Ситуационные задачи. 1.Денежное хранилище КБ Волга оборудовано тремя типами сигнализации: механический датчик на входной двери (на разрыв цепи)

1.Денежное хранилище КБ "Волга" оборудовано тремя типами сигнализации: механический датчик на входной двери (на разрыв цепи), пожарно-охранные инфракрасные датчики (в двух точках помещения), емкостной датчик на сейфах хранилища. Сигнализация выведена на пульт централизованного наблюдения. Датчики имеют дублированное (резервное) электропитание.

Вопрос. Правильно ли построена система сигнализации. Поясните свой ответ

2.В магазине промышленных товаров "Восход" установлено 6 видеокамер для наблюдения за обстановкой. Изображение просматривается дежурным на специальном мониторе. Видеозапись изображения отсутствует.

Вопрос. Законы ли действия администрации магазина. Поясните ответ.

3. В ООО "Прогресс" создана кризисная группа, разработаны кризисные планы, которые помещены на доску объявлений для ознакомления с ними всех желающих.

Вопрос. Правильны ли действия представителей кризисной группы, поясните свой ответ.

4. Склад ООО "Витязь" с материальными ценностями расположен за городом в лесном массиве. Охрана склада размещена в караульном помещении. Пожарно-охранной сигнализации на окнах и дверях склада нет. Телефонная линия, "воздушка", проведена по столбам.

Вопрос. Какие ошибки допущены с точки зрения физической безопасности объекта.

Тема 6. Вопросы безопасности и работа с персоналом

В целях повышения безопасности следует уделять больше внимания подбору и изучения кадров, проверке любой информации, указывающей на их сомнительное поведение и компрометирующие связи. При этом необходимо также в обязательном порядке проводить разъяснительно-воспитательную работу, инструктажи и учения персонала по правилам и мерам безопасности, регулярные тестирования.

Следует четко определять персональные функциональные обязанности всех категорий сотрудников бизнес структур и на основе существующего законодательства в приказах и распоряжениях определять их ответственность за любые виды нарушений, связанных с разглашением или утечкой коммерческой информации, составляющей служебную тайну. Кроме того, следует шире вводить в служебных документах гриф "конфиденциально", различного рода надбавки для некоторых категорий персонала.

Постепенно приобретают значимость рекомендательные письма, научные методы проверки на профпригодность и различного рода тестирования, осуществляемые кадровыми подразделениями, сотрудниками служб безопасности и группами психологической поддержки, которые созданы в ряде бизнес структур.

С точки зрения безопасности психологический профотбор преследуетследующие основные цели: выявление судимостей, преступных связей, наклонностей; определение преступных склонностей, предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств; установление фактов, свидетельствующих о морально-психологической неустойчивости, ущербности, уязвимости кандидата.

В настоящее время ведущие бизнес структуры имеют, как правило, разработанные и утвержденные руководством организационные структуры и функции управления. Наибольшей популярностью пользуются методики составления оргсхем или организационных чертежей, на которых графически изображается каждое рабочее место, прописываются должностные обязанности и определяются информационные потоки для отдельного исполнителя. При такой схеме управления и контроля предельно ясно, на каком участке (отдел, служба, управление) требуется специалист соответствующей квалификации и какой информацией он должен располагать на своем рабочем месте. Также определяются требования к деловым и личным качествам сотрудников и обусловливаются режимы сохранения ими коммерческой тайны.

Кроме того, для большей конкретизации этих процедур на каждое рабочее место составляется профессиограмма, т.е. перечень личностных качеств, которыми в идеале должен обладать потенциальный сотрудник. Содержательная сторона и глубина проработки профессиограмм могут быть различными. Это зависит от того, на какое рабочее место они составляются. Однако, обязательными атрибутами подобных документов являются разделы, отражающие профессионально значимые качества (психологические характеристики, свойства личности, без которых не возможно выполнение функциональных обязанностей), а также противопоказания (личностные качества, которые делают невозможным зачисление кандидата на конкретную должность).

Проблема отбора кадров встает перед руководителями бизнес структур в двух основных случаях: создание новых подразделений; замещение вакантных должностей.

Для первого случая характерно, как правило, изучение значительного числа кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбирается соответствующая должность. Во втором случае - из ограниченного числа кандидатов отбирается тот, который по своим личным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям данного рабочего места. Процесс психологического профотбора имеет несколько этапов.

