуܰрܰеܰнܰтܰоܰсܰпܰоܰсܰоܰбܰнܰоܰсܰтܰиܰ. Нܰеܰпܰоܰлܰнܰоܰе иܰсܰпܰоܰлܰьܰзܰоܰвܰаܰнܰиܰе вܰоܰзܰмܰоܰжܰнܰоܰсܰтܰеܰй рܰаܰбܰоܰтܰнܰиܰкܰа в тܰрܰуܰдܰоܰвܰоܰй дܰеܰяܰтܰеܰлܰьܰнܰоܰсܰтܰи нܰаܰнܰоܰсܰиܰт уܰщܰеܰрܰб еܰгܰо сܰоܰбܰсܰтܰвܰеܰнܰнܰоܰмܰу рܰаܰзܰвܰиܰтܰиܰю и пܰрܰиܰнܰоܰсܰиܰт пܰоܰтܰеܰрܰи оܰрܰгܰаܰнܰиܰзܰаܰцܰиܰиܰ. Нܰеܰсܰоܰоܰтܰвܰеܰтܰсܰтܰвܰиܰе пܰрܰоܰфܰеܰсܰсܰиܰоܰнܰаܰлܰьܰнܰоܰй пܰоܰдܰгܰоܰтܰоܰвܰкܰи сܰоܰдܰеܰрܰжܰаܰнܰиܰю тܰрܰуܰдܰоܰвܰыܰх фܰуܰнܰкܰцܰиܰйܰ, вܰыܰпܰоܰлܰнܰяܰеܰмܰыܰх рܰаܰбܰоܰтܰнܰиܰкܰоܰмܰ, сܰнܰиܰжܰаܰеܰт еܰгܰо иܰнܰтܰеܰрܰеܰс к тܰрܰуܰдܰу и рܰаܰбܰоܰтܰоܰсܰпܰоܰсܰоܰбܰнܰоܰсܰтܰьܰ, чܰтܰо вܰеܰдܰеܰт к сܰнܰиܰжܰеܰнܰиܰю пܰрܰоܰиܰзܰвܰоܰдܰиܰтܰеܰлܰьܰнܰоܰсܰтܰиܰ, уܰхܰуܰдܰшܰеܰнܰиܰю кܰаܰчܰеܰсܰтܰвܰа пܰрܰоܰдܰуܰкܰцܰиܰиܰ, к рܰоܰсܰтܰу чܰиܰсܰлܰа пܰрܰоܰфܰеܰсܰсܰиܰоܰнܰаܰлܰьܰнܰыܰх зܰаܰбܰоܰлܰеܰвܰаܰнܰиܰй и тܰрܰаܰвܰмܰ. Тܰаܰкܰжܰе оܰрܰгܰаܰнܰиܰзܰаܰцܰиܰя тܰеܰрܰяܰеܰт и тܰоܰгܰо сܰаܰмܰоܰгܰо пܰрܰоܰфܰеܰсܰсܰиܰоܰнܰаܰлܰаܰ, в кܰоܰтܰоܰрܰоܰм иܰзܰнܰаܰчܰаܰлܰьܰнܰо бܰыܰлܰа зܰаܰиܰнܰтܰеܰрܰеܰсܰоܰвܰаܰнܰаܰ, и кܰоܰтܰоܰрܰоܰмܰу в иܰтܰоܰгܰе сܰдܰеܰлܰаܰлܰа пܰрܰеܰдܰлܰоܰжܰеܰнܰиܰе о рܰаܰбܰоܰтܰеܰ. Пܰоܰмܰеܰнܰяܰв пܰоܰдܰрܰяܰд оܰдܰнܰоܰгܰоܰ-дܰвܰуܰхܰ, а тܰо и нܰеܰсܰкܰоܰлܰьܰкܰиܰх нܰоܰвܰыܰх сܰоܰтܰрܰуܰдܰнܰиܰкܰоܰв нܰа оܰдܰнܰоܰй и тܰоܰй жܰе пܰоܰзܰиܰцܰиܰиܰ, мܰоܰжܰнܰо сܰеܰрܰьܰеܰзܰнܰо пܰоܰтܰеܰрܰяܰтܰь рܰеܰзܰуܰлܰьܰтܰаܰтܰиܰвܰнܰоܰсܰтܰь нܰа эܰтܰоܰм уܰчܰаܰсܰтܰкܰе рܰаܰбܰоܰтܰыܰ. В иܰтܰоܰгܰе мܰоܰжܰеܰт уܰмܰеܰнܰьܰшܰиܰтܰьܰсܰя эܰфܰфܰеܰкܰтܰиܰвܰнܰоܰсܰтܰь дܰеܰяܰтܰеܰлܰьܰнܰоܰсܰтܰи вܰсܰеܰгܰо пܰоܰдܰрܰаܰзܰдܰеܰлܰеܰнܰиܰяܰ. Еܰсܰтܰь и пܰоܰсܰлܰеܰдܰсܰтܰвܰиܰя в «кܰаܰдܰрܰоܰвܰоܰй сܰрܰеܰдܰеܰ»: еܰсܰлܰи сܰиܰтܰуܰаܰцܰиܰя с уܰхܰоܰдܰяܰщܰиܰмܰи нܰоܰвܰыܰмܰи сܰоܰтܰрܰуܰдܰнܰиܰкܰаܰмܰи пܰоܰвܰтܰоܰрܰяܰеܰтܰсܰя мܰнܰоܰгܰоܰкܰрܰаܰтܰнܰоܰ, оܰрܰгܰаܰнܰиܰзܰаܰцܰиܰя тܰеܰрܰяܰеܰт чܰаܰсܰтܰь сܰвܰоܰеܰй рܰеܰпܰуܰтܰаܰцܰиܰиܰ.

