Теоретические подходы к организационному управлению в трудах западных исследователей

Основы теории организаций складывались на стыке социологии, менеджмента, антропологии, психологии, юриспруденции и др. В двадцатом столетии предприятия интенсивно развивались, что привело к отделению управления от собственности. Это послужило почвой для создания научных идей, школ, исследующих закономерности построения организации.[4]. Из них выделяются:

Школа научного управления. Американский инженер, выдающийся практик управления и исследователь Ф. Тейлор впервые подробно изучил и проанализировал организационные аспекты управления. Результатами исследований Ф. Тейлора стали методы и идеи научного управления.

Основные положения научного управления включают в себя следующие постулаты:

- тесное сотрудничество с людьми;

- выполнение работы по научно обоснованной технике;

- подбор и отбор персонала по научно обоснованным критериям;

- обеспечение разделения труда и ответственности среди руководителей и сотрудников.[5]

Главная идея научного управления заключается в следующем: сначала вырабатывается теория для определенной работы человека, следующим шагом является его обучение, в процессе которого он приобретает некоторые навыки.

Для повышения эффективности труда следует провести анализ внешней среды и условий, при которых выполняется работа. целью которого является поиск предпочтительного способа работы.

Французский теоретик и практик менеджмента А. Файоль развил идеи классической школы научного управления. Его работы были в основном посвящены изучению систем, и структур управления организации. Помимо этого он разработал основные принципы управления[6]:

- принцип разделения труда;

- принцип единства цели и руководства;

- принцип соотношения централизации и децентрализации;

- принцип власти и ответственности;

- принцип цели.

Руководство не должно показывать своё превосходство перед подчинёнными и нарушать цепь команд. При формировании организационных структур учитывается то, что любой исполнитель подчиняется только одному руководителю[7].

Если Ф. Тейлор сформировал управление как научную дисциплину, при этом уделяя большее внимание практической реализации управленческих задач, А. Файоль сделал из менеджмента настоящую науку. Во многом он создал концептуальный и аппарат, в определенном смысле являющийся «философией менеджмента».

Отмечаем, что классическая школа научного управления, впервые, хоть и не полностью, стала на научном уровне исследовать и учитывать социальную природу организации. Это явилось одной из причин в потребности создания социологии организации.

Г. Саймон критиковал теоретические обобщения Ф.Тейлора и принципы управления А.Файоля, он придерживался поведению «делового человека». Исследуя процессы, влияющие на рациональное поведение в организациях,

Г. Саймон предложил свою концепцию административного работника. Данный тип основывается на своих интересах, иногда не зная каковы они. В основном принимает адекватные, но не оптимальные решения.

Если организация ограничит цели, на которые направлена деятельность, тогда и упроститься процесс принятия решений. По его мнению, цели влияют на поведение. Чем точнее указаны цели, тем легче видеть рациональные и неприемлемые варианты решений. Цели определены ценностными предпосылками решений. Чем точнее они обозначены тем принимаемы решения будут рациональнее.[8]

Школа «человеческих отношений». В начале 1930-х годов был проведен известнейший крупномасштабный эксперимент на предприятии электротехнической компании «Вестерн Электрик». Одним из наиболее известных исследователей, участвующим в нем был Э. Мэйо. В процессе исследования было доказано, что социальные и психологические факторы также влияют на работоспособность человека, как и технико-экономические[9]. На основании этих выводов было сформирована концепция школы «человеческих отношений», она включает в себя следующие постулаты:

- труд человека способен приносить такое же удовольствие как игра, при условии, что она интересна и содержательна;

- человек способен быть счастливым и чувствовать себя свободным только в коллективе;

- практически каждый человек хочет иметь на себе некую ответственность, и это необходимо использовать в производственных целях;

- производственная организация – не только то место, где человек работает, но и место решение социальных проблем общества, сфера удовлетворения социальных потребностей человека;

- нужно отказаться от властных отношений, жесткого программирования и специализации труда и др.

Многие из представленных постулатов спорные, а некоторые и вовсе были опровергнуты в дальнейшем. Тем не менее, мы можем видеть все большей интерес к изучению социальных аспектов организации. Как раз в это время и происходят первые социологические исследования, касающиеся вопросов повышения эффективности труда сотрудников и удовлетворенности трудом Предпринимаются попытки найти новые организационные структуры, методы мотивации работников.[10]. По нашему мнению, именно в данный момент можно говорить о зарождении социологии организаций как научной дисциплины.

Рассмотрим социологическое направление в изучении организации.