Первый этап. Предварительное собеседование. Осуществляется предварительная беседа, которая реализуется в нескольких вариантах и может носить как поверхностный, так и углубленный характер. В первом случае в основном ограничиваются уточнением отдельных, наиболее значимых сведений и постановкой нескольких, совершенно конкретных вопросов. Такое собеседование проводится, как правило, в случаях массового отбора кандидатов

Для избежания недоразумений рекомендуется в самом начале встречи четко и однозначно уточнять вопрос о подписании кандидатом каких-либо внутренних документов на прежнем месте работы, которые бы предписывали ему соблюдать режим неразглашения коммерческих, научно-технических, финансовых и иных сведений. В случае упоминания кандидатом об этих условиях целесообразно под любым легендированным предлогом прервать беседу до выяснения всех остальных вопросов по анкете и автобиографии кандидата.

Второй этап. Сбор и оценка информации о кандидатах. На этой стадии формируется первичная, но достаточно углубленная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. При этом для служб безопасности представляется наиболее важным добывание сведений установочно-биографического характера не только на конкретное проверяемое лицо, но и его родственников, а также выявление дружеских и, особенно, конфиденциальных служебных и родственных связей, скрываемых, порой, кандидатом от окружения, или подлинный характер которых искусственно маскируется какими-либо официальными способами и причинами. Подобный подход позволяет резко повысить режим безопасности бизнес структуры, но только при условии регулярности и тщательности проверок.

В ходе этого этапа на основе анализа документов, представленных кандидатом, а также данных полученных через отдел кадров и службу безопасности (анкета, автобиография, заявление о приеме на работу, листки по учету кадров, рекомендательные письма, сведения о месте проживания и пр.) и результатов предварительного собеседования появляется возможность отсечь те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам. По некоторым данным, на этом этапе отпадает, как правило, от 10 до 30 процентов претендентов.

Третий этап. Тестовые процедуры и иные методики проверки кандидатов. Эта ступень характеризуется, как правило, комплексными психологическими тестированиями. В последнее время значительную популярность приобретают многочисленные методы и процедуры тестирования, поскольку характеризуются быстротой реализации и высокой эффективностью. Каждый из этих методов имеет свои ограничения, нарушения которых способны серьезно исказить полученные результаты.

В условиях резкого обострения криминальной обстановки бизнес структуры проводят специальные тесты, направленные на выявление способностей кандидатов активно и продуктивно действовать в сложных, кризисных условиях и чрезвычайных обстоятельствах, например, при возникновении очагов пожара, угрозах нападения, под воздействием риска диверсионно-террористических проявлений (вероятность обстрелов, захватов, похищений, насилия и т.п.)

Опытные специалисты, использующие тестовые методики, стремятся выявлять следующие негативные черты характера кандидата: возбудимость, раздражительность, мнительность, беспокойство, повышенная чувствительность к замечаниям и рекомендациям, завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и т.п. Понятно, что отмеченные отрицательные моменты требуют в последующем более тщательного и углубленного анализа.

Четвертый этап. Исследование результатов тестирований. В этой фазе осуществляется обработка, интерпретация и комплексный анализ результатов тестирований. В работе кадровых подразделений и служб безопасности бизнес структур данный этап является наиболее ответственным, поскольку именно от него зависит успех всей предшествующей работы.

Объективно и всесторонне оценивая существующие тестовые методики, необходимо подчеркнуть следующее: их специфика сегодня такова, что получить однозначный ответ о надежности будущего сотрудника пока все еще не представляется возможным. С помощью тестирований достигается лишь возможность сформулировать весьма полный набор характеристик на изучаемого кандидата. При этом их глубина и точность в значительной степени зависят от используемого пакета методик, а также от тщательности соблюдения операторами инструкций по тестированию.

Процедуры отбора кандидатов по итогам тестирований

После получения психологических характеристик на кандидата целесообразно их тщательно сравнивать с соответствующими профессиограммами. При этом очевидно, что основной акцент должен быть сделан на отборе тех лиц, которые в максимальной степени приближаются к прогнозируемому идеалу будущего сотрудника.