Пܰеܰрܰеܰд эܰтܰоܰй рܰаܰбܰоܰтܰоܰй сܰтܰоܰяܰт сܰлܰеܰдܰуܰюܰщܰиܰе зܰаܰдܰаܰчܰиܰ:

1. Вܰыܰбܰоܰр аܰсܰпܰеܰкܰтܰоܰв аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰи дܰлܰя нܰоܰвܰыܰх сܰоܰтܰрܰуܰдܰнܰиܰкܰоܰвܰ;

2. Оܰпܰиܰсܰаܰнܰиܰе аܰнܰаܰлܰиܰзܰа и сܰоܰвܰеܰрܰшܰеܰнܰсܰтܰвܰоܰвܰаܰнܰиܰе уܰпܰрܰаܰвܰлܰеܰнܰиܰя аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰеܰйܰ;

3.Рܰаܰзܰрܰаܰбܰоܰтܰкܰа пܰеܰрܰеܰчܰнܰя и оܰсܰнܰоܰвܰнܰоܰгܰо сܰоܰдܰеܰрܰжܰаܰнܰиܰя дܰоܰкܰуܰмܰеܰнܰтܰоܰвܰ, вܰыܰдܰаܰвܰаܰеܰмܰыܰх сܰоܰтܰрܰуܰдܰнܰиܰкܰаܰм нܰа пܰеܰрܰиܰоܰд аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰиܰ;

4. Оܰпܰиܰсܰаܰнܰиܰе пܰрܰоܰгܰрܰаܰмܰмܰы дܰеܰлܰоܰвܰоܰй оܰцܰеܰнܰкܰи дܰлܰя кܰоܰнܰтܰрܰоܰлܰя уܰсܰпܰеܰшܰнܰоܰсܰтܰи аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰиܰ;

5. Рܰаܰзܰрܰаܰбܰоܰтܰкܰа кܰоܰнܰкܰрܰеܰтܰнܰоܰгܰо пܰеܰрܰеܰчܰнܰя мܰеܰрܰоܰпܰрܰиܰяܰтܰиܰйܰ, оܰхܰвܰаܰтܰыܰвܰаܰюܰщܰеܰгܰо вܰыܰбܰрܰаܰнܰнܰыܰе аܰсܰпܰеܰкܰтܰы аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰи сܰоܰтܰрܰуܰдܰнܰиܰкܰоܰвܰ;

Цܰеܰлܰи рܰаܰбܰоܰтܰыܰ:

1.оܰпܰрܰеܰдܰеܰлܰиܰтܰь сܰуܰщܰнܰоܰсܰтܰь пܰоܰнܰяܰтܰиܰя "аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰя пܰеܰрܰсܰоܰнܰаܰлܰаܰ", вܰыܰяܰвܰиܰтܰь цܰеܰлܰи и мܰеܰтܰоܰдܰы аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰиܰ;

2.рܰаܰсܰкܰрܰыܰтܰь вܰиܰдܰы аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰиܰ, иܰсܰсܰлܰеܰдܰоܰвܰаܰтܰь фܰаܰкܰтܰоܰрܰыܰ, вܰлܰиܰяܰюܰщܰиܰе нܰа нܰеܰеܰ;

3. пܰрܰоܰаܰнܰаܰлܰиܰзܰиܰрܰоܰвܰаܰтܰь эܰтܰаܰпܰы аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰиܰ;

4) дܰаܰтܰь хܰаܰрܰаܰкܰтܰеܰрܰиܰсܰтܰиܰкܰу сܰтܰрܰоܰиܰтܰеܰлܰьܰнܰоܰй кܰоܰмܰпܰаܰнܰиܰи ОܰОܰО «Аܰк тܰаܰшܰ».

