Становление «классического» тайм-менеджмента на Западе

К 50-м гг. ХХ века управление личным временем постепенно выделяется как самостоятельная область знаний в общем менеджменте, поэтому в последующих разделах историко-аналитического обзора мы сосредоточиваем внимание непосредственно на тайм-менеджменте, а другие отрасли науки управления затрагиваем лишь в контексте изучаемых в них вопросов эффективности труда.

По мере возрастания роли умственного, управленческого и творческого труда в деятельности организации классическая школа менеджмента с ее взглядом на руководство предприятия как единственный катализатор повышения личной эффективности персонала, выступающего лишь объектом воздействия и пассивной величиной, теряет прежнюю актуальность.

Период «классического тайм-менеджмента» 50-е-90-е гг. ХХ века характеризуется, прежде всего, тем, что идеи тайм-менеджмента развивались «внутри» теоретического и прикладного менеджмента.

Но при этом возникновение таких идей сложно «привязать» к возникновению основных научных «школ» (направлений) менеджмента. Эти направления (кроме упомянутой уже «школы научного управления» Ф. Тейлора, сюда можно добавить «классическую школу» А. Файоля, «бюрократическую» М. Вебера, «школу человеческих отношений» Э. Мэйо и некоторые другие), возникли в 20-е-30-е гг. ХХ века, а в указанный период – 50-е-90-е гг. ХХ века – происходило их дальнейшее развитие и интеграция. Кроме этого, во второй половине ХХ века произошло «обогащение» менеджмента как науки (первоначально возникшего на стыке экономики, психологии и социологии и носящего в большей степени «гуманитарный» характер) идеями и методами математики и кибернетики. Именно в этот период в теории менеджмента добавились такие разделы, как системный и ситуационный подход, синергетический подход, теория принятия решений и др. [14; с. 105]

С появлением этих разделов в значительной мере модифицировался и практический инструментарий менеджера. Например, предложенные еще Тейлором и Гилбертом идеи по анализу операционального состава деятельности, «отпочковались» в отдельный раздел системного подхода – «анализ операций», имеющий собственную методологию и методы, включающий не только описательные исследования, но и моделирование с обширным применением математики.

Сначала обратимся к «школе человеческих отношений», активную роль в разработке которой играли М. Фоллет, Э. Мейо, А. Маслоу, К. Аржирис, Ф. Ротлисбергер, У. Френч, Ч. Белл. Движение за человеческие отношения возникло ввиду неспособности классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. [31; с. 42] М. Фоллет и Э. Мейо обнаружили, что фактор взаимодействия между людьми способен играть и часто играет большую роль, чем усилия руководителя. Иными словами, неформальные отношения и творческая самореализация в производстве были признаны весомой организационной силой, способной либо свести на нет усилия администрации, либо содействовать проведению ее установок в жизнь. [25; с. 23]

Таким образом, лидеры школы человеческих отношений показали недостаточность и одностороннюю направленность механистического подхода к управлению организацией, основанного на идеях А. Файоля и Ф. Тейлора, привлекли внимание управленцев к человеческому фактору, к необходимости учитывать специфику работника – существа относительно самостоятельного, свободного, обладающего личностными особенностями, творческим качествами и не лишенного инициативы. В этой школе подход к повышению эффективности в деятельности отдельного работника остается направленным извне, главные инструменты которого – корпоративная культура и изменение мотивации.

В дальнейшее развитие осмысления роли человеческого фактора в эффективности организации, подготовившее базу для выделения самоменеджмента в отдельную отрасль менеджмента, большой вклад внесли ключевые фигуры науки управления 80-х гг. ХХ века Т. Питерс и Р. Уотерман. Обобщая опыт лучших компаний, одним из важнейших источников повышения эффективности фирмы, совершенствования всех аспектов ее деятельности они сочли творческую инициативу работников, причем всех уровней. [176; с. 114] Т. Питерс и Р. Уотерман разработали способы, позволяющие менеджеру влиять на повышение активности и самостоятельности в работе отдельного сотрудника: поощрение предприимчивости и творчества, доверие к работникам, участие персонала всех уровней иерархии в разработке новых продуктов и услуг; что, в конечном счете, повышает эффективность работы фирмы. Можно констатировать, что таким образом продолжается осмысление роли личной эффективности сотрудника в эффективности организации, но на данном этапе предлагаемые методы по-прежнему основаны не на самоорганизации работника, а на некоторых внешних воздействиях руководства.

Таким образом, значительный вклад перечисленных исследователей в тему индивидуальной организации труда менеджера в аспекте эффективности предприятия состоит в преодолении отношения к сотруднику как к объекту воздействия и пассивному элементу системы управления, что было характерно для основоположников науки управления. Тенденционным становится признание грамотного использования человеческого фактора в повышении эффективности деятельности фирмы.