Пятый этап. Заключительное собеседование. Итоговое собеседование является основным содержанием заключительной фазы работы с кандидатом. Как показывает опыт, именно на данном этапе, как это ни удивительно, сотрудники кадровых аппаратов и даже руководители бизнес структур допускают наибольшее количество ошибок. Их главная причина кроется в том, что к самому факту собеседования относятся, как правило, формально. Имеется в виду то особое обстоятельство, что к данному моменту решение либо уже в целом принято, либо сформировано примерно на 90-95 процентов. Именно поэтому заключительная беседа с кандидатом сводится зачастую к уточнению лишь некоторых второстепенных вопросов и, порой, к окончательному согласованию отдельных пунктов трудового договора (контракта).

Задачи службы безопасности

С точки зрения обеспечения стратегических интересов бизнес структуры являются обязательными следующие функции службы безопасности:

-определение степени вероятности формирования у кандидата преступных наклонностей в случаях возникновения в его окружении определенных благоприятных обстоятельств (персональное распоряжение финансовыми ресурсами, возможность контроля за движением наличных средств и ценных бумаг, доступ к материально-техническим ценностям, работа с конфиденциальной информацией и пр.);

-выявление имевших место ранее преступных наклонностей, судимостей, связей с криминальной средой (преступное прошлое, наличие конкретных судимостей, случаи афер, махинаций, мошенничества, хищений на предыдущем месте работы кандидата и установление либо обоснованные суждения о его возможной причастности к этим преступным деяниям).

Комплексный подход к организации профотбора кадров

Для добывания подобной информации используются возможности различных подразделений бизнес структур, в первую очередь службы безопасности, отдела кадров, юридического отдела, подразделений медицинского обеспечения, а также некоторых сторонних организаций, например, детективных агентств, бюро по занятости населения, диспансеров и пр.

Для сбора сведений такого характера применяются следующие методы: опрос, анкетирование, целевые беседы с лицами по месту жительства кандидатов и на предыдущих местах учебы или работы, наведение справок через медицинские учреждения и пр.

Представители бизнес структур должны быть абсолютно уверены в том, что проводят тесты, собеседования и встречи именно с теми лицами, которые выступают в качестве кандидатов на работу. Это подразумевает тщательную проверку паспортных данных, иных документов, а также получение фотографий кандидатов без очков, контактных линз, парика, макияжа. Рекомендуется требовать предоставления комплекта фотографий нескольких размеров (6х12, 4х6). Предпочтительнее получение набора цветных фотографий кандидата, которые могут быть использованы в случае необходимости для предъявления жильцам по месту его проживания или коллегам по работе. Использование в кадровой работе цветных фотографий предпочтительней также в связи с тем, что они четко и без искажений передают цвет волос, глаз, кожи, возраст и характерные приметы кандидата.

В последние годы практикуется почерковедческая экспертиза, которая позволяет определить многие черты характера кандидата: темперамент, выдержку, волевые качества, собранность, аккуратность, грамотность, общеобразовательный уровень и пр., а также предрасположенность к совершению неблаговидных и нечестных поступков.

В том случае, если результаты указанных проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержат данных, которые бы препятствовали приему на работу данного кандидата, с ним заключается трудовое соглашение, в большинстве случаев предусматривающее определенный испытательный срок (1-2 месяца).

Особенности проверки руководящих кадров

Лица, принимаемые на ответственные вакантные должности в бизнес структурах (члены правлений, главные бухгалтера, консультанты, начальники служб безопасности и охраны, руководители компьютерных центров и цехов, помощники и секретари первых лиц) подвергаются, как правило, следующей стандартной проверке, которая включает:

-достаточно продолжительные процедуры сбора и верификации установочно-биографических сведений с их последующей аналитической обработкой;

-предоставление рекомендательных писем от известных предпринимательских структур с их последующей проверкой;

-проверки по учетам правоохранительных органов;

-установки по месту жительства и по предыдущим местам работы;

-серии собеседований и тестов с последующей психоаналитической обработкой результатов.

Процесс увольнения кадров

Серьезное влияние на вопросы безопасности бизнес структур оказывают процедуры увольнения сотрудников. К сожалению, отдельных руководителей порой мало интересуют чувства и переживания персонала, который по тем или иным причинам попадает под сокращение. Как показывает опыт, такой подход приводит, как правило, к серьезным негативным последствиям.

Психологические подходы к проблеме увольнения персонала

Современные психологические подходы к процессу увольнения позволяют выработать следующую принципиальную рекомендацию:

-каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать коммерческую организацию без чувства обиды, раздражения и мести. Только в этом случае можно надеяться на то, что увольняемый сотрудник не предпримет необдуманных шагов и не проинформирует правоохранительные органы, налоговую инспекцию, конкурентов, криминальные структуры об известных ему подлинных или мнимых недостатках, промахах, ошибках в деятельности его прежних руководителей.