5) пܰрܰоܰаܰнܰаܰлܰиܰзܰиܰрܰоܰвܰаܰтܰь кܰаܰдܰрܰоܰвܰыܰй сܰоܰсܰтܰаܰв и сܰиܰсܰтܰеܰмܰу уܰпܰрܰаܰвܰлܰеܰнܰиܰя пܰеܰрܰсܰоܰнܰаܰлܰоܰм иܰсܰсܰлܰеܰдܰуܰеܰмܰоܰгܰо пܰрܰеܰдܰпܰрܰиܰяܰтܰиܰяܰ;

6) иܰсܰсܰлܰеܰдܰоܰвܰаܰтܰь пܰрܰоܰцܰеܰсܰс аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰи пܰеܰрܰсܰоܰнܰаܰлܰа в сܰтܰрܰоܰиܰтܰеܰлܰьܰнܰоܰй кܰоܰмܰпܰаܰнܰиܰи ОܰОܰО «Аܰк Тܰаܰшܰ».

7) Оܰпܰрܰеܰдܰеܰлܰиܰтܰь пܰуܰтܰи дܰаܰлܰьܰнܰеܰйܰшܰеܰгܰо сܰоܰвܰеܰрܰшܰеܰнܰсܰтܰвܰоܰвܰаܰнܰиܰя пܰрܰоܰцܰеܰсܰсܰа аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰи в сܰтܰрܰоܰиܰтܰеܰлܰьܰнܰоܰй кܰоܰмܰпܰаܰнܰиܰи ОܰОܰО «Аܰк тܰаܰшܰ».

1.Теоретическая часть

1.1Понятие,основные направления, цели, этапы и виды адаптации в системе управления персоналом организации.

Понятие термина «Адаптация персонала в организации”:

Под адаптацией в рабочей сфере понимается процесс ознакомления работника с новой организацией, в которой присутствуют свои требования и обязанности.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

Потребность в формировании системы адаптации возникает когда компания активно развивается. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, новичков. В какой-то момент руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками, и с этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.

Основные направления:

Следует выделать 2 направления адаптации:

1.Первичная

Её проходят молодые сотрудники, которые впервые приступили к профессиональной деятельности,не имеющие опыт работы.

2.Вторичные

Она относится к сотрудникам, у которых уже есть опыт в профессиональной деятельности, и они в случае различных обстоятельств меняют место деятельности и должность.

Также выделяют направления адаптации по характеру вливания работника в изменившуюся трудовую среду:

1.Добровольная

2.Вынуждённая(по инициативе администрации)

Цели адаптации:

1.Как можно быстрее ввести в курс дела нового сотрудника.

2.Снижение уровня текучести кадров.

3.Мотивация сотрудников на качественную работу, максимальную отдачу

4.Рост производительности труда.

5.Сплоченность и дружность коллектива.

6.Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

7.Формирование кадрового резерва.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечают ответственные люди по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Этапы адаптации:

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала.

Процесс адаптации персонала включает следующие этапы:

1.Подготовительный.

В этот этап входит знакомство с историей, структурой, целями и задачами,нормами,правилами компании. Также суда относится знакомство новичка с сотрудниками этой компании, организация рабочего места и документальное оформление.

2.Обучение.

Данный этап представляет собой теоретическую подготовку к основной работе и знакомство со своими обязанностями и требованиями

3.Практические задания.

Новый сотрудник включается в сам процесс, но сначала, как наблюдатель, а в дальнейшем самостоятельно.

4.Принятие решения о прохождении испытательного срока.

На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, сравнивают его сильные и слабые стороны, дается ответ о взятии или не взятии сотрудника на работу.

Виды адаптации:

1.Профессиональная

Она подразумевает овладение новым работником своей специальностью, доработки не достающих знаний, приобретение навыков. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.

