Рекомендации по мотивации работников на повышение производительности труда

Одним из основных инструментов мотивации труда работников является премирование, устанавливающее прямую взаимосвязь размеров оплаты труда с результатами труда коллективов и отдельных работников организации. Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников. Премирование может быть системным, направленным на стимулирование труда по различным направлениям, целям и задачам, например:

- премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

- премирование за экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов;

- премирование за экономию трудовых ресурсов;

- премирование победителей трудовых соревнований и др.

Из всех премиальных систем наиболее характерной является система премирования, стимулирующая достижение высоких результатов по основным направлениям финансово-хозяйственной деятельности.

Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности целесообразно определить для работников по различным направлениям деятельности организации, подразделениям (группам подразделений).

Условия и показатели премирования возможно дифференцировать применительно к различным категориям работников (премирование рабочих, премирование служащих). В частности, для работников аппарата управления показатели премирования можно установить по критериям, связанным с финансовыми результатами деятельности организации в целом (рост объемов производства (выручки), повышение финансовой устойчивости организации, рост прибыли от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и др.), а для работников производственных подразделений организации - в зависимости от производственных показателей данного подразделения (рост производительности труда, повышение качества продукции и др.).

Таблица 2. Рекомендуемая премиальная система

Выплата премии производится ежемесячно не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным.

Как правило, премия начисляется в процентах к тарифной части заработной платы. Это может быть тарифный должностной оклад (тарифная ставка), расчетный должностной оклад (расчетная ставка), должностной оклад (ставка).

Сдельная оплата труда предполагает начисление премии исходя из сдельного заработка рабочего.

Размер премии может устанавливаться и в абсолютной величине. Например, в Положении о премировании можно предусмотреть следующее:

Премия работникам начисляется на следующие выплаты:

- тарифную ставку (оклад);

- сдельный заработок;

- доплату за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- доплату за сверхурочную работу;

- доплату за работу в ночное время;

- оплату за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни;

- надбавку за сложность и напряженность в работе и др.

Требования премиальной системе:

ü Размер премии (бонуса) должен быть существенным по отношению к заработной плате (не менее 50% от месячного вознаграждения);

ü Размер премии (бонуса) должен быть заранее известен сотруднику;

ü Условия получения премии (бонуса) должны быть заранее известны сотруднику, лучше всего будет, если эти условия будут изложены в специальном документе (например, в бонусном письме);

ü Условия получения премии (бонуса) должны быть понятными и достижимыми;

ü Условия получения индивидуальной премии (бонуса) должны быть зависимыми от индивидуальных усилий сотрудника;

ü Условия получения командной премии (бонуса) должны быть зависимыми от командных усилий;

ü Такая премия должна выплачиваться не реже, чем раз в полгода (иначе повышение производительности труда произойдет только за пару месяцев до плановой даты получения премии);

При выполнении всех условий получение премии (бонуса) должно быть гарантированным.

Для неэффективно работающих сотрудников следует применять мотивирование ответственностью за результат – в некотором роде "отрицательный" мотиватор (демотивация). Но если использовать этот механизм конструктивно, то он может очень сильно стимулировать сотрудников. Если сотрудник не просто будет подвергаться регулярным проверкам результатов своей работы со стороны менеджера, а будет ощущать необходимость своей работы, чувствовать, что результаты его работы нужны для проекта, что их ждут его коллеги, что "если не он, то никто", – сотрудник будет вынужден прикладывать дополнительные усилия для достижения необходимых целей.

Мотивирование чувством значимости личного вклада в общий успех – развитие предыдущего механизма. Каждый сотрудник должен знать, что его работа не осталась незамеченной, что она внесла вклад в общий результат, что его усилия привели к общему успеху. Менеджер проекта должен подчеркивать это, упоминать достижения каждого сотрудника. И тогда сладкий вкус причастности к победе запомнится сотруднику надолго, и он будет и в следующий раз работать с максимальной отдачей.

Мотивирование удовлетворением от результата – опирается на творческое начало человека. Главное, чтобы это было заметно не только самому сотруднику, но и его коллегам.