Таким образом, представители кадровых служб должны быть четко ориентированы на выяснение истинных мотивов увольнения всех категорий сотрудников. В этой связи принципиальная задача состоит в том, чтобы определить истинную причину увольнения сотрудника, попытаться правильно ее оценить и решить, целесообразно ли в данной ситуации предпринимать попытки к искусственному удержанию данного лица в коллективе, либо отработать и реализовать процедуру его спокойного и бесконфликтного увольнения. Решение рекомендуется принимать на основе строго объективных данных в отношении каждого конкретного сотрудника.

Подготовка к беседе с увольняемыми сотрудниками

При поступлении устного или письменного заявления об увольнении рекомендуется во всех без исключениях случаях провести беседу с участием представителя кадрового подразделения и кого-либо из руководителей бизнес структуры. До беседы целесообразно предпринять меры по сбору следующей информации об увольняющемся сотруднике:

-характер его взаимоотношений с коллегами в коллективе;

-отношение к работе;

-уровень профессиональной подготовки;

-наличие конфликтов личного или служебного характера;

-ранее имевшие место высказывания или пожелания перейти на другое место работы;

-доступ к информации, в т.ч. составляющей коммерческую тайну;

-вероятный период устаревания сведений, составляющих коммерческую тайну;

-предполагаемое в будущем место работы увольняющегося (увольняемого) сотрудника.

Особенности проведения беседы

Беседа при увольнении проводится лишь только после того, когда собраны все необходимые сведения. Конечно, предварительно руководитель бизнес структуры отрабатывает принципиальный подход к вопросу о том, целесообразно ли предпринимать попытки склонить сотрудника изменить его первоначальное решение либо санкционировать оформление его увольнения. В любом случае рекомендуется дать собеседнику высказаться и в развернутой форме объяснить мотивы своего решения.

Проблемы защиты коммерческой тайны при увольнении персонала

Если руководством фирмы, отделом кадров и службой безопасности все же принято решение не препятствовать увольнению сотрудника, а по своему служебному положению он располагал доступом к конфиденциальной информации, в этом случае отрабатывается несколько вариантов сохранения в тайне коммерческих сведений (оформление официальной подписки о неразглашении данных, составляющих коммерческую тайну, либо устная "джентльментская" договоренность о сохранении увольняемым сотрудником лояльности к "своей фирме").

Несколько иначе рекомендуется действовать в тех случаях, когда увольнения сотрудников происходят по инициативе бизнес структур. В этих обстоятельствах не следует поспешно реализовывать принятое решение. Если увольняемое лицо располагает какими-либо сведениями, представляющими коммерческую тайну, то целесообразно предварительно и под соответствующим предлогом перевести его на другой участок работы, т.е. в такое подразделение, в котором отсутствует подобная информация.

Кроме того, таких лиц традиционно стремятся сохранить в структуре фирмы до тех пор, пока не будут приняты меры к снижению возможного ущерба от разглашения ими сведений, составляющих коммерческую тайну, либо найдены адекватные средства защиты конфиденциальных данных (технические, административные, патентные, юридические, финансовые и пр.).

При мотивации увольнения целесообразно, как правило, воздерживаться от ссылок на негативные деловые и личные качества данного сотрудника.

Сохранение психологического контакта с увольняемыми сотрудниками

После объявления об увольнении рекомендуется внимательно выслушивать контрдоводы, аргументы и замечания сотрудника в отношении характера работы, стиля руководства компанией и т.п. Обычно увольняемый персонал весьма критично, остро и правдиво освещает ситуацию в бизнес структурах, вскрывая уязвимые места, серьезные недоработки, кадровые просчеты, финансовые неурядицы и т.п. Если подходить не предвзято и объективно к подобной критике, то эти соображения могут быть использованы в дальнейшем весьма эффективно в интересах фирмы.

Кроме того, такая беседа позволяет выработать решение о целесообразности предоставления увольняемому лицу каких-либо рекомендательных документов для трудоустройства на новом месте работы. Следует категорически избегать каких-либо намеков о сведении личных счетов с увольняемым кандидатом за его прежние недостатки в работе и поведении.

При окончательном расчете обычно рекомендуется независимо от личностных характеристик увольняемых сотрудников отбирать у них подписку о неразглашении конфиденциальных сведений, ставших известными в процессе работ.

