Школа человеческих отношений

Рассмотренные ранее школы управления игнорировали такой важный фактор как социальные интересы и личные отношения между работниками. Школа человеческих отношений зародилась в конце 20-х начале 30-х годов. Представителями являются ЭЛТОН МЭЙО и МЭРИ ПАРКЕР ФОЛЛЕТТ.

Принципиальным этапом в разработке концепции ЭЛТОН МЭЙО явилось проведение Хоуторнского эксперимента. Цель эксперимента – выяснение факторов, в максимальной степени влияющих на производительность и качество труда рабочих. Важнейшими факторами оказались не управленческий контроль и система оплаты труда, как считали рационалистической и классической школы, а творческий, интересный труд, самостоятельность работников, возможность роста индивидуального мастерства, дружеские отношения в рабочем коллективе, условия труда и т.д. Работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Это обусловило практические рекомендации по совмещению профессий, отказу от конвейерной системы, переходу от принципа иерархичности к делегированию полномочий, побуждению подчиненных к самостоятельности, подбору работников с учетом их психологической совместимости, повышение удельного веса моральных стимулов к труду.

Объектом изучения явились трудовые коллективы, в частности микроклимат в группе, взаимоотношения между коллегами, взаимоотношения начальник - подчиненный. Значительное внимание уделялось вопросам подбора кадров, комплектации раб. групп по психофизиологической совместимости.

Основные положения данной школы.

1. Разработка методов оптимизации межличностных отношений для повышения производительности и удовлетворенности трудом.
2. Использование психологических знаний в управлении.
3. Необходимость создания условий для реализации личного потенциала каждого работника.

4. исследование влияния группы на поведение отдельного человека.

1. разработка методов психологической совместимости для предотвращения конфликтов

Основываясь на этих выводах, исследователи школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями.

Мари Паркер Фолетт считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от администрирования, постараться стать лидером, добиться признания своего неформального авторитета среди рабочих. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспече­ние выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение.

Фоллетт считала, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказы­вают не материальные, а главным образом психологические и социальные фак­торы.

Одной из первых Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих в управле­нии».

Серьезное внимание Фоллетт уделяла проблеме конфлик­тов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», со­гласно которой конфликты стоит рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на разрешение возникших проблем.
2.4. Поведенческая школа менеджмента

Школа сформировалась в конце 40-х – начале 50-х годов на базе исследований психологии и социологии применительно к поведению человека на рабочем месте. представителями являются Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Д. МакГрегор

Большой вклад в развитие бихевиористского направления менеджмента внес АБРАХАМ МАСЛОУ, разработавший «пирамиду потребностей». «Бихивиор» означает «поведение».

Другим представителем является ДУГЛАС МАК-ГРЕГОР, который разработал теорию Х-У (стиль руководства).

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития данной школы необходимо назвать Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Главный постулат поведенческой школы состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Основные положения школы:

1. исследование нематериальной мотивации работников;

2. анализ различных аспектов власти (руководство, личность, авторитет);

3. анализ организационной структуры и коммуникаций в организациях;

4. Повышение эффективности организации за счет манипулирования поведением подчиненного.