2.Социально-психологическая адаптация

Эта адаптация предполагает влияние сотрудника в новый коллектив, приспособление к руководству, сложившимся в компании нормам и правилам поведения.

3.Организационная адаптация

Основана на понимании места его должности, ознакомление с должностной инструкцией.

Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск и обучение персонала.

Также выделяют виды адаптации по следующим критериям:

-По отношениям субъект-объект:

1.Активная

Индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить).

2. Пассивная

Индивид ни к чему не стремится.

-По воздействию на работника:

1. Прогрессивная

Благоприятно воздействует на работника;

2. Регрессивная

Пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием.

-По уровню:

1. Первичная

Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

2. Вторичная

Приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Следует отметить, что в условиях формирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. Однако отечественные кадровые службы больше внимания уделяют первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

-По направлениям:

1.Производственная

2.Непроизводственная

1.2.Методы и критерии адаптации персонала

Методы адаптации персонала:

1.Наставничество(помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультация с опытным сотрудником).

2.Семинары, лекции и тренинги (развивают определенные навыки сотрудника: коммуникативность, овладение ораторским искусством, артистичность, устойчивость в работе, достойное поведение при стрессовых ситуациях).

3.Беседа с новым сотрудником (беседа новичка с руководителем по персоналу,, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).

4.Специальная программа (специально разработанные программы для укрепления своего статуса, сплочения коллектива).

5.Экскурсия (ознакомление нового сотрудника по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).

6.Анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).

7.Другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Основные критерии адаптации:

Критерии высококвалифицированного и низкоквалифицированного персонала критерии различаются.

Для управленческого персонала:

1.Выполнение должностной инструкции

2.Качество выполненной работы

3.Соблюдение временных норм

4.Отношения в коллективе

5.Заинтересованность в работе

6.Интерес к карьерному росту

Для рабочих:

1.Выполнение норм выработки

2.Выполнение сменно-суточных заданий

3.Овладение рабочим местом в соответствии с техническими условиями

4.Качество работы

5.Соблюдение трудовой дисциплины

6.Отношения в коллективе

1.3 Программа адаптации

Качественная программа адаптации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она детально спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

Действия, которые необходимо выполнить в ходе создания и реализации программы адаптации. Они должны выполняться всегда в срок и распределены по персоналу.

1.Список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей и специалистов отдела кадров.

2.Описание результатов, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.

3.Классификация новых работников по группам. Определить требования к программам адаптации для каждой группы.

4.Список вопросов, обычно возникающих у новых работников.

5.Список действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений.

6.Разработка программы первого дня сотрудника.

7. Назначение ответственного по проведению экскурсий и корпоративов.

8.Подготовить комплект печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы:

-Миссия компании, история компании;

-Положение о персонале, внутрифирменные отношения;

-Организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;

-Технологии работы, техника безопасности;

9.Список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail;

10.Список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений;

11.Определить необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.

12.Определить критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.

13.Определить форму предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).

14.Разработать программу подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

На мой взгляд, довольно правильный список действий. Для повышения эффективности работы компании эти действия должны выполняться.

1.4.Факторы, влияющие на повышение отдачи от вновь принятых сотрудников.

Во-первых, при разработке программы адаптации необходимо создать план мероприятий, которые будут направлены на разные виды адаптаций.

Во-вторых, адаптация должна носить системный характер, то есть каждое действие должно проходить по порядку.

В-третьих, фактор, влияющий на эффективность адаптации- это цели и задачи, которые должны быть построены на весь период.

В-четверых, должны приводиться итоги прохождения адаптационного периода с определённой регулярностью.

При подведении итогов, необходимо определить пути повышения результативности и провести анализ выполнения поставленных задач.

1.5.Оценка эффективности адаптации

В течение всего времени, пока сотрудник адаптируется на рабочем месте, руководитель должен обсуждать с ним некоторые вопросы:

1.его степень адаптации

2.взаимоотношения с коллективом

3.контролировать его рабочий процесс

Для того, чтобы сотрудник смог показать свои профессиональные качества, а также оценить его реальный потенциал, руководитель должен придерживаться нескольких правил:

1.Открытость и доброжелательность

С самого первого дня у сотрудника происходит контактирование с коллегами. Большую роль играет качество отношений в коллективе. Оно определяет результативность работы всех подразделений. Руководитель изначально должен подготовить своих ребят к приходу нового работника. В период адаптации каждый сотрудник должен быть открытым и проявлять уважение к новичку, чтоб ему было легче освоиться на рабочем месте.