В любом случае после увольнения сотрудников, осведомленных о сведениях, составляющих коммерческую тайну, целесообразно через возможности службы безопасности банка или фирмы (частного детективного агентства) проводить оперативную установку по их новому месту работы и моделировать возможности утечки конфиденциальных данных.

Кроме этого, в наиболее острых и конфликтных ситуациях увольнения персонала проводятся оперативные и профилактические мероприятия по месту работы, жительства, также в окружении носителей коммерческих секретов.

Персонал оказывает существенное, а в большинстве случаев даже решающее влияние на безопасность фирмы. В этой связи подбор кадров, их изучение, расстановка и квалифицированная работа при увольнениях в значительной степени повышают устойчивость бизнес структур к возможному стороннему негативному влиянию и агентурному проникновению противоправных элементов.

Программа работы с персоналом

Регулярное изучение всех категорий персонала, понимание объективных потребностей сотрудников, их ведущих интересов, подлинных мотивов поведения и выбор соответствующих методов объединения отдельных индивидуумов в работоспособный коллектив - все это позволяет руководителям в итоге решать сложные производственно - коммерческо-финансовые задачи, в том числе связанные с обеспечением безопасности.

Программа работы с персоналом в коммерческой структуре должна выглядеть следующим образом:

-добывание в рамках действующего российского законодательства максимального объема сведений о кандидатах на работу, тщательная проверка представленных документов как через официальные, так и оперативные возможности, в т.ч. службы безопасности фирмы или частного детективного агентства, комплексность анализа информации, собранной на соответствующие кандидатуры;

-проведение комплекса проверочных мероприятий в отношении кандидатов на работу, их родственников, бывших сослуживцев, ближайшего окружения в тех случаях, когда рассматривается вопрос об их приеме на руководящие должности в бизнес структурах или допуске к информации, составляющей коммерческую тайну;

-использование современных методов, в частности, собеседований и тестирований для создания психологического портрета кандидатов на работу, который бы позволял уверенного судить об основных чертах характера и прогнозировать их вероятные действия в различных экстремальных ситуациях;

-оценка с использование современных психологических методов разноплановых и разнопорядковых факторов, возможно препятствующих приему кандидатов на работу или их использованию на конкретных должностях;

-определение для кандидатов на работу в бизнес структурах определенного испытательного срока с целью дальнейшей проверки и выявления деловых и личных качеств, иных факторов, которые бы могли препятствовать зачислению на должность;

-введение в практику регулярных комплексных проверок персонала, в т.ч. через возможности служб безопасности;

-обучение сотрудников кадровых подразделений и служб безопасности современным психологическим подходам к работе с персоналом, социальным, психоаналитическим, этико-моральным методам, навыкам использования современных технических средств для фиксирования интервью и собеседований, приемам проведения целевых бесед "втемную" и процедурам информационно-аналитической работы с документами кандидатов;

-выделение из числа первых руководителей бизнес структур куратора кадровой работы для осуществления контроля за деятельностью кадровых подразделений и служб безопасности при работе с персоналом.

Кроме этого, представляется возможным выделить следующие основные принципы, которыми целесообразно руководствоваться в работе с кадрами:

-внедрение действенной системы материального стимулирования;

-предоставление каждому члену коллектива долговременной и творческой работы;

-формирование у сотрудников чувства ответственности за выполняемую работу и самостоятельности как исполнителя;

-обеспечение участия всего персонала в тех случаях, когда это возможно, в выработке принципиальных, стратегических решений развития, формирования фондов социального поощрения и страхования, распределения прибыли бизнес структур и пр.;

-создание возможностей для повышения квалификации и получения образования, а также продвижения по службе;

-расстановка кадров в соответствии со способностями, квалификацией, образованием, выслугой лет, состоянием здоровья и иными факторами, оказывающими влияние на карьеру и назначения на должность персонала;

-реализация на практике гибкой, нетравмируемой системы увольнений персонала.

Проблема неблагонадежности персонала. Неблагонадежность - это определенное поведение человека, которое расценивается, как нарушение существующих норм, внутренняя готовность к такому поведению. Выявленная неблагонадежность - это финал карьере любого человека.

