Вакантная должность/позиция как благоприятная возможность

Заполнение вакантной должности должно рассматриваться как благоприятная возможность. Это возможность изучить функции выполняемой работы. Это возможность определить, как выполнял данную работу предшественник. Это возможность выявить причины возможных неудач и по мере необходимости продвигать дело «изнутри», перестроить степень ответственности или ввести в штат кого-то, кто может, в свою очередь, сделать данную работу более перспективной. Любая компания, вне зависимости от того, работает в ней шесть человек или двести, должна иметь план последовательных действий.

Проблема состоит в том, что когда речь заходит о заполнении вакантных мест, слишком многие менеджеры гораздо более ре-активны, чем про-активны.

Например, когда Джо Глиц заходит и говорит: «Я увольняюсь», первая реакция начальника отдела кадров следующая: «Нам нужно найти кого-то, чтобы работать в «Хонде». Это естественно. Но самое худшее, что может сделать компания, - это искать кого-то, чтобы заполнить данную вакансию просто потому, что она есть, и бюджет требует данную вакансию заполнить. Прежде чем начать поиск, задача менеджмента – проанализировать процессы, определить, достигает ли отдел поставленных целей и сконцентрироваться на позиции, которую следует заполнить. Задача менеджмента – также провести «интервью на выходе», чтобы понять причины ухода сотрудника.

Вот только один из примеров, показывающий, почему я ушел в «поисковый бизнес». Когда я управлял отделом кадров в последнем рекламном агентстве, где я работал, мы имели довольно большой торговый баланс по автомобильным счетам. Нам нужен был действительно профессиональный главный бухгалтер для того, чтобы отчитываться перед директором департамента по работе с клиентами и выступать в роли «посредника» между клиентами и внутренними ресурсами агентства. Я знал, что нам нужен кто-то, у кого есть опыт работы в рекламном агентстве и кто ранее уже работал с клиентской базой. Я знал, что этот человек также уже должен был работать с рекламными ресурсами, как то специалистами по медиа-планированию, исследователями-аналитиками, покупателями; человек, который уже имел дело с творческим персоналом (креативом); человек, сам уже работавший с клиентами и имеющий ярко выраженные навыки межличностного общения; наконец, человек, у которого есть «нюх» на т.н. выполнение «в срок».

Я позвонил в агентство по найму в Лос-Анжелесе и в общих чертах описал им особенности данной работы, а также требования к тому человеку, который был нам нужен. Агентство по найму просмотрело свою базу данных, и каждый раз, когда они находили резюме, в котором упоминалось слово «автомобиль», - они отсылали его ко мне.

Проблема в процессе поиска состояла в том, что агентство действовало гораздо более реактивно, чем проактивно. Дело в том, что мне совсем не обязательно нужен был человек, имеющий опыт работы в автомобильной промышленности. Может быть, мне нужен был тот, кто работал ранее в «фаст фуде» или в сфере розничной торговли, или тот, у кого была совершенная иная направленность, но это должен был быть человек, который мог бы привнести что-то перспективное и дать новый толчок тому типу рекламы, который требовался для нашего клиента.