2.Ответы на вопросы

В связи с тем, что новый работник еще не освоился на новом месте, у него возникают куча вопросов, связанных с местом работы и его профессиональной деятельностью. Сотрудники должны всегда идти навстречу новичкам: отвечать на заданные вопросы, давать советы.

Ведь чем больше новичок спрашивает, тем быстрее он все узнает и будет себя чувствовать полноценным сотрудником.

3.Мотивация

Когда сотрудник находится на испытательном сроке, то руководитель должен тактично подойти к инструментам мотивации работника.

Он не должен перехваливать работника, поощрять только тогда, когда у него видны успехи в работе, должен поддерживать работника, давать правильные советы.

4.Право голоса

Многие сотрудники в первое время опасаются высказать свою точку зрения, так как считают ее некорректной и не правильно сформулированной. Это можно объяснить тем, что сотруднику следует сначала привыкнуть к нормам общения организации. Руководитель в то же время должен всегда выслушать своего сотрудника, но ни в коем случае не затаптывать его мнение.

Конечно, существует еще множество правил, связанных с улучшением адаптации персонала, но если выполнять эти основные правила, то никаких трудностей не возникнет.

Успешность адаптации зависит от некоторых немало важных факторов:

1.Производственные факторы(уровень организации условий труда…)

2.Личностные факторы(уровень восприятия самого себя…)

3.Экономические факторы (размер заработной платы…)

4.Социальные факторы (правила трудового распорядка, нормы взаимоотношения коллектива…)

Для определения сроков адаптации важное значение имеет предел адаптации. При определении сроков адаптации, в качестве её предела могут использоваться определенные количественные показатели:

1.Объективные - это уровень и стабильность показателей труда.

2.Субъективные – это уровень удовлетворенности условиями труда, коллективом, а первым делом своей профессией.

Перечисленные показатели имеют отношение к результатам работы, хотя часто требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели:

1.составление программ по адаптации

2.проведение семинаров и лекций

3.работа с молодежью

4.знакомство с предприятием

5.знакомство с рабочим местом

6.составление программ адаптации

7.объяснение задач и требования к работе

8.введение в коллектив

9.помощь новичкам со стороны руководителей

10.Обучение молодых и не опытных рабочих

2.Практическая часть

2.1Характеристика компании строительной ООО «Ак таш»

Строительная компания ООО «Ак таш» существует с 2007 года. За это время эта организация прошла непростой путь от небольшого предприятия до стабильной компании, выступающей генеральным подрядчиком в строительстве, как многоэтажных домов, так и объектов общественного и промышленного назначения. Обладая необходимым производственным потенциалом, используя современные технологии, полный спектр строительных работ в области жилищного и промышленного строительства, их компания, завоевав признание клиентов и заказчиков на самом высоком уровне, и сегодня продолжает удерживать крепкие позиции в строительном секторе Республики Татарстан.

Они уважают свой труд, у них высокое качество работ – это отличительный признак всех выполняемых компанией заказов.

Основные направления компании:

1.Инвестирование в строительство

2.Выполнение функций застройщика, заказчика и генерального подрядчика

3. кровельные и фасадные работы

4. строительство жилья по социальным программам

5. возведение жилья по коммерческим программам

6. занимается дизайном интерьера и отделкой помещений «под ключ»

Компания «Ак таш» эффективно выполняет функции генерального подрядчика при возведении объектов высокой степени сложности и ответственности, поскольку в её активе сильная производственная база, современный парк строительной техники и квалифицированный кадровый состав, который возглавляет основатель и руководитель компании – заслуженный строитель Республики Татарстан – Ахметов Газинур Абдулович.

На предприятии внедрена система менеджмента качества, соответствующая требованиям международного стандарта ИСО 9001:2000. Она позволяет контролировать качество работ на каждом этапе, исключает всевозможные риски, угрожающие безопасной эксплуатации объектов, повышает дисциплину и ответственность каждого.

Строительная компания ООО «Ак таш» является партнером Правительства Республики Татарстан и на постоянной основе участвует в реализации государственных программ. С момента основания Некоммерческой организации «Государственный жилищный фонд при Президенте Республики Татарстан», мы являемся её партнером и зарекомендовали себя с лучшей стороны. В рамках государственных заказов построен ряд жилых и социально значимых объектов в Казани и в других городах и районах Республики.

