Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать неотразимый комплимент Как противостоять манипуляциям мужчин? Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?

Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Расчет экономической эффективности проекта





 

Изучение происходящих изменений в области эффективности управления персоналом является одним из необходимых условий познания закономерностей ее динамики. Важнейшей задачей моделирования и прогнозирования мероприятий по повышению мотивации персонала является определение их закономерностей, установление направления их развития.

О сущности понятия «эффективность» и о способах измерения данного показателя в экономической науке к настоящему времени сложилось вполне определенное представление.

Известно, что в общем виде эффективность (Э) любой системы может быть представлена показателем, характеризующим отношение результата (Р), полученного этой системой, к затратам в виде ресурсов, вызвавшим этот результат (З), т.е. рассчитывается по весьма простой формуле: Э = Р / З.

Эффективность учитывает не только результат деятельности (прогнозируемый, планируемый, достигнутый), определяет соотношение результата и затрат, обуславливающих этот результат, но и рассматривает условия, при которых он достигнут.

Таким образом, эффективность, по своей сути, является сравнительной оценкой результата деятельности, отражающей не только ее способность к обеспечению экономического роста, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения.

Расчет абсолютной экономической эффективности капитальных вложений производится в соответствии с «Типовой методикой определения экономической эффективности капитальных вложений», которая устанавливает цель расчетов, показатели и критерии эффективности, состав и порядок определения экономического эффекта и затрат.

Годовой экономический эффект от реализации инвестиционного проекта рассчитывается следующим образом:

 

Эг = Д – Ен * К,

 

Где: Д – ежегодный прирост дохода сверх простого возврата в результате реализации проекта;

Ен – норматив экономической эффективности капитальных вложений;

К – капитальные вложения, необходимые для реализации проекта.

Коэффициент экономической эффективности инвестиций:



Е = Д / К

Период возврата инвестиций:

Тв = К / Д

Для расчета экономической эффективности построения в компании НОУ «Best Teach» системы мотивации и стимулирования труда персонала необходимо составить смету расходов на реализацию предложенных мероприятий, представленную в таблице 14.

 

Таблица 15 Основные затраты на реализацию мероприятий

Вид затрат Сумма
Проведение процесса поиска и отбора преподавателей 24,9
Выплата материальной помощи для сотрудников компании 159,3
Организация корпоративных праздников 106,8
Компенсация путевок для детей сотрудников 329,5
Итого, тыс. руб. 620,5

 

Коэффициент экономической эффективности инвестиций:

Е = Д / К

Е = 2686 / 620,5 = 4,3

Период возврата инвестиций:

Тв = К / Д

Тв = 620,5 / 2686 = 0,23 = 23 дня;

Эг = 2686 – 2,5 * 620,5 = 1134,75 тыс. руб.

Проведенные расчеты свидетельствуют, что затраты на мероприятия, которые являются основой построения системы мотивации и стимулирования труда персонала компании НОУ «Best Teach» окупаются за 23 дня и дают экономию денежных средств в размере 1134,75 тыс. рублей в год. Таким образом, предложенные мероприятия экономически оправданы.

Выводы

 

Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива компании НОУ «Best Teach» достичь практически невозможно, однако генеральный директор и его помощник обязаны уделять мотивации и стимулированию труда своих сотрудников постоянное и должное внимание.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса в компании НОУ «Best Teach» заключаются в следующем:

1) справедливая оплата труда и реализация системы социальных льгот;

2) внимание к идеям и предложениям сотрудников;

3) поощрение и оценка достижений сотрудников;

4) развитие у сотрудников чувства принадлежности и лояльности к компании.


Заключение

 

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера–Лоуера.



В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Основными тенденциями развития системы мотивации персонала российских предприятий в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, а также активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования. В данной дипломной работе в качестве объекта исследования является компания НОУ «Best Teach». На основе данного проведенного эмпирического исследования были выявлены следующие проблемы в образовательном центре:

1. Неудовлетворенность работников компании существующей системой оплаты труда.

2. Отсутствие выраженной системы поощрения сотрудников компании.

3. Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе компании.

В результате проведенного анализа в представленной дипломной работе были разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников компании НОУ «Best Teach», которые позволяют добиться следующих результатов:

1. Мероприятия по реализации социальной программы позволяют устранять или компенсировать демотивирующие факторы, активизации трудового участия работников в деятельности компании, а также создать основы для формирования и развития корпоративной культуры компании НОУ «Best Teach».