С 60-х гг. ХХ века идеи тайм-менеджмента активно продвигает американский «гуру» современного бизнес-консалтинга Питер Друкер. В вышедшей в 1967 году книге «Эффективный управляющий» Друкер отмечает, что главное качество управляющего (менеджера) – эффективность, а первый способ (из пяти возможных) повышения эффективности – управление временем. Далее он подробно описывает систему ТМ, состоящую, по его мнению, из трех разделов: регистрация времени, управление временем (оперативное распределение времени), укрупнение времени. В 1968 году в Америке выходит получасовой учебный фильм Друкера «Managing Time», в котором демонстрируются приемы управления временем. Следует отметить, что практически в любой книге Друкера (а их издано более 30; большинство из которых являлось не просто учебниками для многих поколений менеджеров во всем мире, но и настоящими бестселлерами), независимо от ее направленности, содержатся разделы, посвященные тайм-менеджменту. [10; с. 98]

Существенно, что Питер Друкер ставил вопрос личной эффективности работника не только в ее взаимосвязи с эффективностью предприятия, но и в ее содержании и методов. Впервые прозвучала тема связи личной эффективности менеджеров и корпоративного управления, которая и на сегодняшний день является мало разработанной. Заслуживает внимание тот факт, что Билл Гейтс отмечает тенденцию в развитии современного социально-экономического процесса, подтверждающую актуальность мыслей Друкера: «Физический труд становится все более умственным, рабочий на конвейере перестает быть простым механизмом и принимает решения, зачастую требующие инженерного уровня интеллектуального развития и профессиональной подготовки». [20; с. 15]

Можно сделать вывод, что основной тезис, выдвигаемый практиками и теоретиками в области менеджмента во второй половине ХХ века, состоит в следующем: если в первой половине ХХ века основное достижение науки управления состояло в разработке технологий повышения производительности физического труда, то главной задачей в менеджменте ХХI века должно стать системное повышение производительности работников умственного и управленческого труда. Поэтому вопросы производительности умственного труда становятся приоритетной задачей науки управления не только в силу значимости этого труда, но и в силу постепенного превращения любой работы в умственную. Но конкретные методы самоменеджмента, индивидуальной организации труда, в основном, находились за рамками внимания теоретиков менеджмента. Функцию разработки соответствующих методов выполняли консультанты по вопросам тайм-менеджмента, анализ разработок которых содержится в следующем подразделе.

Приведем сравнительные достоинства и недостатки основных известных направлений тайм-менеджмента, которые сложились в 70-е гг. ХХ века.

О тайм-менеджменте как об отдельном направлении в науке впервые было заявлено в Голландии в 70-е гг. ХХ века, где появились специализированные курсы для служащих и бизнесменов по обучению планированию времени. Затем проблема управления временем привлекла внимание специалистов в США, Германии, Финляндии и ряде других стран. Тайм-менеджмент связан с другими науками, в том числе с физикой, биологией, социологией, философией, психологией, поскольку в этих и некоторых других отраслях знаний содержатся сведения о времени. [16; с. 8–9]

В западной школе тайм-менеджмента 50-х-90-х гг. ХХ века можно условно выделить две тенденции: «технологическую» и «личностную». К «технологическому» направлению можно отнести работы К. Меллера и Л. Зайверта, в которых основной акцент сделан на методологии организации личного и рабочего времени: долгосрочном и краткосрочном планировании, расстановке приоритетов, контроле. «Личностная» тенденция, ярким представителем которой можно считать Стивена Кови, основателя американской консалтинговой компании в области тайм-менеджмента Franklin Covey Inc, базируется на рассмотрении вопросов, связанных с осознанием личностных ценностей, развитии творческих способностей человека, на изучении эмоционального удовлетворения от работы и частной жизни. [20; с. 95–97]

Характеризуя современный западный тайм-менеджмент в целом, можно выделить следующее. Для «классического тайм-менеджмента» 60-х-90-х гг. ХХ века характерно жесткое разделение персонального тайм-менеджмента («индивидуального» и «ролевого») и организационного тайм-менеджмента («социального»). Системы организации личного времени, которые мы условно отнесли к «технологическому» тайм-менеджменту, являются логически структурированными комбинациями принципов и технологий, найденных эмпирическим путем, но не являющиеся путем научного системного анализа. При этом классические системы организации личного времени, основанные на жестком планировании и регламентации, становятся все менее адекватны растущей хаотичности среды, в которой существуют современные коммерческие организации. В противовес этому направлению «личностная» тенденция в тайм-менеджменте помогает отыскать новые резервы личной эффективности за счет социальных и психологических факторов. [13; с. 119]