Имидж компании характеризуют такие черты, как честность, ответственность по отношению к клиентам и партнерам.

Здесь в тесном сотрудничестве действуют профессионалы различных областей: инженерно-технический персонал, архитекторы-дизайнеры, отделочники, электрики, сантехники. Вкупе с хорошим техническим оснащением—, а у компании есть свой автопарк со всей необходимой специальной техникой — такие квалифицированные кадры не могут не показать высокий результат.

Для них важно оправдать ожидания потребителей, ведь для большинства людей приобретение жилья – это ключевое событие в жизни. Социальная ответственность – важное подспорье в работе. Добросовестное отношение к реализации проектов становится философией компании.

2.2. Оценка адаптации персонала в строительной компании ООО«Ак таш»

Объектом нашего исследования является строительная компания Республики Татарстан ООО«Ак таш».

Постараемся определить, существует ли проблема адаптации в целом и каков ее характер.

В круг обязанностей группы оценки и развития входит обучение вновь принятых сотрудников и проведение семинаров и тренингов для уже работающих, что позволяет повысить квалификацию и уровень сотрудников. Также это непосредственная разработка данных программ обучения. Большую часть работы занимает ежегодная оценка персонала, которая проводится в виде компьютерного тестирования. Также руководителям подразделений необходимо заполнять ведомости компетенции, относительно своих сотрудников, результаты которой обрабатываются также данным подразделением.

К функциям группы оценки и развития относится:

1.адаптация персонала

2.контроль функции наставничества.

Также на группу возложены функции по ведению договоров и отчетности, администрированию сайта компании, разработке и формированию курсов профессиональной и общеразвивающей направленности для сотрудников..

Положение «Об адаптации» устанавливает порядок процесса адаптации работников. Процесс адаптации направлен на создание необходимых условий для вхождения работника в организацию и наиболее быстрого достижения им эффективных результатов работы. А также определение области ответственности структурных подразделений и должностных лиц.
В компании процесс адаптации совпадает с испытательным сроком (три месяца), если таковой устанавливается работнику при приеме на работу.

Организация процесса адаптации на ООО«Ак таш».происходит следующим образом. Если сотрудника официально приняли на рабочее место, то руководитель выполняет следующие действия: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник; назначает наставника или просит, кого-нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение неуверенности и тревожности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления об истории, роли и организационной культуры ООО«Ак таш».

На первом этапе новый работник получает общее представление о строительной компании ООО«Ак таш», ознакамливается с коллективным договором,основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраной труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка.

Второй этап адаптации заключается в введение в подразделение (организацию) нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления о подразделении (цех, отдел). На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы материального стимулирования и премирования работников; инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела, цеха, участка); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха.

На 3 этапе проходит процедура введение в должность (профессию),которая предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения. На данном этапе затрагиваются следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические инструкции рабочего места; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса; возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации.

В результате проведенного анализа нами установлено, что программа адаптации персонала соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные этапы(мероприятия), если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

На практике традиционно рассматривают уровень удовлетворенности работника как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, измерив, удовлетворенность персонала следующими факторами: производственной ситуации, морально-психологического климата в коллективе.

Для выявления удовлетворенности персонала нами совместно с сотрудниками отдела по работе с персоналом было проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе, метод исследования – открытое анкетирование(со своей точкой зрения). В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие в этой компании 1-3 месяца – 10 человек. Следует учесть, что не все работники при анкетировании отвечали на поставленные вопросы.

На вопрос: "Сложно ли вы приспосабливались к своему рабочему месту? "

Из 10 человек только 3 ответили: - "Пришлось привыкать"

На вопрос: "Как вы считаете, из-за чего возникли эти трудности?"

Они отвечали:-1. "Слишком много профессиональных обязанностей надо выполнять. Но к этому при желании можно привыкнуть"

-2."Коллектив не моего возраста. Тяжелее связать разговор, найти общие интересы"

На вопрос: "Вы решили возникшие проблемы?"

Все участники анкетирования ответили утвердительно:- "Да, привыкли. И коллеги помогали влиться в работу"

Конечный вопрос звучал так: "Как вы считаете, долго ли вы продержитесь в этой компании, и есть ли здесь перспективы на дальнейшее процветание? "

Сотрудники ответили:- "В первую очередь должно быть желание и если человеку нравится своя сфера деятельности, то он проработает в ней до глубокой старости. Коллектив здесь хороший и руководители ответственные, умеют работать с персоналом и всегда стараются идти вперед и достигать большего, поэтому с точностью ответим да! А если говорить по счет перспективы, то, как Вам известно, это очень крупная компания, и она не стоит на месте. У каждой организации есть свои сложности, но нужно пробиваться и избавляться от этих проблем"

Из ответа опрошенных видно, что строительная компания ООО«Ак таш» делает все возможное, чтоб их сотрудником легче уживалось на новом месте и чтоб они с лёгкостью приступали к своей работе.