2. Предложенная методика оплаты труда работников компании НОУ «Best Teach» позволяет в наибольшей степени учитывать вклад каждого сотрудника в реализацию общих стратегических целей компании.

3. Несмотря на очевидный рост затрат на социальный пакет сотрудникам, в компании НОУ «Best Teach» данная статья расходов может расцениваться как ресурс, используемый для стимулирования труда, повышения лояльности к организации, а также в определенной степени позволяет конкурировать на рынке труда.

4. Корпоративная культура оказывает самое непосредственное влияние на результаты деятельности компании НОУ «Best Teach» и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность его функционирования. Поэтому одной из важнейших экономических проблем в управлении предприятием является правильное обоснование критериев эффективности корпоративной культуры с целью позитивного воздействия на его конечные производственно-хозяйственные результаты.

5. Построение системной модели корпоративной культуры компании НОУ «Best Teach» обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы на предприятиях для выявления приоритетов мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в сфере образовательных услуг.

 


Список литературы

 

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2011. № 1. С. 50-52.

2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328 с.

3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2011. № 4. С. 28-31.

4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2010. № 7. С. 44-47.

5. Богданов Ю.Н. , Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2010. № 11. С. 14-19.

6. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2009. № 7. С. 48-49.

7. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. 2009. № 1. С.36

8. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2011. № 4. С. 23-34

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе – М.: Юристъ, 2003. – 495 с.

10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби. 2007. – 688 с.

11. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2011. №4 С.75-79.

12. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2010. № 10. С. 29-31.

13. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2002. № 5. С. 33-36.

14. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2003. 168 с.

15. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 5. С. 105-117

16. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2010. № 1. С. 169-174.

17. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. № 8. С. 72-75

18. Десслер Г. Управление персоналом / под общ. ред. И. М. Степнова ; пер. с англ. – М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2009. – 799 с., ил.

19. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2010. № 3. С. 41-44.

20. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 303 с.

21. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2009. № 8. С. 32-37.

22. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом // Социологические исследования. 2009. №12. С. 77.

23. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2010. № 1. С. 38-41.

24. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2009. № 10.С 12-15.

25. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие – М.: Дело, 2002. – 312 с.

26. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие – М.: Омега-Л, 2009. – 360 с.

27. Магура М.И. А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала ? // Управление персоналом. 2010. № 11. С. 59-62

28. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: учебно-практическое пособие – Минск: Новое знание, 2011. – 139 с.

29. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие / под ред. Е. Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 464 с. – («Библиотека журнала «Управление персоналом»).

30. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО. 2009. № 4. С.12-16.

31. Основы управления персоналом: учебник / под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2000. – 383 с.

32. Персональный менеджмент: учебник / под общ. ред. С. Д. Резника. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 622 с.

33. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник МГУ. Серия «Экономика». 2002. № 5. С. 49-65

34. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт – СПб.: Питер, 2003. 236 с.

35. Самыгин С.И. Управление персоналом: учеб. пособие – Ростов-на-Дону : «Феникс», 2001. – 512 с. – (Серия «Учебники, учебные пособия»).

36. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом – 3-е изд, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2009 – 336 с. – (Библиотека журнала «Управление персоналом».)

37. Токарева А.Б. Успешная работа с персоналом – залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. 2003. № 8. С. 35-38

38. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебно–практическое пособие – 4-е изд. – М.: Дело, 2002. – 272 с.

39. Управление персоналом: учебно–методическое пособие / сост. В.И. Данилов, Е.А. Китин, Э.А. Нехвядович. – СПб.: Изд-во СЗАГС, 2011. – 142 с.

40. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Мара, Г. Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 2002. – 480 с.

41. Управление персоналом на производстве: учеб. пособие / под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 381 с.

42. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 638 с.

43. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе – М.: АКАЛИС, 2009. – 207 с.

44. Ушаков Б.Г. Персонал – технологии: проблемы и тенденции // Ежегодник СЗАГС 2001. – СПб., 2002. – С. 384-392.

45. Цветаев В.М. Управление персоналом: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2001. – 192 с.

46. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. 2010. № 4. с. 51-56.

47. Чижов И.А. Кадровые технологии / И. А. Чижов. – М.: Экзамен, 2009. – 352 с.

48. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации : учебно – практическое пособие / С. В. Шекшня. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2003. – 352 с.

49. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2002. – 527 с.

50. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. 2010. № 12. С. 38-41.









Date: 2015-10-18; view: 303; Нарушение авторских прав

mydocx.ru - 2015-2018 year. (0.055 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию