Эффективность команды

К основным элементам эффективной работы команды, которые взаимосвязаны между собой, по мнению С.И. Файбушевича, относятся:

-удовлетворение личных интересов команды;

-успешное взаимодействие в команде;

-решение поставленных перед командной задач.

Также специалисты в области психологии управления выделяют три основных аспекта эффективности работы команды в менеджменте:

· численный аспект (какое число людей — участников команды является оптимальным для обеспечения максимальной эффективности ее работы);

· временной аспект (в течение какого временного пе­риода команда добивается максимальной эффектив­ности в работе);

· организационный аспект (как должна быть органи­зована работа для достижеия максимального уровня эффективности команды).

Численный аспект эффективности

По мере увеличения размеров команды пропорционально возрастает количество взаимосвязей, решений, точек зре­ния, которые необходимо учитывать, и соответственно воз­растает объем необходимого планирования. Три человека запросто могут координировать свои действия без формаль­ной помощи. Однако команде, состоящей из 20 человек, ко­ординировать свои действия гораздо труднее. Следовательно, чем многочисленнее команды, тем выше вероятность того, что они будут нуждаться в людях, играющих роль фор­мальных руководителей

Ф. Лолер считает, что в идеале команда должна включать пять — девять и никогда не больше 15 человек. Впрочем, за­дания, особенно в промышленном производстве, могут тре­бовать создания команд из 25—30 человек. Дж. Паркер (Par­ker G.) утверждает, что производительность команды, ответ­ственность ее членов, участие и доверие — все эти показате­ли ухудшаются по мере увеличения ее численности. В ре­зультате Паркер приходит к заключению, что оптимальный размер команды — от четырех до шести человек, а 10—12 членов — это предел, при котором можно сохранять эффективность.

Как видим, среди экспертов нет единой точки зрения на то, какое количество членов команды можно считать наибо­лее оптимальным.

Временной аспект

В этом смысле прежде всего следует сказать о явлении, отмечаемом всеми без исключения спе­циалистами. Заключается он на первый взгляд в парадок сальной ситуации: перед тем как пойти лучше, дела ухудша­ются. Чарлз Манц и Генри Симе (С. С. Manz, H. P. Sims [5]), например, говорят о том, что на самом деле эффективность работы большинства команд после начала их деятельности снижается и не вернется на уровень, на котором она была до создания команды, в течение примерно одного года.

По мнению этих экспертов, реальных успехов в повыше­нии эффективности нельзя ожидать раньше, чем через 18 месяцев. Несмотря на качественное планирование и тщательную оорганизацию, дорога к высокой эффективности оказы­вается весьма ухабистой. Самос лучшее, что можно посове­товать — это приготовиться к нелегкому пути. Дело в том, что для достижения максимальной эффективности каждой команде необходимо время. И на пути к эффективности каждая команда неизбежно проходит четыре стадии. Имен­но эти четыре стадии и есть то, что называется организаци­онным аспектом эффективности командной работы.

Организационный аспект. Это стадии развития команды— формирование, преодоление шторма, возвращение к норме, и, наконец, нормальная (оптимальная) деятельность.

Стадия 1: формирование команды. В начале формирова­ния команд следует ожидать периода некоторого эмоцио­нального возбуждения. Люди, приглашенные в команду, возможно будут гордиться этим, но и станут бомбардиро­вать вас вопросами: «Чего от меня ожидают?», «Подойду ли я?», «Что мне предстоит делать?» и «Каковы правила?» и т. д. При этом следует помнить, что если эти вопросы не задаются прямо и вслух, то это не означает, что их нет. наверняка, что должно произойти, производительность сни­жается. Эксперты предупреждают: не ждите от команд особых достижений на стадии формирования. Стадия формирования — это стадия изучения. Наряду с возбуждением, вызванным новизной ситуации, люди доста­точно часто ощущают неуверенность, озабоченность, заме­шательство. Каждый член команды оценивает про себя спо­собности и позиции других. В книге «The Team Handbook» (1999) Питер Р. Шолтес и его коллеги сравнивают эту стадию с поведением людей, которые стоят у реки и пробуют воду но­гами, колеблясь, стоит ли купаться.

Чтобы успешно провести команду через стадию формиро­вания, П. Шолтес и его коллеги предлагают сделать следую­щие шаги:

· помочь членам команды познакомиться друг с дру­гом;

· дать команде четкое направление и ясную цель;

· вовлечь членов команды в разработку планов, уточ­нение ролей и определение способов совместной ра­боты;

· предоставить команде информацию, необходимую для начала работы.

Стадия 2: преодоление шторма. Возникает впечатление, что на второй стадии дела идут все хуже и хуже. Члены груп­пы теряют терпение из-за отсутствия успехов и стремятся ра­ботать, но не знают, как добиться результатов. Все начинают понимать, что в команде достичь результатов гораздо труд­нее, чем казалось вначале. Люди испытывают неудобства от совместной работы, переживают и часто злятся на самих себя и коллег по группе.

Это период обвинений и защиты от них, столкновений, отсутствия единства, напряженности и враждебности. Люди начинают подозрительно относиться друг к другу. Формиру­ются подгруппы. Между враждующими, конкурирующими за влияние фракциями происходят стычки. Команда борется за определение своей миссии, своих целей, ролей, исполняемых членами команды, и соглашений относительно того, как со­вместно работать. Производительность по-прежнему то пада­ет, то возрастает. Так команда проходит через самую трудную стадию — штормовую.