По мнению выдающегося социолога М. Вебера, организация, чтобы получить максимальную пользу от бюрократической системы, должна следовать строго определенной стратегии развития. К наиболее важным аспектам он отнес следующие:

- задачи должны разделяться, то есть их обязаны выполнять только те сотрудники, которые специализированы в этой области. Таким образом, они будут развиваться в своей профессии, набираться опыта, становиться экспертами, а также будут ответственны за эффективность результата выполненных заданий;

- задачи должны выполняться в соответствии с «постоянной системой абстрактных правил;

- отчетность сотрудников перед руководством;

- поддержка социальной дистанции руководителя с подчиненными, иногда даже клиентами. В таком случае можно добиться невмешательства одних сотрудников в работу других;

При приёме на работу (в бюрократическую организацию) должна учитываться главным образом техническая квалификация работника. Также максимально надо защитить сотрудника от произвольного увольнения. Чтобы этого не произошло, работник должен быть уверен в том, что в этой организации он добьется роста в своей карьере, продвижения по службе, основанного на трудовом стаже. Благодаря этому и работник будет предан своей фирме.

Следуя всем пунктам, организация будет приближаться к идеальному типу бюрократической теории. [11]

Социолог Р. Ликерт провел исследования в Мичиганском университете, которые показали различия эффективных и неэффективных организаций. По мнению ученого, эффективная будет организация та, которая мотивирует начальника создать эффективный коллектив с высокопроизводительными поставленными задачами. Обобщив реальные методы управления, он разработал четыре системы лидерства («Система – 4») [12]: эксплуататорский авторитаризм; великодушная автократия; консультативная демократия; совместное управление.

Система Р. Ликертаподразумевает, что в основу организации входят человеческие мотивации, которые обязаны проявляться через следующие процессы: контроль; процесс выдвижения целей; децентрализацию; принятие решений.

Те организации, которые менее эффективны, побуждают руководство: разделить действия для группы на задания для каждого; придумать способ как выполнить каждое задание; взять на работы людей, подходящих под эти задания; поощрять в виде индивидуальной оплаты труда.

По мнению Р. Ликерта, положения классической теории, не всегда актуальны, так как не учитывают динамичный характер внешней среды. В целом, в своих исследованиях он развивает направление, изучающее социальные аспекты организации.

Отдельноможно отметить «управленческую решетку», разработанную Р. Блейком и Дж. Моутоном начале 1980-х годов [13]. Так же выделяется большая группа исследований, целью которых было изучение влияние мотивации сотрудников на их трудовой поведение. Они начинаются с работ А. Маслоу.

Он былодин из первых бихевиористов. Созданная им теория поведения человека в организации и управлении построена на том, что человек мотивирован удовлетворением определённого рода потребностями.

Потребность понимается как субъективное выражение объективных условий существования и тенденция развития общества. Потребности низшего уровня определяют поведение и действие человека, и только после их удовлетворения можно переходить к высокому уровню потребностей. На этом основании была построена пятиуровневая классификация потребностей А.Маслоу.

Отмечается, что, по существу такие рекомендации осуществить практически невозможно по причине организационных условий в деятельности.[14]

Концепция мотивации с названием «теория Х-Y», разработанная Д. МакГрегором стала новым витком развития мотивационных теорий. Она рассматривает дуалистический взгляд на управление мотивацией трудовой деятельности людей.

По «теории Х» у сотрудников должен присутсовать страх лишиться удовлетворения материальных потребностей, только при таком условии люди способны эффективно работать. Обычно люди не любят работать, их всегда нужно контролировать и заставлять работать.

По «теории Y» люди должны быть материально удовлетворены, а значит материальное вознаграждение не может быть стимулом эффективности работоспособности. Поэтому их мотивировать желание работать лучше и развиваться[15].

У.Оучи, основываясь на работе, Д. МакГрегора предложил «теорию Z». Исходя из которой человек является основой абсолютно любой организации, и в первую очередь от людей зависит функционирование компании. Политика организации должна быть направлена на увеличение внимания сотрудникам, это должно быть выражено в долгосрочном найме, коллективном принятии решений, проявляться заботе о подчиненных, неформальном контроль. Постулаты данной теории не получили научного подтверждения.

Ф,Херцберг предложил теорию двухфакторной мотивации, в ней он выделил два вида факторов:

- гигиенические факторы – удерживающие на работе (заработная плата, условия труда и др.);

- мотивационные факторы – мотивирующие к работе (признание, достежние заслуг и др.).

Таким образом, отмечается, что во второй половине XX века в западной науке сформировалась целая система «управленческих наук», изучающих вопросы построения и функционирования организаций. Появление «социологии организаций» была ожидаемо. Это связано с тем, что социальный аспект является основополагающим для любой организации и его научное изучение выступает обязательным фактором успешной деятельности предприятий. Представленные выше работы исследователей во многом сформировали концептуальный аппарат социологии организации.

Большинство фундаментальных западных исследований касались вопросов эффективной организации труда, мотивации, повышения удовлетворенности трудом, особенностей стилей управления и др. Все они, по большому счету, и стали основой социологии организаций. По нашему мнению, на сегодняшний день, социология организаций в западной науке не имеет такого яркого отражения как в отечественной науке. Она скорее заняла свое место в менеджменте, который активно использует социологические разработки. Тем не менее, основы социологии организаций, в ее настоящей находят именно в исследованиях западных социологов, теоретиков и практиков управления первой трети XX столетия.