Благонадежность - это процесс, а уровень благонадежности динамично изменяется вслед за событиями внутренней и внешней жизни человека и его ближайшего (значимого) окружения. Эта проблема тесно связана с понятием культурных и национальных норм и традиций. То, что вполне объяснимо в военное время, в мирное время может быть из ряда вон выходящим. Однако когда дело доходит до реальной жизни, многие люди забывают или упускают из виду эти особенности. Подчас это может привести к самым нежелательным последствиям.

Неблагонадежность - это поведение (или готовность к нему), в результате которого человек нарушает установленные нормы поведения. Диапазон такого поведения очень широк: один готов нарушить правила дорожного движения, другой не остановится ни перед чем, лишь бы получить желаемое.

Существует некий средний уровень неблагонадежности, который характеризует некоторую общность людей, объединенную одними культурно - общественно - профессиональными связями. Уровень благонадежности руководителей финансовых учреждений будет отличаться от уровня благонадежности машинистов электропоездов в метро. Важно, что и средние уровни имеют межгрупповые различия. Другим словами, нельзя подходить ко всем с одной меркой.

Люди не виноваты в том, что их уровень благонадежности такой, какой он есть. Это и результат приспособления к среде обитания, адаптации к социально-политическим условиям, воспитания и самовоспитания. Если уровень благонадежности какого-либо конкретного человека находится в рамках среднего значения, то нет оснований притеснять или проводить дискриминацию по отношению к нему.

Однако, что делать, если уровень благонадежности значительно отличается от среднегруппового? Это чрезвычайно сложный вопрос. Любая группа людей (кроме человечества в целом) входит в другую, более общую группу. Определенное поведение продавцов на рынке (махинации с весами, изменение веса гирь и т.п.) ими самими воспринимается как обычное поведение, даже больше того, как общепринятое поведение. И только на более высоком уровне обобщения, на уровне посетителей рынка такое поведение начинает оцениваться, как нарушающее нормы.

Неблагонадежность - это некоторый динамичный процесс, изменяющийся во времени под влиянием внешних и внутренних причин, и отражающий готовность индивида предпринять действия, которые в его социально-культурной среде более высокого уровня могут быть расценены, как нарушение существующих норм и традиций. А также и само поведение нарушающее эти нормы.

Полагаем, что на выявление неблагонадежности персонала должен быть направлен комплекс мер, в том числе и тех, о которых шла речь в предыдущей лекции, этот вопрос должен быть в поле зрения не только службы безопасности, но и, в первую очередь, руководителей подразделений структуры.

Предотвращение воровства

По статистике данного вида правонарушений более 90 процентов материального ущерба наносится фирмам их сотрудниками (действующими или бывшими). Так, разработка и внедрение инструкции о внутреннем режиме турфирмы, иной нормативной документации и организация охраны позволяет контролировать порядок вноса или выноса материальных ценностей, вести регистрацию посетителей, контакты сотрудников с посетителями (например, для решения вопросов внутренней безопасности, хронометража рабочего времени и оценки эффективности работы сотрудников), выработать схему уведомления о прибытии представителей государственных структур и контролирующих органов с целью проверки их полномочий, принятия необходимых мер и оказания помощи в осуществлении законных действий, а в случае противозаконных - правильного их документирования и оповещения соответствующих контрольно-надзорных инстанций.

Помещения для работы с клиентами

Для абсолютного большинства фирм характерно, что помещения, которые арендуются или покупаются, не предназначены этого вида деятельности, и практически любое из них необходимо приспосабливать к выполняемым задачам. Делать это желательно, с учетом их специфики и вопросов обеспечения безопасности. Приведем на этот счет следующие рекомендации:

-помещения для работы с клиентами должно располагаться ближе к основному входу в офис;

-если у клиентов принимаются наличные платежи, то оборудованная по соответствующему классу защиты касса должна иметь выход в охраняемую зону;

-должна быть выделена зона доступа только для персонала турфирмы;

-нельзя располагать помещения повышенной опасности (касса, бухгалтерия, серверная, кабинеты руководителей и т.п.) в зоне свободного доступа посетителей, особенно пути следования к местам общественного пользования;

-желательно оборудовать гардероб для посетителей и сотрудников, где следует оставлять верхнюю одежду (в отдельных случаях и личные вещи);

-продумать варианты установки системы скрытого или явного видеонаблюдения с возможностью записи событий.

Рассмотрим, какие факторы способствуют воровству и методы противодействия таким проявлениям, каковы побудительные мотивы людей его совершающих.