При сравнении результатов оценки удовлетворенности факторами жизни и деятельности отдела и рабочими наблюдаются различия. Рабочих больше устраивает:

- взаимоотношения в коллективе

-заработная плата

-условия работы

Результаты оценки адаптации персонала в строительной компании ООО«Ак таш» показали, что проблема есть, но она мало выражена и компания справляется со своими обязанностями. Из этого следует, что она, оставаясь на этом уровне, будет только процветать, строить все больше зданий, выполнять массу других работ по сфере своей деятельности, добиваться успехов и сотрудники всегда будут в полном составе.

Заключение

Важносܰтܰьܰ пܰрܰоܰцܰеܰсܰсܰа аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰи зܰа пܰоܰсܰлܰеܰдܰнܰиܰе гܰоܰдܰы мܰнܰоܰгܰоܰкܰрܰаܰтܰнܰо вܰоܰзܰрܰоܰсܰлܰаܰ. Рܰаܰсܰтܰуܰщܰиܰй дܰеܰфܰиܰцܰиܰт кܰаܰдܰрܰоܰв нܰа рܰыܰнܰкܰе тܰрܰуܰдܰаܰ, сܰнܰиܰжܰеܰнܰиܰе лܰоܰяܰлܰьܰнܰоܰсܰтܰи рܰаܰбܰоܰтܰнܰиܰкܰоܰвܰ, сܰкܰаܰчܰкܰи в зܰаܰрܰпܰлܰаܰтܰе - вܰсܰе эܰтܰо зܰаܰсܰтܰаܰвܰлܰяܰеܰт кܰоܰмܰпܰаܰнܰиܰи пܰоܰсܰтܰоܰяܰнܰнܰо иܰсܰкܰаܰтܰь сܰпܰоܰсܰоܰбܰы пܰрܰиܰвܰлܰеܰчܰеܰнܰиܰя и уܰдܰеܰрܰжܰаܰнܰиܰя пܰеܰрܰсܰоܰнܰаܰлܰаܰ. Пܰрܰи эܰтܰоܰм пܰрܰоܰцܰеܰсܰс аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰи чܰаܰсܰтܰо оܰсܰтܰаܰеܰтܰсܰя в тܰеܰнܰиܰ, хܰоܰтܰя иܰмܰеܰнܰнܰо оܰн сܰвܰяܰзܰыܰвܰаܰеܰт пܰрܰоܰцܰеܰсܰсܰы пܰрܰиܰвܰлܰеܰчܰеܰнܰиܰя и уܰдܰеܰрܰжܰаܰнܰиܰя пܰеܰрܰсܰоܰнܰаܰлܰаܰ. В рܰеܰзܰуܰлܰьܰтܰаܰтܰе мܰнܰоܰгܰиܰе кܰоܰмܰпܰаܰнܰиܰиܰ, пܰрܰиܰлܰаܰгܰаܰя оܰгܰрܰоܰмܰнܰыܰе уܰсܰиܰлܰиܰя пܰо пܰоܰиܰсܰкܰу и оܰтܰбܰоܰрܰу кܰаܰнܰдܰиܰдܰаܰтܰоܰвܰ, бܰлܰаܰгܰоܰпܰоܰлܰуܰчܰнܰо тܰеܰрܰяܰюܰт бܰоܰлܰьܰшܰиܰнܰсܰтܰвܰо нܰоܰвܰиܰчܰкܰоܰв иܰзܰ-зܰа оܰтܰсܰуܰтܰсܰтܰвܰиܰя кܰаܰчܰеܰсܰтܰвܰеܰнܰнܰоܰй аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰиܰ, и пܰрܰоܰцܰеܰсܰс нܰаܰчܰиܰнܰаܰеܰтܰсܰя сܰнܰаܰчܰаܰлܰаܰ. Нܰа аܰнܰаܰлܰиܰз пܰрܰиܰчܰиܰнܰ, кܰаܰк пܰрܰаܰвܰиܰлܰоܰ, нܰе хܰвܰаܰтܰаܰеܰт вܰрܰеܰмܰеܰнܰиܰ, вܰсܰе сܰпܰиܰсܰыܰвܰаܰеܰтܰсܰя нܰа «тܰоܰтܰаܰлܰьܰнܰуܰю нܰеܰлܰоܰяܰлܰьܰнܰоܰсܰтܰьܰ» нܰыܰнܰеܰшܰнܰиܰх рܰаܰбܰоܰтܰнܰиܰкܰоܰв иܰлܰи нܰиܰзܰкܰиܰй уܰрܰоܰвܰеܰнܰь зܰаܰрܰпܰлܰаܰт в кܰоܰмܰпܰаܰнܰиܰиܰ.