Чтобы успешно преодолеть эту стадию, П. Шолтес предла­гает:

· решить вопросы власти и полномочий, например, не допускать ситуаций, при которых власть одного уничтожает трудовой вклад других;

· разработать и реализовать соглашения о порядке при­нятия решений и о том, кто принимает решения;

· адаптировать роль руководителя таким образом, что­бы команда могла стать более независимой;

· поощрять членов команды принимать на себя все
большую ответственность и новые обязательства.

Стадия 3: возвращение к норме. На этой стадии дела нео­жиданно начинают улучшаться. Команда вырабатывает не­которые основные правила (или нормы), регулирующие со­вместную работу. Люди перестают, наконец, рисоваться пе­ред окружающими и осознают, что их сила только в единстве. Постепенно они даже начинают любить свою команду, при­вязываться друг к другу и все сильнее ощущать свою принад­лежность к команде. Возникает чувство коллективной об­щности, выражаемое понятием «мы».

Люди начинают гордиться тем, что являются частями ка­кого-то организма, и, вместо того чтобы соперничать, начи­нают сотрудничать. Открываются каналы общения, крепнет доверие. После штормовой стадии жизнь команды становит­ся почти спокойной, иногда даже чересчур. Люди сосредото­чивают внимание и силы на укреплении сложившихся в команде отношений и проявляют больший интерес к поддер­жанию мира, нежели к осязаемым, материальным результа­там своей деятельности. Однако производительность труда остается невысокой.

Для того чтобы провести команду через стадию нормали­зации, П. Шолтес и его коллеги рекомендуют следующее:

· в полной мере использовать навыки, знания и опыт членов команды;

· поощрять людей уважать друг друга и отвечать уваже­нием на уважение;

· призывать людей засучить рукава и сотрудничать.

Стадия 4: нормальная деятельность. И наконец, наступает прорыв. Команда обретает уверенность в своих возможно­стях. Люди достигают согласия в вопросах о том, что такое команда и чего она пытается достичь. Группа вырабатывает правила и процедуры общения, разрешения конфликтов, распределения ресурсов, начинает применять эти нормативы и понимать свое место в организации, где она работает. Чле­ны команды свободно и продуктивно обмениваются инфор­мацией и мнениями. Конфликты направляются в конструк­тивное русло, а проблемы, связанные с работой, решаются творчески. Команда начинает гордиться своими достижени­ями. Наконец-то работа спорится.

Чтобы провести команду через завершающую стадию, П. Шолтес предлагает следующее:

· обновить методы и процедуры, обеспечивающие со­трудничество;

· помочь команде понять способы управления измене­ниями;

· выступать представителем и защитником команды в отношениях с другими группами и посторонними людьми;

· отслеживать ход работы и отмечать успехи.

Переход от стадии преодоления шторма к стадии нор­мальной деятельности может занять от нескольких недель до многих месяцев. П. Шолтес описывает этот переход как по­ездку на вездеходе по сильно пересеченной местности. Тут у каждой команды своя судьба, движение никогда не бывает гладким, а настроение людей обычно меняется совершенно непредсказуемым образом.

Как видно из вышесказанного, на каждом этапе, на каж­дой стадии развития команды роль руководителя, лидера, остается весьма значимой, а, порой даже решающей. На каж­дом этапе, работая в команде и с командой, руководитель ре­шает задачи определенного рода. И от точности и адекватно­сти его действий во многом зависит успех дела.

Если обобщить все усилия для построения эффективной команды на разных этапах ее существования, то можно выделить порядок действий, необходимых для построения команды.

1. Отобрать подходящих сотрудников.

2. Отрегулировать численность команды.

3. Определить совместно цели и задачи.

4. Объяснить, какие выгоды получит каждый в результа­те успешной деятельности команды.

5. Договориться совместно о групповых нормах.

6. Помочь членам команды узнать друг друга получше.

7. Обучить членов команды.

8. Установить систему контроля и поощрять самоконтроль.

9. Обеспечить поддержание командного духа.

10. заменять членов команды, которые не захотят или не смогут (даже после обучения) действовать в соответствии с разумными стандратами и согласованными правилами.

Литература

1. Бойетт, Дж. Г. Путеводитель по царству мудрости: Лучшиеидеи мастеров управления /

Дж. Г. Бойетт, Дж. Т. Бойетт. —М.: Олимп-Бизнес, 2001.

2. Маленков, Ю. А. Управление развитием человеческого капита­ла: команды в системах управления // Образование и бизнес / Ю. А. Маленков. - 2000. - № 30 (54).

3.Паркер, Г. М. Формирование команды / Г. М. Паркер,Р. И Кропп. - М., 2002.

4. Мат, С. С. Business without Bosses / С. С. Manz, H. P. Sims. -N. Y.: John Wiley & Sons, 1993.

5.Mohrman, S.. Designing Team-Based Organizations / S. A. Mohrman,S. G. Cohen, Jr. A. M. Mohrman. - N. Y, 1995

6.Parker, G. Cross-Functional Teams: Working With Allies, Enemiesand Other Strangers (The Jossey-Bass Management) / G. Parker. —San-Francisco, 1994,