Наиболее болезненно для фирмы воровство ее сотрудников. Они видят слабые места системы учета и защиты, знают, как маскировать свои действия. Руководитель должен четко представлять себе, что работник идет на воровство при сочетании двух факторов - желании и возможности украсть. Возможность украсть есть у тех, кто обладает контрольно-распорядительными функциями, доступом к материальным ценностям и пользуется бесконтрольностью. А желание украсть возникает под воздействием внешних причин (долги, алкоголь, наркотики, отсутствие налаженного учета), либо внутренних (недовольство оплатой своего труда и т.п.)

Цель системы противодействия в том, чтобы исключить возможность возникновения факторов способствующих воровству, свести к минимуму потери от умышленных или неумышленных действий сотрудников, создать условия, при которых персонал не сможет украсть.

Эта система, состоит из подсистем: выявления и недопущения; противодействия и восстановления потерь.

Выявление и недопущение. Задача подсистемы состоит в выявлении возможностей "навредить" и разработке мероприятий по блокированию таких возможностей. Возможности навредить достаточно обширные, но вполне прогнозируемые и могут проявиться при хранении и перемещении материальных ценностей, денежных средств, документов.

Блокирование таких проявлений со стороны персонала, как и работа всей системы, основана на налаживании контроля за работой персонала, учета материальных ценностей и их движением, наблюдении за персоналом и анализе полученной информации. Необходима четкая разработка всех этапов технологического цикла структуры с описанием должностных обязанностей каждого сотрудника. Основываясь на этом, следует выработать правила внутриобъектового режима и обеспечения охраны объекта.

Наличие регламентирующих эти вопросы документов даст возможность представлять процессы и возникновение "тонких моментов", а в случае необходимости доказывать вину работника.

Подсистема противодействия. Задача заключается в выявлении фактов "вредительства", в их документировании и пресечении. Данная подсистема должна работать постоянно. Работа ее основана на тех же элементах, что и предыдущая. Но в отличие от первой упор делается на наблюдение за текущими процессами. Это, в первую очередь, контроль за выполнением сотрудниками своих должностных обязанностей. Естественно, что для этого данные обязанности должны быть разработаны и соответствующим образом утверждены.

Контроль можно осуществлять несколькими путями. Официальная часть включает в себя контроль рабочего времени, контроль отчетности и т.п. Неофициальная часть состоит из наблюдения за исполнением обязанностей. Отметим важность наблюдения за рабочими контактами сотрудников (когда, с кем, по какому вопросу велись переговоры, каков результат), а также за уровнем материальной обеспеченности персонала (поведение в быту, образ жизни, сопоставление доходов и расходов и т.п.)

Важную роль имеет бухгалтерская и финансовая отчетность. Именно благодаря этому можно выявить факты воровства и документировать их.

Подсистема восстановления потерь. Задача заключается в возврате утраченных материальных ценностей, их компенсации, либо компенсации вреда нанесенного имиджу. Эта подсистема может задействоваться по мере необходимости. Ее работа базируется на возможности юридического, психологического и иного воздействия на злоумышленника.

Юридическое воздействие возможно при документальном фиксировании факта воровства и готовности к работе с правоохранительными органами. Психологическое воздействие возможно при полном или частичном документальном фиксировании воровства и возможности, используя эти данные, оказать на субъект воздействие. Чаще всего это воздействие основывается на нежелании человека предавать огласке либо передавать в правоохранительные органы информацию о совершенном им деянии. Целью такого воздействия может быть возвращение утраченных сумм либо восстановление имиджа структуры.

Вопросы для самоконтроля

1.Цель профессионального отбора персонала и его роль в вопросах безопасности.

2.Понятие об оргсхемах и профессиограммах и их значение в профотборе.

3.Этапы профотбора кадров. Задачи, решаемые на этих этапах.

4.Роль и порядок проведения итоговой беседы с кандидатом.

5.Основные направления проверки и отбора кандидатов.

6.Особенности проверки кандидатов на руководящие должности.

7.Особенности работы на этапе увольнения сотрудника.

8.Проблемы защиты коммерческой тайны при увольнении сотрудника.

9.Осеновные направления программы работы с персоналом.

10. Понятие неблагонадежности персонала.

11. Средний уровень неблагонадежности.

12. Методики выявления неблагонадежности.

13. Предотвращение воровства.

14. Цель системы противодействия воровству.

15. Роль бухгалтерской и финансовой отчетности и юридического воздействия.