Как ввести стратегический менеджмент на малой фирме, располагающей ограниченными кадровыми и финансовыми ресурсами? Ответ обоснуйте

Существуют задачи, в которых приводятся ситуации, когда менеджер может почувствовать себя в затруднительном положении из-за того, что принятые в этих ситуациях решения в некоторых случаях не будут соответствовать понятия «справедливость» и «этика» в моральных традициях общества, но будут вполне приемлемыми в сфере предпринимательской деятельности. Примите решения по ситуации и обоснуйте его.

Вы - менеджер по производству на фирме, выпускающей холодильники. Недавно вы узнали, что конкурирующая фирма придала своим холодильникам свойство, которого в ваших холодильниках нет, но которое окажет большое влияние на сбыт. Например, в холодильниках «NO FROST» теперь можно хранить продукты не только в вакуумной упаковке, но и обычные, не боясь их усыхания. На ежегодной специализированной выставке фирмы-конкурента будет офис для гостей, и на одном из приемов для своих дилеров глава фирмы расскажет им об этом новом свойстве холодильника и о том, каким образом это было достигнуто. Вы можете послать своего сотрудника на этот прием под видом нового дилера, чтобы узнать о нововведении.

Пойдете ли вы на такой шаг? Почему?

Как ввести стратегический менеджмент на малой фирме, располагающей ограниченными кадровыми и финансовыми ресурсами? Ответ обоснуйте.

Анализ показывает, что применительно к российской практике к типичным ошибкам в кадровой политике предприятия относят отсутствие:

• процедуры ознакомления вновь принятого сотрудника с предприятием (работник с момента найма обычно ощущает себя оторванным от коллектива);

• планирования карьеры, лишающее работника перспектив;

• должной информированности, в результате чего работник мало отождествляет себя с интересами фирмы;

• чувства ответственности, «замораживающие» инициативу работника;

• коммуникаций, позволяющих работнику высказывать свои претензии, соображения и получать удовлетворяющие его ответы;

• продвижения по службе, что делает невыгодным для работника качественное проявление себя в труде.

Вопросы

1. Как вы полагаете, какие еще типичные ошибки и недоработки характерны для практики управления человеческими ресурсами применительно к сегодняшней России?

Ответ:

Так же типичными ошибками и недоработками характерными для практики управления человеческими ресурсами в России являются:

· отсутствие умения подбирать кадры (в российских компания работают больше реактивных людей, чем проактивных, которые не могут вывести в перед не только себя, но и не смогут помочь выбиться вперед самой компании)

· отсутствие возможности выдвигать собственные идеи и предположения, что мешает проявлять инициативу

· отсутствие доверительного общения между руководителем и подчиненным, что может привести к скрытию серьезных ошибок на производстве, в результате чего может быть подорвана репутация компании

· отсутствие использования в должной мере системы экологического менеджмента, что может привести к большим потерям и упущенным возможностям.