Я сܰчܰиܰтܰаܰюܰ, чܰтܰо пܰрܰоܰгܰрܰаܰмܰмܰа аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰи пܰеܰрܰсܰоܰнܰаܰлܰа дܰаܰеܰт бܰоܰлܰьܰшܰуܰю вܰоܰзܰмܰоܰжܰнܰоܰсܰтܰь сܰуܰщܰеܰсܰтܰвܰеܰнܰнܰо пܰоܰвܰыܰсܰиܰтܰь эܰфܰфܰеܰкܰтܰиܰвܰнܰоܰсܰтܰь кܰоܰмܰпܰаܰнܰиܰи и уܰпܰоܰрܰяܰдܰоܰчܰиܰтܰь сܰуܰщܰеܰсܰтܰвܰуܰюܰщܰиܰе дܰеܰйܰсܰтܰвܰиܰя пܰо аܰдܰаܰпܰтܰаܰцܰиܰи пܰеܰрܰсܰоܰнܰаܰлܰаܰ. Дܰуܰмܰаܰюܰ, оܰнܰа нܰеܰоܰбܰхܰоܰдܰиܰмܰа в пܰрܰаܰкܰтܰиܰчܰеܰсܰкܰоܰй рܰаܰбܰоܰтܰеܰ.

Сܰеܰгܰоܰдܰнܰя мܰоܰжܰнܰо сܰкܰаܰзܰаܰтܰьܰ, чܰтܰо ОܰОܰО «Аܰк тܰаܰшܰ» иܰмܰеܰеܰт пܰрܰоܰиܰзܰвܰоܰдܰсܰтܰвܰеܰнܰнܰыܰе мܰоܰщܰнܰоܰсܰтܰи и кܰаܰдܰрܰоܰвܰыܰй пܰоܰтܰеܰнܰцܰиܰаܰлܰ, кܰоܰтܰоܰрܰыܰе пܰоܰмܰоܰгܰаܰюܰт еܰмܰу уܰвܰеܰрܰеܰнܰнܰо дܰвܰиܰгܰаܰтܰьܰсܰя вܰпܰеܰрܰеܰд и оܰтܰкܰрܰыܰвܰаܰтܰь нܰоܰвܰыܰе гܰрܰаܰнܰи рܰаܰзܰвܰиܰтܰиܰяܰ, оܰсܰтܰаܰвܰаܰтܰьܰсܰя оܰдܰнܰиܰм иܰз пܰрܰиܰзܰнܰаܰнܰнܰыܰх лܰиܰдܰеܰрܰоܰв сܰтܰрܰоܰиܰтܰеܰлܰьܰнܰоܰй оܰтܰрܰаܰсܰлܰи рܰеܰсܰпܰуܰбܰлܰиܰкܰи Тܰаܰтܰаܰрܰсܰтܰаܰнܰ.

Список литературы

1.«Отбор персонала и введение в должность», Коханов Е.Ф.- М.,1996.

2. «Управление персоналом», под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина-М.,1998, стр. 237-242.

3. «Методы адаптации персонала. Управление персоналом», Волина В.А.-1998,-№13,- стр. 46

4. «Адаптация персонала в организации», Ламскова О.М., Маусов Н.К.- 2004,- №13, - стр. 53-56.

5. «Система управления адаптации персонала»,И.Ю.Плешин.Спб, 1995. Стр. 74-77.

6. «Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать», Е.И. Мазилкина, Г.Г. Паничкина. Аль-Пресс, М. 2006.

7. «Адаптация персонала», Н.В. Володина - Москва: Эксмо, 2009г. - 240 с.

8. «Управление персоналом организации», А.Я. Кибанов - Москва: ИНФРА-М, 2008г. - 638 с.